“بریف و موتوویلدو” (۱۹۸۶) سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به صورت زیربیان کردند,

1. 1. به وسیله اعضا سازمان شکل داده می‌شوند.

1. 1. در جهت تعامل افراد، گروه ها و سازمان‌ها ، در انجام نقش هایشان حرکت می‌کند.

1. با قصد ارتقا رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام می‌گیرد.

به هر حال چنین تعریفی از رفتارهای اجتماعی گرایانه برخی اوقات به دلیل همپوشانی مفهومی آن با سایر اشکال رفتارهای کمک کننده ، تمایز آن را از رفتارهای فرانقشی و یا رفتار شهروندی سازمانی با مشکل مواجه می‌کند(Adebayo, 2005, 684)

خود جوشی سازمانی همانند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش تشخیص داده نمی شوند در حالی که خود جوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می‌باشد (Moorman et al., 1995, 127)

در بازه زمانی ۱۹۸۳ تا ۱۹۸۸ تنها ۱۳ مقاله در این خصوص انتشار یافته است . لیکن در بین سال‌های ۱۹۹۳ تا ۱۹۹۸ تعداد بیش از ۱۲۲ مقاله در خصوص موضوع رفتار شهروندی سازمانی نگاشته شده است. علاوه برآن در این دوره زمانی گرایش به رفتارهای شبیه به رفتارهای شهروندی در رفتار سازمانی، به حوزه ها و نظام های علمی متنوع از جمله مدیریت منابع انسانی ، بازاریابی ، درمانی و بیمارستانی، کارخانه ای و صنعتی، مدیریت استراتژیک، مدیریت بین اللملی، روانشناسی نظامی،اقتصاد و رهبری گسترش یافت. خاطر نشان می‌گردد، تحقیقات برروی این موضوع در حوزه های مختلف از سال ۱۹۹۸ تاکنون بسیار گسترده شده است و مقاله های زیادی در این زمینه به چاپ رسیده اند. (Podsakoff et al., 2000, 515)

اگر چه رشد سریع در نظریه پردازی و تحقیق برروی این موضوع ، بدون شک موجب خشنودی افراد علاقه مند با آن گردیده ولیکن پیامد های تاسف باری را نیز در پی داشته است. برای مثال”وان داینی” و همکارانش (۱۹۹۵) بیان کرده‌اند که تعداد زیادی از تحقیقات تجربی بر روی رفتار شهروندی سازمانی و مفاهیم مرتبط نشأت گرفته از رفتارهای سازمانی اجتماعی گرایانه ، خودجوشی سازمانی ، تنها برروی موضوعی تمرکز داشته اند که “شواب” (۱۹۸۰) آن را اعتبار محتوا نامید به جای آن که بر روی اعتبار سازه تمرکز داشته باشند. هم چنین ادبیات موضوع بیشتر به جای تمرکز بر روی تعیین دقیق طبیعت رفتار شهروندی سازمانی ، برروی ارتباط میان این موضوع با سازه‌های دیگر تمرکز داشته اند.

هم چنان که در بالا اشاره شد ، ازدیاد تحقیقات بر روی رفتار شهروندی سازمانی و سایر رفتارهای فرانقشی فقدان تشخیص شباهت ها و تفاوت ها میان تعدادی از این سازه‌ها را نتیجه داده است. مطالعه تعریف های مفهومی که از رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار سازمانی اجتماعی گرایانه ، رفتار سازمانی متمدن و خود جوشی سازمانی به عمل آمده نشان می‌دهد که تفاوت های بسیار مهمی بین این سازه‌ها وجود دارد. خطری که در زمینه عدم تشخیص تفاوت ها در میان سازه‌ها وجود دارد این است که سازه‌های مشابه ممکن است معانی ضمنی متعارضی را برای مردم مختلف ایجاد کنند. از طرف دیگر ادبیات موضوع نشان می‌دهد که در برخی از موقعیت ها ، عقاید و مفاهیم مشابه توسط مححقان مختلف به صورت متفاوتی نامگذاری شده اند. مشکلی که از این طریق ایجاد می شود این است که دیدن الگو های کلی موجود در ادبیات دشوار می‌گردد. (Podsakoff et al., 2000, 515)

رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان

رفتارهایی مرتبط با کار هستند که به وسیله کارکنان بروز می‌یابند.نظیر رفتار هایی که اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهند اما فراتر از شرح شغل های رسمی بوده و در سیستم رسمی ، پاداشی به آن ها تعلق نمی‌گیرد.

رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه مدیریتی / سازمانی

رفتارهایی سود آور و پسندیده هستند که مدیریت در به وجود آوردن آن ها با مشکلاتی مواجه می‌باشد. و نمی توان عدم وجود آن ها را از طریق سیستم رسمی پاداش و هم چنین ترتیبات قراردادی مورد تنبیه قرار داد زیرا این رفتارها، رفتار هایی داوطلبانه هستند. (Nga Giap et al, 2005, 3)

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

از هنگامی که علاقه در جهت مطالعه رفتار شهروندی سازمانی رشد یافت همواره فقدان یک اجماع ‌در مورد ابعاد آن نیز در ادبیات وجود داشته است. بررسی‌های “پادساکف” (۲۰۰۰) نشان داد که تقریباً ۳۰ نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. که با توجه به اینکه برخی از این رفتارها دارای همپوشانی بوده لذا در نهایت می توان این ۳۰ نوع رفتار را در قالب ۷ دسته زیر گنجاند,

1. 1. رفتارهای کمک‌کننده

1. 1. ایثارگری ‌و گذشت

1. 1. وفاداری سازمانی

1. 1. اطاعت سازمانی

1. 1. ابتکارات فردی

1. 1. رفتار مدنی

1. توسعه شخصی

در ادامه به توضیح این رفتارها خواهیم پرداخت. (Podsakoff et al, 2000, 516)

۱) رفتارهای کمک‌کننده به عنوان یک گونه مهم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. به طور مفهومی رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد.

قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که به وسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شد مفهوم کمک‌های بین فردی “گراهام” (۱۹۸۹) و “ویلیامز و اندرسون” (۱۹۹۱)، مفهوم تسهیل بین فردی “ون اسکاتر و موتوویلدو” (۱۹۸۶) ومفهوم کمک به دیگران “گئورگ، بریف و جونز” (۱۹۹۲) و (۱۹۹۷) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند.

قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند. (Podsakoff et al, 2000, 516- 517)

۲) ایثارگری ‌و گذشت, نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان ایثارگری ‌و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر ناراحت‌کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Organ,1990, 96). به نظر می‌رسد این تعریف بسیار محدودتر از مفهومی است که از ایثارگری و گذشت استنباط می شود. به عنوان مثال ((رادمردان خوب)) افرادی هستند که نه تنها در مواقعی که از دیگران آسیب می بینند شکایتی ندارند، بلکه آن ها نگرش مثبت خود را در مواقعی که کارها برخلاف انتظار آنان انجام می شود، حفظ می‌کنند ، در مواقعی که دیگران از پیشنهادات آنان پیروی نمی کنند، رنجیده خاطر نمی شوند و مشتاقند تا علائق و تمایلات شخصی خود را برای خوب شدن گروه کاری که در آن مشغول به فعالیت هستند ، قربانی کنند. هم چنین “آریان” ایثارگری ‌و گذشت را می توان به عنوان خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف نمود