اگر رهبران تحول آفرین بتوانند شرایطی را فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماً عملکرد این سازمان ها بهبود خواهد یافت، به طوری که وجو دنیروی انسانی توانمند و متعهد، در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیزدستیابی به اهداف فردی خواهد شد (ابیلی و ناستی زایی، ۱۳۸۸) و چنان چه توانمندسازی تقویت نگردد، قدرت تحمل، رقابت و انطباق با تغییرات کاهش یافته و سازمان به سوی عدم بهره وری و فرسودگی پیش خواهد رفت. توانمندسازی کارکنان را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدات از استقامت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند.ازاین رو توانمندسازی کارکنان همواره به عنوان یکی ازکلیدهای مهم مدیریت منابع انسانی مورد توجه سازمان ها قرارمی گیرد

‌بنابرین‏ با در نظر داشتن نقش نظارتی این سازمان، سنجش رابطه دو متغیر رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار برای بهبود روند و اثربخشی سازمان حائز اهمیت است و با توجه ‌به این که رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می‌کنند (مقدمی، ۱۳۸۶، ۷۳)، تحقیق حاضر به دنبال این است که رهبری تحول آفرین چه ارتباطی با توانمندسازی در محیط کار دارد؟ و با شناسایی این ارتباط امکان اخذ تدابیر و شیوه ای که منجر به بالا رفتن کارایی و اثر بخشی و در نتیجه بازدهی بهتر سازمان می شود را فراهم نماید و پیشنهادها و راهکارهای عملی را در زمینه افزایش توانمند سازی در محیط کار را ارائه نماید.

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی‌شود را در اختیار سازمان می‌گذارد. سازمان‌ها در دنیای پیچیده امروز، برای ادامه حیات ‌به این نیروی بالقوه نیازمندند، و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیک، رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را پیش از بیش آشکار ساخته است. مدیران باید به شناسایی و حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی و بیزاری از کار در کارکنان می شود، محیط مناسب و راهکارهای لازم برای توانمندسازی کارکنان فراهم نمایند.

از طرفی امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود. رهبر اجازه قابلیت انعطاف و پاسخ گویی به تغییرات محیطی را فراهم آورده و راهی برای هماهنگی فعالیت های ‌گروه‌های گوناگون درسازمان ایجاد نموده و ارضای نیازهای فردی و عضویت سازمانی را تسهیل می‌کند. رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفیق یا شکست سازمان‌ها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبری است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می‌کنند(مقدمی، ۱۳۸۶، ۷۳). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می‌کنند.

بدین ترتیب و با ضرورتی که موضوع رهبری تحول آفرین و توانمند سازی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا پیدا کرده و همچنین توجه به موضوع توانمندسازی در نظام اداری ایران در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری، لذا مطالعه ی رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار ضرورت می‌یابد.

۱-۳- اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش «شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» می‌باشد.

۱-۳-۲- اهداف فرعی

اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

1. 1. شناسایی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1. 1. شناسایی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1. 1. شناسایی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1. شناسایی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

۱-۴- فرضیه های تحقیق

۱-۴-۱-فرضیه های اصلی

فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که «بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور رابطه وجود دارد».

۱-۴-۲-فرضیه های فرعی

فرضیه‌های اخص در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:

1. 1. بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

1. 1. بین نفود آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

1. 1. بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

1. بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد

۱-۵- قلمرو تحقیق

۱-۵-۱-قلمرو موضوعی

این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی به رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط کار و ارتباط بین آن‌ ها می ­پردازد.

۱-۵-۲- قلمرو مکانی

پژوهش حاضر در سازمان حفاظت محیط زیست کشور انجام می‌گیرد.

۱-۵-۳- قلمرو زمانی

داده های این پژوهش مربوط به دوره زمانی اردیبهشت ۱۳۹۳ تا مهر ماه ۱۳۹۳ می‌باشد.

۱-۶- روش شناسی تحقیق

۱-۶-۱- نوع تحقیق از نظر هدف:

تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه ­ها، قانون­مندی­ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می­شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می­ گیرند. (خاکی، ۱۳۷۹، ۱۴۲). این تحقیق از آن جهت کاربردی است که سازمان های مورد مطالعه می‌توانند از نتایج به دست آمده از رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط کار استفاده کنند. تحقیق حاضر به لحاظ آنکه به بررسی داده های مرتبط با برهه ای (دوره ای) از زمان می پردازد، مقطعی است.

۱-۶-۲- نوع تحقیق از نظر روش:

روش این تحقیق از نوع توصیفی، همبستگی و می‌دانی است. توصیفی از این جهت که تصویری از وضع موجود را ارائه می‌دهد. به توصیف منظم و نظام­دار وضعیت فعلی آن می ­پردازد. پیمایشی از این جهت که داده ­های مورد نظر از طریق نمونه گیری یا سرشماری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگی­های آماری گردآوری می­گردد (حافظ نیا، ۱۳۸۳، ۱۱۵). همچنین به دلیل اینکه رابطه متغیر مستقل «رهبری تحول آفرین» با متغیر وابسته «توانمندسازی در محیط کار» مورد مطالعه قرار خواهد گرفت، لذا این تحقیق از نوع تحقیق همبستگی است. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می‌گردد.

۱-۷- جامعه آماری و حجم آن :