نگرش کارکنان بخش نرم سرمایه انسانی است، که شامل انگیزش و رضایت کاری می شود. نگرش به مثابه شرط لازمی در نظر گرفته می شود که کارکنان شایستگی شان را آزادانه بیان کنند. یک تعداد از شرکت‌ها مثل مک کینزی، پراکتر و گمبل برای نگرش کارکنان همانند شایستگی آنان نیز اهمیت یکسانی قائل هستند.

هنگامی که این شرکت‌ها فرد جدیدی را جذب می‌کنند، به عوض اینکه متقاضی را طبق تخصص اش به کارگمارند، ابتدا درباره سازگاری نگرش اش با شرایط سازمانی بررسی می‌کنند، سپس مهارت‌های خاصی را به فرد جدید الاستخدام آموزش می‌دهند. همچنین خلاقیت، کارکنان را قادر می‌سازد که از دانش شان به طور انعطاف پذیر استفاده کنند و به طور مستمر نیز نوآوری داشته باشند. ‌بنابرین‏، خلاقیت یکی از عوامل کلیدی مهم در توسعه سرمایه فکری یک سازمان است(chen et al,2004:195-212).

اگرچه در یک سازمان یادگیرنده کارکنان به عنوان مهمترین دارایی در نظر گرفته می‌شوند، با این وجود آن ها در تملک سازمان نیستند. به طور کلی دوران برده داری به سرآمده است، اما هنوز یک بحث داغ این است که آیا دانش جدید استفاده شده توسط کارکنان متعلق به سازمان است یا خیر. برای مثال، یک برنامه نویس نرم افزار یک شرکت که در تعطیلات آخر هفته در منزل یک برنامه تدوین می‌کند، آیا شرکت هنوز می‌تواند ادعا کند که این برنامه متعلق به آن است؟ (stewart,1997).

بنتیس(۱۹۹۸) سرمایه انسانی را به عنوان قابلیت جمعی یک سازمان برای استخراج بهترین راه حل ها از دانش افرادش توصیف می‌کند. بنتیس (۱۹۹۹) همچنین بحث می‌کند که سرمایه انسانی چون یک منبع نوآوری و نوسازی استراتژیک است، از اهمیت برخوردار است. سرمایه انسانی سبب شده است که سازمان‌ها تا حد زیادی به دانش و مهارت‌های کارکنان شان برای ایجاد درآمد و رشد و همچنین، بهبود کارایی و بهره وری متکی شوند. منافع قابل توجه ای را می توان از اطلاعات بیشتر درباره سرمایه انسانی به دست آورد.

‌بر اساس این اطلاعات می توان منابع انسانی را به طور مؤثرتری در درون سازمان‌ها تخصیص داد و شکافهای مهارتی و توانایی‌های منابع انسانی را به آسانی تشخیص داد. به علاوه، سرمایه انسانی تسهیل کننده تهیه اطلاعات جامع تر برای سرمایه گذاران یا سرمایه گذاران بالقوه است. با وجود اهمیت روز افزون سرمایه انسانی اکثر سازمان‌ها هنوز طبق روال سنتی، پولی را که برای توسعه منابع انسانی صرف می‌کنند در صورتحساب های مالی به عنوان یک قلم هزینه، نه یک سرمایه گذاری گزارش می‌کنند. ‌بنابرین‏، یک پی آمد مهم رویه های گزارش دهی مدیریت سنتی این است که شرکت‌ها ممکن است راغب به کاهش سرمایه گذاری در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی شان شوند (Iank,1997:406-412).

۲-۳-۴-سرمایه ساختاری

یوندت^[۶۹] (۲۰۰۰) سرمایه سازمانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یک سازمان می‌داند که در پایگاه های داده، دستورالعمل ها و غیره ذخیره می شود. اغلب آن سرمایه ساختاری نامیده شده است. با این وجود یوندت ترجیح داده است که اصطلاح سرمایه انسانی را به کار ببرد؛ چرا که معتقد است سرمایه سازمانی به طور واضح تری بیان می‌کند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است. سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیرانسانی دانش در سازمان می شود که دربرگیرنده پایگاه های داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل های اجرایی فرایندها، استراتژی ها، برنامه های اجرایی و هر آنچه که ارزش اش برای سازمان بالاتر از ارزش مادی اش است (roos et al,2000:413-426).

روس و همکاران (۱۹۹۷) معتقدند سرمایه ساختاری عبارت است از : «هر آنچه که در شرکت باقی می ماند پس از آنکه کارکنان به هنگام شب به خانه می‌روند» به عقیده آن ها سرمایه ساختاری دربرگیرنده سرمایه سازمانی، نظیر دارایی فکری، نوآوری، فرایندها و دارایی فرهنگی، و نیز سرمایه نوسازی و توسعه، نظیر حق ثبت محصولات و تلاش های آموزشی، می شود. همچنین، بروکینگ (۱۹۹۶) معتقد است که سرمایه ساختاری شامل دارایی های زیر ساختاری، مثل تکنولوژی، فرایندها و روش های کاری، و نیز دارائ فکری، مثل دانش فنی، مارک های تجاری و حق ثبت محصولات، می شود. به علاوه طبق نظر استوارت (۱۹۹۷) سرمایه ساختاری عبارت از دانش موجود در تکنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرح ها و مارک‌های تجاری است. به باورچن و همکاران (۲۰۰۴) سرمایه ساختاری به سیستم، ساختار و رویه های جاری کسب و کاریک سازمان اشاره دارد. به طور واضح تر، سرمایه ساختاری می‌تواند به صورت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرایند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی طبقه بندی شود. فرهنگ سازمانی عبارت از ارزش ها، باورها، و معیارهای رفتاری مورد پذیرش و مشترک همه کارکنان یک سازمان است. از نظر یک سازمان، ارزش ها مهم ترین چیز برای کسب و کار، کارکنان و مشتریان هستند. باورها اشاره به طرز تلقی کارکنان ‌در مورد خود، سازمان و مشتریان شان دارد. همچنین، معیاره های رفتاری قواعد نانوشته ای هستند که بر موضوعاتی مثل ظاهر کارکنان و همکاری با یکدیگر تأکید دارند.

فرهنگ سازمانی تحت هدایت یک فلسفه مدیریتی مطلوب یک دارایی ارزشمند است. تنها از طریق یک فرهنگ سازمانی قوی یک شرکت می‌تواند شایستگی کارکنان اش را به منصه ظهور درآورد و آن ها را برانگیزاند که با دل و جان به سازمان و مشتریان اش خدمت کنند. ساختار سازمانی عبارت از ساختار قدرت و مسئولیت شکل یافته در فرایند مدیریت است. ساختار قدرت و مسئولیت می‌تواند توصیف کننده ساختار خط مشی گذاری، رهبری، کنترل و اطلاعاتی سازمان باشد. ساختار سازمانی هم ایستا و هو پویا است، چرا که آن نه تنها شامل روابط سازمانی رسمی ( روابط قدرت و سیستم کنترل سازمانی) می شود، بلکه همچنین شامل رابطه سازمانی غیر رسمی می شود. برخی مدیران بر این باورند که هر قدر بیشتر درباره تغییر یاد می گیرند، آن ها به نحو بهتری می‌توانند آن را مدیریت کنند و سازمان بهتر نیز می‌تواند کارهایش را انجام دهد. شایستگی سازمانی نتیجه یادگیری مستمر است، که این خود یکی از مهمترین شایستگی های محوری یک سازمان است. این فکر که در قرن بیست و یکم تنها روش یک سازمان برای حفظ و نگهداری مزیت رقابتی اش، یادگیری سریع تر از رقبایش است، بسیار مورد تأئید قرار گرفته است.

جدول۲- ۵: شاخص های سرمایه ساختاری منبع: (chen et al,2004:195-212)

فرهنگ سازمانی

ایجاد فرهنگ سازمانی؛ کسب هویت کارکنان از چشم انداز سازمان

ساختار سازمانی

رابطه روشن اختیار، مسؤلیت و منافع؛ اعتبار سیستم کنترلی سازمان

یادگیری سازمانی

ایجاد و کاربرد شبکه اطلاعاتی درون سازمانی؛ ایجاد و کاربرد مخازن اطلاعاتی سازمانی

فرایند عملیاتی

دوره زمانی فرایند کسب و کار؛ سطح کیفیت محصول؛ کارایی عملیاتی سازمانی

سیستم اطلاعاتی

حمایت و همکاری متقابل بین کارکنان؛ قابلیت دسترسی به اطلاعات سازمانی؛ تسهیم دانش