بازاریابی درونی جمعی: مبنای این دیدگاه تعاملات رابطه ای، اهداف سازمانی کوتاه مدت و تمرکز درونی می‌باشد. دیدگاه بازاریابی درونی جمعی، از تفکر مشتریان و عرضه کنندگان درونی در امتداد رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر حمایت می‌کند که متفاوت از نگرش بازاریابی خدمات می‌باشد. در این دیدگاه، با توجه به مرتبط بودن با رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر، روابط بین مشتریان و عرضه کنندگان درونی در مرکز توجه قرار دارد. تعریف کالینز و پاین (۱۹۹۱) از بازاریابی درونی این دیدگاه را بیان می‌کند: «بازاریابی درونی شکلی از بازاریابی است که مشتریان و عرضه کنندگان در درون سازمان می‌باشند» (کالینز و پاین^[۲۷]، ۱۹۹۱). یکی از نقاط ضعف عمده بازاریابی درونی جمعی، نادیده گرفتن ابعاد اجتماعی در روابط سازمان می‌باشد.

جدول ۲-۱ تعریف بازاریابی درونی در هر دیدگاه

دیدگاه نسبت به بازاریابی درونی
تعریف بازاریابی درونی
محققان

آمیخته بازاریابی درونی

ایده ی بازاریابی درونی به کار بردن مفهوم بازاریابی توسعه داده برای بازار بیرونی در بازار درونی می‌باشد.

برری(۱۹۸۱)؛فلیپو^[۲۸] (۱۹۸۶)؛گرونروس (۱۹۸۱)

بازاریابی درونی جمعی

بازاریابی درونی شکلی از بازاریابی است که مشتریان و عرضه کنندگان در درون سازمان می‌باشند.

کالینز و پاین (۱۹۹۱)؛ مورجکسون^[۲۹] (۱۹۹۱)

بازاریابی درونی استراتژیک

بازاریابی درونی را تلاش برنامه ریزی شده برای غلبه بر مقاومت سازمانی در برابر تغییر و همتراز کردن و انگیزش و یکپارچه کردن کارکنان برای اجرای اثربخش استراتژی های شرکتی و وظیفه ای می‌باشد.

پیرسی (۱۹۹۵)؛ پیرسی و مورگان (۱۹۹۱)؛ رفیق و احمد (۱۹۹۳)

مدیریت روابط درونی

فرایند توسعه ی روابطی است که استقلال و دانش کارکنان را جهت ایجاد و جریان دانش جدید سازمانی یکپارچه کرده و فعالیت های درونی را در جهت ارتقاء کیفیت در روابط محیط بازار به چالش می کشد.

بالنتاین^[۳۰] (۱۹۹۷)؛ لینگز (۱۹۹۱)؛ وویما و گرونروس (۱۹۹۹)

(منبع: سید جوادین و همکاران، ۱۳۸۹ به نقل از وویما، ۱۹۹۹)

مدیریت رابطه ای درونی: از آنجا که این دیدگاه روابط درون سازمانی را مدیریت می‌کند، از کلمه ی مدیریت روابط درونی استفاده شده است نه بازاریابی روابط درونی. این دیدگاه مبتنی بر تعاملات رابطه ای، اهداف سازمانی بلند مدت و تمرکز بیرونی می‌باشد. از مهم ترین تفاوت های این دیدگاه با دیدگاه بازاریابی درونی جمعی این است که این دیدگاه همه ی روابط اجتماعی، اقتصادی و فنی را در نظر می‌گیرد، اما تمرکز دیدگاه بازاریابی درونی جمعی تنها بر روابط فنی می‌باشد. این دیدگاه متمرکز بر روابط با مشتریان بیرونی مناسب می‌باشد. از تفاوت های مهم این دیدگاه با آمیخته ی بازاریابی درونی این است که تأکید دیدگاه مدیریت روابط درونی بر نگرش از بیرون به درون سازمان است؛ یعنی مهم بودن مشتریان بیرونی، اما آمیخته ی بازاریابی درونی، مشتریان درونی را مقدم می شمارد.

بری (۱۹۸۷) دریافت که هر چیزی که ما درباره ‌کاربردهای خارجی بازاریابی می‌دانیم، نظیری در کاربرد داخلی بازاریابی دارد. در بازاریابی خارج از سازمان پنج گرایش وجود دارد که مدیران از آن ها پیروی می‌کنند و این گرایش ها فعالیت های آنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند. این گرایش ها عبارتند از: گرایش تولید، گرایش کالا، گرایش فروش، گرایش بازاریابی و گرایش بازاریابی اجتماعی (کاتلر، ۱۹۳۱). بر این اساس لینگز^[۳۱] در مطالعه خود (۲۰۰۴) مفهوم گرایش بازاریابی داخلی را با نگاهی بر گرایش بازاریابی عنوان می‌دارد.

گرایش بازاریابی داخلی، همانند گرایش همتای خارجی خود، بر سه رکن استوار است: به دست آوردن بینش بازار داخلی مناسب، نشر این بینش بین کارکنان و سرپرستان، و ‌پاسخ‌گویی‌ از طریق استراتژی های مناسب بازاریابی داخلی (گوناریز،۲۰۰۵). لینگز (۲۰۰۴) این ابعاد را این چنین توضیح می‌دهد: مجموعه گرایش بازار داخلی، مجموعه فعالیت های مرتبط با آگاهی یافتن از بازار کارکنان می‌باشد نظیر شناسایی تغییرات ارزش در نظر کارکنان، درک شرایط بازار کار ، شناخت بخش بندی های داخلی خاص کارکنان با شخصیت ها و نیازهای مختلف، و طراحی استراتژی هایی برای مشتریان داخلی. توزیع و انتشار این بینش از یک سو به ارتباطات بین مدیران و کارکنان و از سوی دیگر به ارتباطات بین مدیران واحدها و مراتب سازمانی مختلف بستگی دارد. هدف، این ارتباط دوگانه است: هدف اول برقراری ارتباط بین استراتژی های بازاریابی جدید و اهداف استراتژیک شرکت به کارکنان می‌باشد. هدف دوم ایجاد فهمی از نیازهای کارکنان در میان مدیران شرکت است. در نهایت ‌پاسخ‌گویی‌ بنا بر این بینش به طراحی مشاغلی مطابق با نیازهای کارکنان، تعدیل رویه پاداش بر طبق آن، وادار کردن مدیریت سازمان به ملاحظه بیشتر نیازهای کارکنان و ارائه آموزش های لازم به آن ها در راستای بهبود مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز در شرح شغل آن ها مربوط می شود (لینگز، ۲۰۰۴).

همان طور که گوناریز (۲۰۰۵) عنوان نموده است، تعهد سازمان برای تولید ارزش برای کارکنان خود از طریق مدیریت اثربخش ارتباط بین کارکنان، سرپرستان و مدیریت اشاره به گرایش بازار داخلی سازمان دارد.

سازمان هایی که با در نظر گرفتن این مسئله به انتخاب، توسعه و اداره نیروی انسانی خود می پردازند، مزیت رقابتی غیر قابل تقلید و برجسته ای برای سازمان متبوع خود ایجاد می‌کنند (رفیق و احمد، ۱۹۹۳) (هالس^[۳۲]، ۱۹۹۴).

جدول ۲-۲ مروری اجمالی به مطالعات انجام شده در زمینه بازاریابی داخلی

سال
پژوهشگر/پژوهشگران
نظریه

۱۹۷۶

بری

کانون تمرکز کارکنان صف/رویکرد رفتاری-ابزاری به بازاریابی داخلی/یک استراتژی بر اساس ارتباطات با مشتریان.

۱۹۷۶

ساسر و آربیت

کانون تمرکز کارکنان صف/رویکرد رفتاری-ابزاری به بازاریابی داخلی/اجرا از طریق تحقیق بازار داخلی و مهندسی مجدد شغل.

۱۹۷۷

ویلیام

کانون تمرکز کارکنان صف/رویکرد رفتاری-ابزاری به بازاریابی داخلی.

۱۹۸۱

بری

ارتباطات داخلی با هدف ایجاد پرسنل صف با تفکر مشتری مداری.

۱۹۸۳

گرون رأس

کلیه سطوح سازمان و کارکنان را در برمی گیرد/رویکرد رفتاری-ابزاری به بازاریابی داخلی/ایجاد کارکنان مشتری آگاه.

شکل شماره ی ۲ـ ۲ :الگوی ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، ۱۹۶۵٫نقل از هوشنگی ص ۱۸)

نظریه ی اختلاف (۹۶)

به عقیده ی لاک رضایتمندی یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه به دست آورده و آنچه تمایل دارد ، احساس می‌کند ، لاک میزان موردتمایل از ویژگی‌های شغلی را به عنوان حداقل میزان لازم برای ارضاء نیازهای جاری مشخص ،تعریف می‌کند ‌بنابرین‏ چنانچه بین میزان تمایل فرد و ملاحظات واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد رضایت خواهد داشت .

برعکس اگر ویژگی های شغلی کمتر از میزان تمایلش باشد ناراضی خواهدبود.شکلهای دیگری از مدل اختلاف ارائه شده است .پورتزرضایت شغلی را به عنوان اختلافبین میزان عوامل شغلی که بایستی وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجوددارد تعریف ‌کرده‌است .این مفهوم اساساً شبیه مدل لاک است .باید توجه داشت درمدل پورتز تأکید بیشتری برمشاهدات برابری وجود داشته ‌و تاکید کمتری بر نیازها دارد.

۲-۱۰-۲)پیامدهای عدم رضایت شغلی :

۱ـ تشویش :یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به اشکال مختلف ظاهر شود در این شرایط فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد .درمحیط کار خواب آلود شود ، فراموشکار شود ، در کار بی دقتی کند .از شرایط کاری شکایت کند و دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همه این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیرمنفی برجای می‌گذارد.

۲ـ غیبت کاری :کارکنانی که رضایت کمتری دارند ،احتمالاً بیشترغیبت می‌کنند .البته غیبتی که غیرارادی است وبه علت بیماری با دلایل موجه دیگر، ارتباطی با رضایت شغلی ندارد ،بلکه غیبت های اختیاری که ناشی از عدم رضایت از شغل می‌باشد در مد نظر است.

۳ـ تأخیرکاری : درتأخیرکاری نیز همانند غیبت ،این باور را به وجود می آورد که فرداز کارش ناراضی است .این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتراوقات خود را به استراحت درخانه اختصاص می‌دهد .

۴ـ ترک خدمت :ترک خدمت کارکنان موجب وقفه درعملیات سازمان شده و جایگزینی افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر اقتصادی نیز نامطلوب است .‌بر اساس مطالعات(آرنولد و فلدمن )،واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حدمتوسط پایین تراست نرخ ترک خدمت کارکنان بالاتر خواهد بود .البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشدکه خارج از کنترل است .

۵ـ فعالیت اتحادیه :کارکنان با رضایت بالا ،تمایل به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی نگرند .درحالی که کسانی که رضایت شغلی پایین دارند ،علت اصلی اتحادیه گرایی راناشی از عدم رضایت شغلی خود می دانند .

۶ـ بازنشستگی زود رس :مطالعات(اسمیت ولک لن (۱۱۹))ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد .شواهدی وجود دارد ، مبنی براینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش ازموعدمی کنند ، تمایل دارند و نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خودسازند.از طرف دیگر از کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند ودارای فرصت های کاری چالشی هستند ،نسبت به مشاغل سطوح پایین ترکمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی ، ۱۳۷۷).

۲-۱۰-۳)راه های ایجاد رضایت شغلی :

تحقیقات انجام شده همواره نشان می‌دهد که کارکنان مایلند بیشترین تلاش خود را درانجام وظیفه به کار گیرند ،ولی از طرفی احساس می‌کنند که مدیریت همواره آن ها را به گونه ایی از انجام آن باز می‌دارد .شواهد هرچند ‌نشانگر آن نیست که مدیران اغلب ناآگاهانه شرایطی را به وجود می آورند که به کاهش روحیه ورضایت شغلی می‌ انجامد .نیاز و خواسته هایی که برآورده نمودن آن ها موجب رضایت شغلی افراد می شود،با انگیزه هایی که فرد را برای انجام کار مطلوب برمی انگیزند ،متفاوت است .برای اینکه مربی وظایف خود را به نحو احسن انجام دهد،باید از کار خود رضایت داشته باشد و فضایی دلخواه بر محیط کارحاکم باشد .برای رسیدن ‌به این وضعیت باید برنامه هایی طراحی نمود که راهنمای عمل فردباشد .(علوی ، ۱۳۷۵ ،به نقل از هوشنگی ۱۳۸۲). برای ایجاد رضایت شغلی باید شرایطی فراهم آورد که کارمندان نسبت به شغل خود احساس غرور و سربلندی کنند و از انجام آن لذت ببرند و با تمام توان به فعالیت بپردازند کارمندان هنگامی ازشغل خود راضی ترند که :

۱ـ کارشان را هدفمند بدانند.وقتی آن ها باور کنند کارشان مفید و سودمند است، با انگیزه ای بیشتر و احساس مسئولیت فراتر دست به انجام آن می‌زنند .

۲ـ هر فرد مسئول نتیجه کارخود باشد ،اگرکارمندان مطمئن شوند که بار مسئولیت برعهده ی آن ها است وموفقیت آن کار ،به چگونگی و میزان تلاش شخصی آنان وابسته است ،عوامل دیگرچندان تعیین کننده و تأثیر گذار نمی باشد نسبت به کار خود احساس غرورمی کنند .

۳ـ نسبت به نتیجه ی کار خود مطلع شوند .وقتی کارمند ازنتیجه ی کار خود آگاهی داشته باشد بازده کاری او افزایش پیدا کرده و اصلاح می شود .

۴ـ عدالت و تقویت مثبت رعایت شود .هنگامی که شیوه های مشارکتی در داخل سازمان منصفانه ،مدبرانه و بدون جانبداری درنظر گرفته شود ،کارمندان دارای رضایت بیشتر و امنیت بالاتری خواهند بود .

۵ـارزشیابی و پاداش آن ها ‌بر اساس عملکرد واقعی صورت گیرد .اگرچه راه های غیررسمی ،مانند اظهارنظر همکاران یا تشویق های گاه و بی گاه سرپرستان می‌توانند کارکنان را از چگونگی عملکردشان آگاه سازد ، ولی باید به صورت ساختار رسمی باشد .

۶ـ نظام پرداخت حقوق و دستمزد ‌بر اساس ارزیابی کار با افراد باشد .

نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می‌توانند :

الف :کارکنان بالقوه را جذب کند .

ب :کارکنان خوب را نگهداری کند .

ج :کارکنان را برانگیزد .

د :پرداخت را ‌بر اساس مقررات قانونی انجام دهد .

هـ :‌هدف‌های‌ استراتژیکی سازمانی را ساده و هزینه های نیروی کار را مهار کند (کریمی ،۱۳۷۵).

۷ـ از زحمات کارکنان در فعالیت های مناسب قدردانی باشد .

۸ـ کارکنان با یکدیگر ارتباط غیررسمی و دوستانه داشته باشند .

۹ـ وسایل ارتقای فکر: شرایط رشد علمی و ایمانی کلیه ی کارکنان فراهم شود (الوانی ، ۱۳۷۶ ،به نقل از هوشنگی ۱۳۸۲).

بررسی رضایت شغلی به سه دلیل اهمیت دارد :

۱- مدارک زیادی وجود دارد که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند.

۲- افراد و کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.

۳- رضایت شغلی نه تنها در زندگی کاری بلکه در زندگی خصوصی افراد و نیز تسری یابد. (رابینز ، ترجمه پاشائیان و اعرابی ، ۱۳۷۸).

رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی است که به جنبه‌های متعدد شغل یک فرد داده می شود . به عبارت دیگر رضایت شغلی یک مفهوم واحد و به هم پیوسته نیست ، زیرا که یک فرد به همان نسبت که در قبال یک جنبه از شغلش راضی می‌تواند باشد ، از یک یا چند جنبه دیگر می‌تواند ناراضی باشد (کریتمز ، کینیکی و بولنز^[۶۵] ، ۱۹۹۹).

ادرین لاک رضایت شغلی را گزارش فرد که در نتیجه حالت عاطفی مثبت از ارزیابی کار یا از تجربه های کاری است تعریف می‌کند . (آنابل دروسیوتیس و اوستین^[۶۶] ، ۲۰۰۷).

لاک (۱۹۷۶) رضایت شغلی را ساختاری مبتنی بر ۴ اصل می‌داند :

۱) عامل پاداش (حقوق و مزایا و عامل ارتقاء )

۲) زمینه شغلی (شرایط و مزایای شغلی)

یکی از رسالت های انبیا و اهداف دین، دادن بینش و ایجاد یک شخصیت مستقل و واحد و همچنین هویتی پایدار به افراد است.اینکه این هویت شکل گرفته و سالم با هر بادی به سمتی خم نگردد و روان فرد استوار بماند از اهداف انبیاء الهی است.اینکه انسان از خود وجودیش حقیقتی والا و برتر از همین شهوات و دنیاگرایی احساس کند و این عوامل مادی را در خدمت ساختن روحی بزرگتر قرار دهد.به طور مثال حضرت یوسف تنگنای زندان را از ‌کاخ‌های مجلل و آلوده به گناهان و فریب ها بهتر می‌داند:«رَبِّ اَلسِّجنُ أَحَبُّ إِلَیَّ مِمَّا یَدعُونَنِی إِلَیهِ»^[۶۹] زیرا هویت و روح آزاد او بر یک مبنای درست و منطقی و راهی استوار برخوردار است که هر گونه فریب خللی در ایمان راسخ او به وجود نیاورد.که یوسف،اگرچه برده بود و از خود هیچ نداشت و در مقابل زنی زیبا و دارای مقام قرار گرفته بود و در آن لحظه هم کسی جز آن دو نفر از موضوع اطلاعی نداشت،اما با آزادگی تمام تقاضای زلیخا را رد می‌کند و می‌گوید که اگرچه که من بنده هستم اما تن من برده است ولی روحم آزاده می‌باشد و بنده هوی و شهوت نیست.پس زندان را ‌به این جایگاه مرفه ترجیح می دهم.^[۷۰] ساختن چنین فردی با درجه بالایی از ثبات و اطمینان از هدف ها و دستاوردهای دین و باورهای دینی است که به راحتی در برابر مسائل و خواسته های گوناگون تسلیم نگردد.

بند اول: مفهوم هویت انسانی

تعریف هویت نخستین بار توسط “اریکسون” ارائه شد و به وسیله “واترمن” و ” آچر” مورد تحلیل قرار گرفت.در مطالعه شخصیت انسان هویت یک جنبه اساسی و ذاتی و درونی هر فرد می‌باشد که با گذشته اش مرتبط می شود.هویت ‌به این معنا یک مفهوم ذهنی است که فرد با آن احساس تداوم و یکپارچگی می‌کند.مفهومی که فرد از خود در ذهن دارد با مفاهیمی چون هویت جنسی،فردی،گروهی،هویت نژادی و دیگر مفاهیم رایج مورد استفاده قرار می‌گیرد.”مارسیا(۱۹۶۸)”هویت را ترکیبی از همه ارزش ها،باورها،نقش ها،رفتارها،مهارت های مختلف شناختی،اخلاقی و عملی می‌داند که باعث می شود فرد در بزرگسالی به یک خود منسجم و کل ترکیب یافته تبدیل شود و چیزی که خود را من می‌داند که به وسیله آن فرد هم احساس پیوستگی به گذشته خود دارد و هم جهت گیری خود را نسبت به آینده ترسیم می‌کند.

“برزونسکی(۲۰۰۳)”«جدیدترین نظریه مربوط به هویت را ارائه داده که نظریه سبک های هویتی “برزونسکی” است.در این نظریه به الگوهای شناختی اجتماعی تصمیم گیری،حل مسئله،مواجهه با مشکلات،درگیری با تکلیف و برخورداری از سلامت عمومی شناخته شده پرداخته شده است.بر اساس این الگو برزونسکی سه سبک هویت: یعنی اطلاعاتی، هنجاری، سردرگمی اجتماعی را مشخص کرد.افرادی که دارای سبک هویت اطلاعاتی هستند، فعالانه به جستجوی اطلاعات می پردازند و مراحل اکتشاف و تعهد را پشت سر گذاشته اند.در سبک هویت هنجاری:افراد از مراجع قدرت تبعیت می‌کنند و خودشان در جستجوی تفکرات و عقاید مستقل نیستند و پیوسته در حالت سردرگمی به سر می‌برند اینگونه افراد نه به اکتشاف می پردازند نه به تعهد می‌رسند.^[۷۱] از نظر “اریکسون” «هویت یک تعریف سازمان یافته از خود است که از ارزش‌ها و باورها و اهدافی که فرد بدان پایبند است تشکیل شده است.»او همچنین معتقد است که احراز و شناساندن یک هویت موفقیت آمیز به تجربه راحت و سلامت باز می‌گردد.وقتی که شخص به یک هویت ثابت و قابل اعتماد دست یافت،دارای ثبات شخصیت می شود،می‌داند که در چه جهتی حرکت کند و به کدام گرایش تعلق دارد و یک خود ثابت باعث پیشرفت او در کارها می شود.^[۷۲]چنین شخصیتی دارای یک هویت یکپارچه است و مانند برگ درخت با هر بادی به سویی پر نمی کشد،و خود او می‌تواند انسانی هویت ساز باشد.

انسان مجموعه ای چندگانه است دارای ابعادی متضاد،یک بعد احساسات و عواطف آدمی:فضیلت ها،کرامت ها،مسئولیت ها،استعدادها،لیاقتها که بعد معنویش را می‌سازند،و بعد دیگر که شامل:جهالتها،عصیانها،طغیانها،حرص ها،حسدها،بخلها،غرایظ و..که گرایش‌های ضد ارزشی او را تشکیل می‌دهند.هویت مادی او هم بدن و جسم و به طور کلی قالب مادی بدن انسان است.اندیشه،شخصیت و هویت آدمی نیز در قالب بعد اول قرار می‌گیرد.تمام تلاش‌های تجربی،عرفانی، فلسفی و همینطور تلاش های علومی مثل روانشناسی،علوم اجتماعی،علوم تربیتی و…معطوف به شناخت انسان و هویت و کیستی او بوده است.هر چند که هنوز پس از این همه تلاش و تحقیقات و پژوهش های وسیع هنوز هم با موجودی ناشناخته به نام انسان مواجه هستیم که بسیاری از ابعاد او ناشناخته مانده است.^[۷۳]

جستجوی هویت اصولا از زمان نوجوانی اتفاق می افتد.در دوره نوجوانی به علت اتفاقات و تغییراتی که در درون و بیرون از وجود آدمی می افتد از قبیل فعال شدن نیروی جنسی،تغییرات هورمونی،تغییرات در رفتار و گفتار،حس استقلال خواهی و بسیاری تغییرات فیزیکی و روانی دیگر نوجوان را با این پرسش مواجه می‌کند که من کیستم؟ باید چگونه زندگی کنم؟ علاقه های من کدام است؟ با کدام ارزش‌ها و باورها باید زندگی کنم؟ خودم را در چه قالبی باید به جامعه معرفی کنم؟ این پرسش که تا چند سال دیگر هم ادامه می‌یابد را جستجوی هویت گویند.«اریک اریکسون هویت را به صورت یک احساس نسبتا پایدار از یگانگی خود تعریف می‌کند و نوجوانی را به عنوان مرحله ای از رشد می بیند که در آن باید احساس هویت به دست آید.وی اضافه می‌کند که بحران هویت یک دوره تصمیم گیری بهنجار است،نه دوره ناگهانی و بدون نظم همراه با تنش و اضطراب.مطالعات مختلف نشان داه که حاکمیت مذهب در جامعه به رفع بحران هویت کمک می‌کند و در جوامعی که مذهب وجود ندارد نوجوانان بحران شدیدتری را تجربه می‌کنند.چرا که مذهب به مهمترین سوالات نوجوانان،یعنی از کجا آمده ام؟چه کسی هستم؟به کجا خواهم رفت؟و چه کار باید بکنم پاسخ می‌دهد.»^[۷۴]

بند دوم: هویت یابی انسانی و تعدیل گرایش های مجرمانه

یکی دیگر از دیدگاه های معاصر این است که شادکامی به ویژگی شخصیتی که آمادگی برای واکنش به یک روش خاص است ، بستگی دارد . یکی از این روش ها ، تمایل داشتن یا تمایل نداشتن به ویژگی های شخصیتی نظیر ( برونگرایی ) و ( روان رنجور خویی ) است. به طور کلی فرض می شود که این صفات یک جزء ژنتیکی دارد . شخصیت نیز می‌تواند بر عاطفه شادکامی از طریق مسیر حوادث زندگی تاثیر بگذارد و این محوری در نظریه تعادل – بر پایی هدی و ویرینگ ( ۱۹۹۲ به نقل از وین هوون ، ۲۰۰۶ ) می‌باشد .

در سطح هر یک نوع از این دیدگاه در زندگی شخصیت ملی تجسم شده است . در این خط اینگل هارت^[۸۲] ( ۱۹۹۰ به نقل از وین هوون ، ۲۰۰۶ ) نوشت که اختلافات بین فرهنگی در شادکامی ، منعکس کننده هنجارهای شناختی فرهنگی است تا غم و شادی . در حالی که هدف نظریه نقطه تنظیم ، توضیح تفاوت‌های موجود در شادکامی می‌باشد . نظریه های دیگری که از این نوع نیز وجود دارند که بر سطح کلی شادکامی تمرکز دارند . این نظریه های انگیزشی که فرض می‌کنند ما گرایش به حفظ یک سطح از شادکامی حتی در شرایط نامطلوب داریم . در این راستا کامینز^[۸۳] و همکاران ( ۲۰۰۲ ) مطرح می‌کنند که ما به طور ناخودآگاه شادکامی را بین ۷ و ۸ بر روی یک مقیاس ۱۰ درجه ای داریم ، همان‌ طور که ما برای حفظ دمای بدن از ۳۲ درجه سانتیگراد عمل می‌کنیم ( وین هوون ، ۲۰۰۶ ) .

نظریه عاطفی شادکامی :

نظریه عاطفی شادکامی مطرح می‌کند که شادکامی بازتابی از این واقعیت است که ما به طور کلی چگونه احساس خوبی داریم . در این دیدگاه شادکامی محاسبه نمی شود بلکه به اکتشافی بودن آن اشاره می شود ( من بیشتر اوقات احساس خوبی دارم از اینرو من باید خوشحال باشم ). در این راستا یکی از سوال های این است که ما چگونه تجربه عاطفی مان را ذخیره می‌کنیم و سوال دیگر این است که چه چیز باعث می شود ما احساس خوب یا بد داشته باشیم . در این دید خلق مثبت و منفی به عنوان چراغ قرمز و سبز بر روی ارگانیسم انسان است که این امر نشان می‌دهد که چیز اشتباهی وجود دارد و یا اینکه همه سیستم ها به درستی کار می‌کند . خلق مثبت تشویق به رفتن و خلق منفی اصرار به هشدار است . این چیزی است که فریدریکسون^[۸۴] ( ۲۰۰۴ ) نظریه گسترش و ساختن نامیده است ، ( شوارتز ، استراک^[۸۵] ، ۱۹۹۹ به نقل از وین هوون ، ۲۰۰۶ ) .

۲-۴-متغییرهای مؤثر بر شادکامی

سن و شادکامی:

عقل حکم می‌کند که جوانترها شادتر از مسن ترها باشند . با این وجود برای درک اثرات دقیق سن بر شادی ، بایستی به نتایج پژوهش ها انجام شده متوسل شد . بعضی از بررسی های بین‌المللی که در کشورهای مختلف و با بیش از صد هزار آزمودنی انجام پذیرفته نشان داد که رضایت از زندگی با سن افزایش می‌یابد و این برای مردان بیشتر از زنان است ، ( آرجیل ، ترجمه انارکی و همکاران ، ۱۳۸۲ ) .

مطالعات مختلفی دریافته اند که عاطفه مثبت همچون رضایتمندی برای مردان با افزایش سن ، افزایش می‌یابد اما برای زنان کاهش می‌یابد . مروک زاک و کولاتز^[۸۶] ( ۱۹۹۸ ؛ به نقل از آرجیل ، ترجمه : انارکی و همکاران ، ۱۳۸۲ ) ، اثر سن را ‌در مورد نمونه بزرگی از آزمودنی های آمریکایی بررسی کردند آن ها سایر متغیرهای دیگر را کنترل کردند. به هر حال افزایش عاطفه مثبت فقط برای مردان درونگرا بالا می ماند . کاهش عاطفه منفی فقط در زنان متاهل اتفاق افتاد .

پژوهش ها پیرامون رابطه سن و شادکامی نتایج متناقضی را به دست داده است . برای مثال در حالی در پژوهش مارجری ، نوئل ، مجراتورهر ، دیویدجیرگیا^[۸۷] و همکارانش ( به نقل از آیزنک ، ۱۳۷۵ ) ، آزمودنی های گروه سنی مختلف بین ۲۰ سالگی را به عنوان بهترین سن و شادترین دوره های زندگی خود ذکر کردند . در مجموعه مطالعات اینگل هارت (۱۹۹۰ ، به نقل از قمرانی ، ۱۳۸۹ ) ، که در ۱۶ کشور دنیا صورت گرفت ، مشخص شد که دوره سنی مشخصی را نمی توان به شادی یا ناشادی اختصاص داد . در ایران نیز در پژوهش قمرانی ، خسروی و بردیده ( ۱۳۸۹ ) ، که بر روی دانشجویان دانشگاه آزاد واحد فیروز آباد صورت گرفت مشخص گردید که بین میزان شادکامی و سن دانشجویان رابطه ای وجود ندارد ، ( قمرانی ، ۱۳۸۹ ) .

جنسیت و شادکامی

مطالعات زیادی ‌در مورد تفاوت های جنسیتی و شادکامی وجود دارد . وود^[۸۸] و همکاران ( ۱۹۸۹ ، به نقل از آرجیل ، ترجمه : انارکی و همکاران ، ۱۳۸۲ ) ‌در مورد ۹۳ مطالعه که اکثر آن ها در آمریکا انجام شده بود . به تحلیل آماری پرداختند . آن ها دریافتند زنان به طور متوسط کمی خوشحال تر از مردان بودند ( نه خیلی زیاد ، ۷% از انحراف معیار ) کمی عاطفه مثبت تر ( همچنین ۷% ) و کمی رضایتمندی بیشتری از زندگی ( ۳% ) داشتند. این اثرات مثبت ضعیف ، برای افراد متاهل کمی قوی تر بود ( ۸% ) .

دینرو^[۸۹] و همکاران ( ۱۹۹۹ ، به نقل از قمرانی ، ۱۳۸۹ ) معتقدند که زنان و مردان از نظر رضایت کلی و میزان شادکامی تفاوتی ندارند . اما هنگامی که افسردگی را در نظر می گیریم ، موضوع اندکی پیچیده می شود . ‌به این صورت که با وجود شادی یکسان زنان و مردان ، افسردگی در زنان بیشتر از مردان است . دینرو و همکاران ( ۱۹۹۱ ، به نقل از قمرانی ، ۱۳۸۹ ) در توضیح این امر ، بیان می دارند که زنان نسبت به مردان هم عاطفه منفی بیشتر و هم عاطفه مثبت بیشتر را تجربه می‌کنند و برایند این دو عاطفه ، شادی زنان و مردان را یکسان می‌سازد . آرجیل ( ۱۹۹۹ ) نیز در همین راستا معتقد است که مهمترین تفاوت احساس بین زن و مرد این است که زنان تغیر پذیری بیشتری نسبت به مردان دارند . نکته دیگر که در رابطه بین شادکامی و جنسیت قابل توجه می‌باشد این است که زنان تغیر پذیری بیشتری نسبت به مردان دارند . نکته دیگر که در رابطه بین شادکامی و جنسیت قابل توجه می‌باشد . اثر افزایش سن بر میزان شادکامی زنان و مردان می‌باشد. بدین صورت که زنان جوان اندکی شادتر از مردان جوان می‌باشند ، اما نسبت به مردان مسن ، شادی کمتری دارند ، ( آیزنک ، ۱۳۷۵ ) .

منابع شادی برای دو جنس متفاوت است . مردها بیشتر به وسیله شغلشان ، رضایت اقتصادی و خودشان تحت تاثیر قرار می گیرند . زنان بیشتر به وسیله فرزندانشان ، سلامتی خانواده شان تحت تاثیر قرار می گیرند . زنان همچنین بیشتر ‌در مورد خودشان انتقاد می‌کنند ، برای مردان بلند قد بودن خوب است ، اما زنان همین که نزدیک به قد هنجار باشند ، برای زنان جذابیت جسمانی خیلی مهم است و وزن زیاد داشتن بد است . تعداد کمی از زنان بالای ۴۵ سال ، توسط دیگران جذاب دانسته می‌شوند و این برای بسیاری از آن ها منبع عدم رضایت است . میزان تفاوت های جنسیتی در فرهنگ های مختلف ، متفاوت است . در تایوان شادی مردان اساسا بستگی به رضایت آن ها از شغلشان دارد ، در حالی که شادی زنان ، به رضایت از خانواده شان و شادی خانواده آن ها بستگی دارد ، ( آرجیل ، ترجه انارکی و همکاران ، ۱۳۸۲ ) .

وقتی این گزارش به پارلمان ارائه شد، چنین به نظر می‌آمد که تغییراتی در لایحه باید ایجاد گردد؛ چرا که تصویب و اجرای آن بدین صورت ممکن بود مشکلات فراوانی به وجود آورد. در این اثناء، روی جنکینز با مدنظر قرار دادن محتوای گزارش، لایحه دیگری که توسط خود او تنظیم شده بود^[۵۸] را با نام لایحه نشریات مستهجن ۱۹۵۹ ارائه نمود که پس از کش و قوس‌های فراوان و بحث‌های متمادی و اصلاحات متعدد، در بیست‌ونهم آگوست سال ۱۹۵۹ به قانون تبدیل شد؛ قانونی که ضمن حمایت از ادبیات واقعی، مقررات مربوط به هرزه‌نگاری را تقویت می‌کرد.

قانون نشریات مستهجن سال ۱۹۵۹ از همان سال تا کنون در انگلستان اجراء شده است. این قانون تأسیس‌های جدیدی دارد؛ از جمله اینکه جرم قدیمی انتشار افتراء مستهجن ملغی شده و جرم جدید انتشار مقالات مستهجن به قصد انتفاع یا هر قصد دیگری جایگزین آن شده است. این جرم می‌تواند در دادگاه بخش یا نزد قاضی رسیدگی شود و مرتکب آن با جریمه نقدی یا حبس به مجازات برسد.^[۵۹]

البته قانون نشریات مستهجن سال ۱۹۵۹ در سال ۱۹۶۴ در بخش‌هایی مورد بازنگری و اصلاح قرار گرفته است، لکن به دلیل عدم ارتباط بخش‌های اصلاح‌شده با حقوق کودکان، از پرداختن به آن خودداری می‌کنیم.

۳- ۱- ۱- ۱- ۲- از قانون نشریات زیان‌آور (۱۹۵۵)

قانون دیگری که می‌توان به آن در این زمینه اشاره کرد، قانون نشریات زیان‌آور^[۶۰] ۱۹۵۵ است. بند (۱) از فصل (۲۸) این قانون مقرر می‌دارد: «این قانون بر کتب، مجلات یا هر اثر مشابه دیگری اعمال می‌شود که ممکن است در دسترس کودکان و نوجوانان قرار گیرد و کلاً یا به صورت عمده، شامل داستان‌های مصور با متن یا بدون متن باشد و شامل مطالب زیر شود:

الف) ارتکاب جرائم

ب) انجام اقدامات خشونت‌آمیز یا بی‌رحمانه

پ) حوادثی با ماهیت زننده و وحشت‌انگیز

در صورتی که از دیدگاه کلی، پدیدآورنده قصد فاسد کردن کودک یا نوجوانی را داشته باشد که اثر به دست او می‌رسد.»

اما بند (۲) این فصل به بیان ضمانت اجرای بند (۱) از طریق جرم‌انگاری می‌پردازد. مطابق این بند: «هر کس آثار مشمول این قانون را چاپ یا منتشر نماید، بفروشد و یا اجاره دهد یا این آثار را با هدف فروش یا اجاره نگه دارد، مرتکب جرم شده و به حبس حداکثر تا چهار ماه یا جریمه نقدی حداکثر تا یکصد پوند و یا هر دو مجازات محکوم خواهد شد.»

عنصر مادی این جرم در بند (۲) تصریح شده است، اما عنصر معنوی همان معیاری است که در بند (۱) آمده بود؛ یعنی قصد فاسد کردن کودکان و نوجوانان.^[۶۱]

محدودسازی حقوق مالکیت فکری آثار ادبی متعارض در حقوق انگلستان در بخش اعمال حق نشر و عرضه اثر برای عموم پدیدار می‌شود و دادگاه حق دارد در صورت تشخیص ضرورت، حکم به امحاء آثار بدهد.

۳- ۱- ۱-۲- در حقوق آمریکا

حمایت از خردسالان نوجوانان یکی از اهداف بسیار مهم در جامعه آمریکاست. به عنوان نمونه، دادگاه عالی آمریکا در پرونده گینسبرگ علیه نیویورک^[۶۲] تصریح کرد که دولت در حمایت از سلامت جسمی و روانی کودکان و نوجوانان منافع بسیار مهم و مشروعی دارد. ‌بنابرین‏ عجیب نیست که در نظام حقوقی ایالات متحده آمریکا قوانین موضوعه زیادی با محوریت حمایت از کودکان و نوجوانان وجود داشته باشد. همچنین طبیعی است که قوانین موجود تلاش کنند مخاطرات و ‌آسیب‌های ایجادشده به وسیله انواع رسانه برای کودکان را محدود و کنترل کنند.

به طور کلی می‌توان دو هدف را از وضع این مقررات استنباط نمود:

هدف اول حمایت مستقیم از کودکان و نوجوانان در برابر سوءاستفاده از جسم آن ها‌ است. برای نیل ‌به این هدف، برخی از مضامین و محتواها غیرقانونی اعلام می‌شوند و در نتیجه توزیع و حتی تملک کتب (کلیه مکتوبات)، فیلم‌ها یا سایر محصولات حاوی این مضامین ممنوع می‌گردد. مبنای این برداشت، فرضی است که بر اساس آن، تملک یا توزیع عکس‌ها یا فیلم‌های هرزه‌نگارانه کودکان تولیدکننده چنین محتوایی را به تجاوز یا سوءاستفاده جنسی از کودکان تشویق و ترغیب می‌کند. لذا این امید وجود دارد که در صورت توقف توزیع، تولید هم کاهش یابد یا به طور کلی متوقف گردد. علیهذا، دلیل جرم‌انگاری هرزه‌نگاری کودکان و یا تملک یا توزیع محصولات حاوی چنین مضامینی، بر این فرض استوار است که مصرف‌کننده‌ای که ‌به این محتوای هرزه‌نگارانه دسترسی دارد، به طور غیرمستقیم از سوءاستفاده جنسی و تجاوز به کودکان حمایت می‌کند و ‌بنابرین‏ مسئولیت وجود و جریان بازار محصولات هرزه‌نگارانه کودکان و سوءاستفاده جنسی که برای تغذیه و تقویت این بازار صورت می‌گیرد را بر عهده دارد.

هدف دیگر که شاید هدف مهم‌تر از نظر وسعت دایره شمول مخاطبان هم باشد، ممانعت از دسترسی کودکان و نوجوانان به محتواها و مضامینی است که می‌تواند برای رشد فکری و شکل‌گیری شخصیت آنان در این سنین تأثیرات منفی فراوانی داشته باشد.^[۶۳]

‌در مورد لزوم یا عدم لزوم ثبت اثر در حقوق آمریکا، باید گفت که به موجب قانون ۱۹۸۸ اجرای کنوانسیون برن این کشور، مقررات معاهده مذکور پذیرفته شد. این قانون بین رویه قبلی رایج در آمریکا یعنی ضرورت ثبت آثار ادبی و هنری و ضوابط کنوانسیون برن، راهی میانه در جمع دو رویکرد را انتخاب کرد و آن عبارت بود از اینکه ثبت را شرط تحقق حق ندانست ولی مراجعه به محاکم دادگستری برای دعاوی مربوطه را منوط به ثبت اثر اعلام نمود. البته این ثبت اثر لزوماًً قبل از نقض حق نیست، بلکه می‌تواند بعد از آن نیز انجام شود^[۶۴] که البته این ترتیب می‌تواند مغایر کنوانسیون برن به لحاظ اجرای حق باشد.

فارغ از مطالب عنوان‌شده، بررسی مغایرت حقوق کودکان با حقوق مالکیت ادبی در حقوق آمریکا باید در دستور کار باشد.

سانسور کتاب با جامعه آمریکا که از آن به مهد آزادی بیان یاد می‌شود، بیگانه نیست. کتاب‌ها در شهرها و ایالات به دلایل مختلف مورد سانسور یا چالش واقع می‌شوند. در واقع برخی نهادها و مؤسسات در آمریکا وجود دارند که به علت مضامین برخی کتاب‌ها، خواهان حذف آن ها از کتاب‌های کودکان و نیز تحدید دسترسی کودکان ‌به این مضامین هستند. موضوعات مهمی که بیشترین بحث‌ها و تأثیرات را در این زمینه دارند عبارتنداز مسائل صریح جنسی، زبان زننده و کلمات رکیک، مسائل نامناسب برای کودکان، همجنس‌‌گرایی، دیدگاه‌های مذهبی منحرف، برهنگی و نژادپرستی.^[۶۵]

به چالش کشیدن یک کتاب، تلاشی است برای حذف یا تحدید مضامین آن به واسطه درخواست یک شخص یا یک گروه؛ این چالش‌ها فقط به بیان دیدگاه‌های انتقادی و شکایت از کتاب‌ها ختم نمی‌شود، بلکه به حذف این کتاب‌ها از برنامه درسی مدارس ‌و کتابخانه‌ها هم مبادرت می‌کند. در سال ۱۹۴۹، دو کتاب «اولیور توئیست» اثر چارلز دیکنز و «تاجر ونیز» اثر ویلیام شکسپیر، در نیویورک به دلیل «تمایل برای ایجاد نفرت از یهود به عنوان یک شخص و به عنوان یک نژاد» مورد ایراد واقع شدند. اما دیوان عالی آمریکا این ایراد را وارد ندانست و از منع و تحدید این کتاب‌ها ممانعت کرد.^[۶۶]