1. 1. در حال حاضر شرکت های آمریکایی به منظور پیروزی در رقابت جهانی گرایش زیادی به استفاده ی بهینه از منابع انسانی پیدا کرده‌اند.

1. 1. در چند دهه ی اخیر نیروی کار تغییریافته است. نسل بعد از جنگ دوم آرزوهای والا و نیاز به معنایی گسترده تر برای زندگی کاری خود را به نقش های سازمانی خود منتقل کرده‌اند. این فشار ها طرح های جدیدی مثل ‌گروه‌های کیفیت، ‌گروه‌های کاری خود گردان و ساختار مسطح را ایجاد ‌کرده‌است.

رهبر چگونه می‌تواند دیگران را رهبری کند تا خود را رهبری کنند؟ هفت گام ضرورت دارد:

1. رهبر خویشتن شدن: قبل از اینکه یاد بگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویشتن شویم.

اگر شما می خواهید هرچیزی یا کسی یا سازمانی را تغییر دهید باید از خودتان شروع کنید، باید خود را از طریق آموزش ها و مراقبه های مربوطه ( فضای بیرونی و درونی ) اصلاح کنید یا تغییر دهید.

اولین گام در جهت تحقق نظریه ی ابر رهبری، رهبر خویشتن شدن است. ابر رهبر به پیروان خود کمک می‌کند تا توانایی‌های خود را کشف کرده، استفاده کرده و به حداکثر برسانند؛ او پیروان خود را توانمند می‌سازد تا از تمام ظرفیت خود در کمک به سازمان استفاده نمایند. ابر رهبری با خود رهبری شروع می شود. ابر رهبر، خود را رهبری برای پیروانش از طریق ارائه خود، به عنوان یک الگوی معتبر و نمایش خود رهبری، مدل سازی می‌کند تا دیگران را تشویق نماید که رفتار های خود رهبری را تمرین و ارائه نمایند.(گردن ، ۱۹۹۳)

1. گام دوم ابر رهبری الگو سازی رهبر خویشتن است. رهبر مهارت های رهبری خویشتن را به زیر دستان آموزش می‌دهد یعنی رفتار های رهبری خویشتن الگویی می‌شوند که دیگران از آن درس می گیرند. ماکس دیپری می‌گوید: (( نصیحت شما مهم نیست بلکه رفتار شما مهم است )).(سیمز و مانز ، ۱۹۸۹)

مهارت های خود رهبری مسئولیت های پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می‌کند. (سیمز و مانز ، ۱۹۸۹)

سازمان یاد گیرنده

در سازمان یاد گیرنده مدیران و رهبران، سیستم هایی را ایجاد می‌کنند که افراد خود، تغییر و توسعه ی خود را عهده دار شوند. در این زمینه مهم ترین موضوع، یادگیری و رشد در درون خود مدیران و رهبران است. این مطلب در هیچ کتاب و مقاله ای مطرح نشده است: بعدداخلی مدیریت. مدیران یاد گیرنده، باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از این که بخواهند دیگران را رشد دهند. قبل از این که بدانیم با دیگران چگونه رفتار کنیم باید بدانیم با خود چگونه رفتار کنیم. تناسب اندام، خوردن و خوایبدن در حد مناسب ضرورت دارد اما به همتن اندازه که اغلب نادیده گرفته می شود، مدیریت بعد داخلی خود است؛ یعنی بعد ذهنی خود، بعد روحی خود و حالت ها ی خلاق برای حداکثر رشد و توسعه ی موفقیت.

مواردی که در ‌ادبیات مدیریت در زمینه ی بعد داخلی مدیریت بیان می شود. مثل معنویت، روح، خلاقیت، عکس العمل عمیق و توسعه ی بصیرت، مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران، هدایت می‌کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی – نه فقط یک موجود سازمانی – مورد توجه قرار می‌گیرد.(رضایی زاده ، ۱۳۸۵ ، ص۲۶)

خود کنترلی

کنترل در سازمان های مدرن، دیوان سالارانه اعمال می شود ولی در سازمان های پست مدرن به ورت غیر متمرکز و خود کنترلی انجام می‌گردد.

کوچک سازی، تهیه ی منابع از خارج از سازمان و خود مدیریتی سه مشخصه ی مهم در ساختار های سازمان قرن ۲۱ می‌باشد. یکی از نتایج کوچک سازی، افزایش خود مدیریتی در سطوح سازمان است یعنی مدیران به کارکنان، خود کنترلی و آزادی عمل داده و به آن ها در انجام کار ها اعتماد می نمایند. به واسطه ی تکنولوژی اطلاعات، حیطه ی مدیریت خیلی بیشتر از ده نفر ده است لذا گرایش این است که تصمیم گیری به سطوح پایین تر محول شده است.

در روش کنترل قومی ( خود کنترلی ) از برخی ویژگی های اجتماعی مثل فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک، تعهد، سنت و باور های افراد استفاده می شود و ‌به این وسیله بر رفتار اعضای سازمان، کنترل هایی اعمال می‌گردد. در سازمان هایی که از این سیستم کنترل استفاده می‌کنند افراد باید دارای ارزش های مشترک بوده و به یکدیگر اعتماد متقابل داشته باشند.

اگر ابهام و پدیده ی عدم اطمینان در سطح بالایی باشد، این شیوه ی کنترل بسیار مؤثر واقع می شود. عدم اطمینان زیاد ‌به این معنی است که سازمان نمی تواند برای خدمات خود قیمت مشخص معین کند و امور چنان به سرعت تغییر می‌یابند که نمی توان با توجه به قوانین و مقررات هیچ رفتار درستی را تعیین کرد. در این روش افرادی استخدام می‌شوند که به اهداف سازمان نوعی تعهد دارند ( مثل سازمان های مذهبی ). شیوه های کنترل سنتی، مبتنی بر کاربرد مقررات و نظارت دقیق در دنیای تغییرات سریع و محیط نامطمئن، کارساز نیست و شرکت ها به الگوی نوین مدیریت مبتنی بر تمرکز زدایی، تشکیل تیم های افقی و مشارکت کارکنان در امور، توجه نموده اند. آن ها از کنترل قومی ( یا خود کنترلی ) استفاده می‌کنند.

یکی از اهداف کنترل قومی ( فرهنگی یا خود کنترلی ) این است که فرد را جامعه پذیر کند و منشأ این شیوه ی کنترل ارزش ها، اهداف و استاندارد ها می‌باشد.کارکنان در سایه ی خود کنترلی، در صدد برمی آیند تا اهداف خود را تعیین کنند و عملکرد های خود را تحت نظارت و کنترل دقیق در آورند. شرکت هایی که از این شیوه ی کنترل استفاده می‌کنند، باید رهبرانی کارآمد داشته باشند و بتوانند مرزها و حدود فعالیت های کارکنان را تعیین کنند تا آنان در آن محدوده از استقلال و آزادی عمل خوبی برخوردار باشند.

در محیط های نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد، برای برنامه ریزی استراتژیک از روش کنترل قومی یا خود کنترلی استفاده می شود. نتیجه ی تحقیقی که به تازگی انجام شد نشان می‌دهد که در روش خود کنترلی کارکنان تحت کنترل دقیق می‌باشند. در سازمانی که کنترل قومی وجود دارد نیازی به اعمال کنترل های شدید نمی باشد.(دفت ، ۱۳۷۸،ص۱۲۱)

خود هماهنگی

یکی از راه های ایجاد هماهنگی، (( خود هماهنگی )) می‌باشد یعنی افراد خود را بدون هیچ سرپرستی هماهنگ می‌کنند. چنانچه فرد یا گروهی نیاز به هماهنگی را تشخیص دهد، برنامه ای را برای تأمین این نیاز تنظیم کند و در مواقع ضروری آن را به مورد اجرا می‌گذارد.

برای تحقق خود هماهنگی شرایطی لازم است:

1. 1. اختیار و آزادی عمل کارکنان برای هماهنگی: خود هماهنگی مستلزم آن است که مدیران رسماَ قسمتی از اختیارات خود را به زیر دستان تفویض کنند.

1. 1. اطلاعات لازم را داشته باشند.

1. علاقه مند و قادر به هماهنگ کردن فعالیت های خود با دیگران باشند. (ایران نژاد ، ۱۳۷۰ ،ص۳۹)

با توجه ‌به این که یک پیش فرض مهم در خود مدیریتی، اختیار، آزادی عمل، خود کنترلی و خود هماهنگی افراد می‌باشد، توسعه ی فرهنگ خود مدیریتی در بین مدیران موجبات ایجاد هماهنگی از طریق خود هماهنگی را فراهم می آورد.

۴-۱-۲-۲مدیریت بر خود، به عنوان یک تکنیک برای تعدیل سازمانی