۲) سبک های هویت

اشاره به راهبردهایی دارد که فرد ترجیح می‌دهد در موقعیت های تصمیم گیری و حل مسئله استفاده کند (برزونسکی و کاک، ۲۰۰۵).

سبک های هویتی که در این تحقیق مورد مطالعه قرار گرفته اند عبارتند از سبک اطلاعاتی، سبک هنجاری و سبک سردرگم اجتنابی.

سبک اطلاعاتی: در این سبک فرد به صورت آگاهانه و فعال به جستجو و ارزیابی اطلاعات مربوط به خود می پردازد. در این سبک وقتی فرد با باز خوردهایی با ساخت خود روبرو می شود مشتاقانه قضاوت و ارزیابی از خود را به تأخیر می اندازد(برزونسکی،۱۹۹۰).

سبک هنجاری: در این سبک فرد در برخورد بامسائل هویتی با درونی کردن با همنوایی ارزش ها و باور های افراد مهم زندگی خود به تصمیم گیری می پردازد (برزونسکی،۱۹۹۰).

سبک سردرگم اجتنابی: در این سبک فرد تلاش می‌کند از برخورد با مسائل اجتناب کرده و یا آن را به تأخیر بیندازد. تعیین کننده اصلی رفتار در این سبک عوامل موقعیتی می‌باشند (برزونسکی،۱۹۹۰).

۳) رضایت شغلی

رضایت شغلی به ‌عام‌ترین مفهوم کلمه عبارت است از: حالت عاطفی شادی بخش یا مثبتی که از ارزیابی شغل یا تجربه ­های شغلی فرد به او دست می­دهد (اندرسون و اناکیپریانو^[۱۵]، ترجمه جباری و همکاران ۱۳۸۷).

این پرسشنامه دارای پنج خرده مقیاس می‌باشد که عبارتند از ماهیت کار، سرپرستی، حقوق، ترفیعات و همکاران.

ب)تعاریف عملیاتی

۱)هوش هیجانی:

در این پژوهش منظور از هوش هیجانی نمره ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه ‌بار آن (۱۹۹۷) کسب می‌کنند.

در مجموع این ۳۳ ماده، چهار طبقه مشاهده شد.

۱- عامل خوش بینی/ تنظیم هیجان: ۲، ۳، ۱۰، ۱۴، ۱۲، ۱۶، ۱۷، ۲۰، ۲۱، ۲۲، ۲۳،۲۸، ۳۱

۲- عامل ارزیابی از هیجانات: ۵، ۹، ۱۵، ۱۸، ۱۹، ۲۲، ۲۵، ۲۹، ۳۲

۳- عامل مهارت های اجتماعی: ۱، ۴، ۶، ۸، ۱۱، ۱۳، ۱۶، ۲۴، ۲۶، ۳۰، ۳۳

۴- عامل کاربرد هیجانات: ۲۷، ۳۱، ۶، ۷، ۱۷، ۲۰

۲)سبک هویت

منظور نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه برزونسکی ۱۹۸۹ کسب می‌کند، که شامل خرده مقیاس های زیر می‌گردد:

سبک اطلاعاتی: مجموع نمراتی است که فرد در پاسخ به سوالات۱، ۲ ،۴، ۵ ، ۶، ۱۶، ۱۸، ۲۵، ۲۶، ۳۰،۳۱، ۳۲ (جمعا۱۲ سوال) از سبک های هویتی (نسخه ۶G) به دست می آورد .

سبک هنجاری: مجموع نمراتی است که فرد در پاسخ به سوالات ۹،۱۰، ۱۱، ۱۴، ۱۵، ۱۷، ۱۹، ۲۱، ۲۳، ۲۸ (جمعا ۱۰ سوال) از پرسشنامه سبک های هویتی(نسخه ۶G) به دست می آورد .

سبک سردرگم اجتنابی: مجموع نمراتی است که فرد در پاسخ به سوالات ۷، ۸، ۳ ، ۱۲، ۱۳، ۲۰، ۲۲، ۲۴، ۲۷، ۲۹ (جمعا۱۰ سوال) از پرسشنامه سبک های هویتی(نسخه ۶G) به دست می آورند.

۳)رضایت شغلی

برای سنجش رضایت شغلی در این تحقیق از پرسشنامه شاخص توصیف شغل^[۱۶] (JDI) استفاده شده که توسط اسمیت، کندال و هیولین^[۱۷] (۱۹۶۹) تهیه و میزان سازی شده است منظور نمره ای است که از این پرسشنامه به دست آمده است.

این پرسشنامه دارای ابعاد زیر می‌باشد:

ماهیت کار؛ نمره ای است که از گویه ­های ۱ تا ۲۸ به دست می ­آید.

سرپرستی؛ نمره ای است که از گویه ­های ۱۹ تا ۴۶ به دست می ­آید.

حقوق؛ نمره ای است که از گویه ­های ۴۷ تا ۵۵ به دست می ­آید.

ترفیعات؛ نمره ای است که از گویه ­های ۵۶ تا ۶۵ به دست می ­آید.

همکاران؛ نمره ای است که از گویه ­های ۶۶ تا ۷۲ گویه به دست می ­آید.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

در این فصل از پژوهش، ابتدا مبانی نظری متغیرهای پژوهش و بعد از پژوهش های انجام شده در داخل و خارج از کشور ارائه می‌گردد.

مبانی نظری پژوهش

مبانی نظری رضایت شغلی

یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی، رضایت شغلی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات “هاثورن^[۱۸]” در اوایل سال های ۱۹۳۰ تاکنون رضایت شغلی به طور وسیعی مورد مطالعه واقع شده است. چرا رضایت شغلی این قدر مورد توجه است؟ در اصل، رضایت شغلی ‌به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی تئوریسین ها و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است (کوزه چیان و همکاران،۱۳۸۲).

چستر بارنارد^[۱۹] (۱۹۵۰) عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می‌گردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوشش‌های خود را به یاری یک سازمان روانه سازد از سودهای مثبتی است که در برابر زیان های برخاسته از این همکاری سرچشمه می‌گیرد. به اعتقاد فرد لوتانز^[۲۰] (۱۹۸۷) رضایت شغلی یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی است که حاصل ارزیابی از شغل یا تجارت شغلی اش می‌باشد، رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است از آنچه که به نظرشان می‌آید و شغلشان آن را بخوبی فراهم کرده باشد (به نقل از ایلماز و ارگان^[۲۱]، ۲۰۰۸).

در نتیجه آنچه از جمع‌ آوری اندیشمندان بر می‌آید آن ها رضایت شغلی نیروی انسانی را به ‌عنوان نتیجه و ثمره عوامل مختلف انگیزش کارکنان می دانند و معتقدند که در نتیجه فراهم آمدن عوامل انگیزش کارکنان و اعمال آن­ها، رضایت شغلی فراهم می شود. سوالی که در این رهگذر باید مطرح شود این است که آیا رضایت شغلی کارکنان آنان را به کار بهتر و بیشتر وادار خواهد کرد یا نه؟ پاسخ این است که مطالعات و بررسی هایی که در این زمینه به عمل آمده نشان داده است که رضایت شغلی تاثیر بسزایی در پیشرفت روند کارکنان دارد ولی برای فراهم آوردن زمینه‌های لازم برای ایجاد رضایت شغلی، اشکال مختلف اقدامات انجام می پذیرد و اگر این اقدامات تکراری باشد و برای جلب رضایت کارکنان از یک روش و یک اقدام استفاده شود و این روش ها تکراری باشد از تاثیر آن کاسته خواهد شد. زیرا استفاده تکراری از این یا آن عامل موجب کاهش رضایت شغلی و در نتیجه کاهش بازده کاری کارکنان خواهد شد.

از سوی دیگر همه افراد در مواجه شدن با یک روش انگیزش، عکس العمل مشابهی نشان نمی‌دهند یعنی ممکن است گروهی از کارکنان با دریافت حقوق بیشتر به رضایت شغلی برسند و گروه دیگر از طریق ارتقا مقام و گروه دیگر با کسب شغل و مقامی که ایجاد شخصیت کند و سرانجام گروهی دیگر از طریق نیل به اهمیت شغلی، مشارکت در تصمیم گیریها و آرامش در محیط کار به رضایت برسند (مهداد، ۱۳۹۰).

مفهوم رضایت شغلی

ریچارد الیور اعتقاد دارد که رضایتمندی مشتری یا عدم رضایت او از تفاوت بین انتظارات مشتری و کیفیتی که او دریافت ‌کرده‌است حاصل می شود.

۱-۴-۲)فلسفه رضایت مشتری:

رضایتمندی مشتریان تاثیری شگرف بر حیات حال و آینده ی یک سازمان خواهد داشت.اشلسینگر و فسکینت ۱۹۹۱ با ارائه یک نظریه تحت عنوان ((چرخه خدمت مطلوب)) اعتقاد خویش را مبنی بر وجود رابطه ما بین مشتری رضایتمند و کارکنان رضایتمند به صراحت بیان ‌کرده‌است.

۲-۴-۲)چرخه خدمت مطلوب:

مطابق نظریه مذکور احساس رضایتمندی موجب افزایش آستانه ی عقل برای پرداخت بهای بیشتر در قبال محصول مورد نظر خواهد شد که می توان از این طریق میزان مزایا و سطح دستمزد پرداختی کارکنان سازمان را افزایش داد.این امر خروج و جایگزینی نیروهای کار را کاهش می‌دهد.علاوه بر تامین رضایت شغلی کارکنان و بهبود روحیه کاری و احتمال تامین رضایت مشتری نیز بیشتر می‌گردد.سازمانی که این فلسفه را دنبال می کند موفق تر و در نهایت دارای سود بیشتری می شود.در این وضعیت منافع کارکنان، مشتریان و صاحبان سازمان تامین می شود.لذا وضعیت برد برد برد حاکم می شود. .(Basteson &Hoffman,1999)اگر چه به عقیده ی تعدادی از منتقدان تئوری چرخه خدمت مطلوب به دور از واقعیت و بر مبنای شرایطی کاملاً آرمانی عنوان شده است، ولی با این وجود هدف ارزشمندی است که باید دنبال شود. اصلی ترین انتقاد در این زمینه رابطه ی مفروض میان رضایت کارکنان و رضایت مشتری را مورد تردید قرار می‌دهد.Seongcheol,2004))به نظر اغلب ما رفتارهایی که منجر به حداکثر رساندن رضایت کارکنان می شودمی تواند رضایت مشتریان را کاهش دهد. به اعتقاد متخصصین منابع انسانی حمایت کامل از کارکنان و توانمندسازی آنان از طریق روش های اجرایی مناسب جهت درک و پذیرش هر چه بهتر سیاست ها و کارکردهای مدون سازمان در راستای ارائه خدمات مطلوب به مشتریان بهترین رویکرد برای حفظ تعادل میان رضایت کارکنان و رضایت مشتریان می‌باشد.بررسی ها نشان می‌دهد رضایت مشتری حداقل از سه طریق منجر به افزایش درآمد و سود عرضه کننده می شود.

– تکرار خرید مشتری راضی ‌در مورد کالاهای روزمره

– خرید کالای جدید از جانب مشتری راضی با صرف کمترین هزینه ی تبلیغات

– خرید کالا توسط مشتریان جدیدی که توسط مشتریان راضی به کالا تمایل پیدا کرده‌اند.

نباید فراموش کرد که مشتریان راضی ناخودآگاه به یک رسانه ی بدون هزینه جهت انجام تبلیغات برای عرضه کننده تبدیل می‌شوند.اهمیت این امر وقتی بیشتر خود را نشان می‌دهد که بدانیم در اغلب موارد تاثیر اینگونه پیام ها را بسیار بیشتر از تبلیغات پر هزینه ی رسمی شرکت است.به همین دلیل است که امروز در کشورهای صنعتی برنامه های ارتباط با مشتریان به منظور دلبری و وفادارکردن آنان در سرلوحه ی برنامه های بازاریابی عرضه کنندگان قرار گرفته است. دیگر هیچ عرضه کننده ای به فروش یکبارمشتری نمی اندیشد.عرضه کننده های هوشیار هزینه های لازم برای جلب رضایت و وفادارکردن مشتری برای امید حفظ او برای خریدهای بعدی به عنوان سرمایه گذاری تلقی کرده و از آن استقبال می‌کنند.(سلیمپور، ۱۳۸۳)

در صورت نارضایتی مشتری تمامی مکانیزم های فوق در جهت عکس عمل کرده ، درآمد و سود عرضه کننده را کاهش می‌دهد.استمرار چنین وضعیتی در مدت نه چندان طولانی عرضه کننده را از صحنه ی بازار حذف می‌کند.لازم است ‌به این نکته توجه شود که مشتری ناراضی بریده از سازمان را به سادگی نمی توان به جمع مشتریان بازگرداند.بررسی نشان می‌دهد مشتریان ناراضی در انتقال احساس خود به دیگران فعال تر عمل می‌کنند.نرخ انتقال پیام مشتریان ناراضی به دیگران تقریبا دو برابر مشتریان راضی است به همین دلیل است که نارضایتی مشتریان بیش از رضایت آنان بر تغییر درآمد اثر می‌گذارد.بیل گیتس مدیر شرکت مایکروسافت در این ارتباط می‌گوید:(( ناراضی ترین مشتریان، مهمترین منبع عبرت و یادگیری برای یک سازمان محسوب می شود.))

می توان نتیجه گرفت که سود در تجارت مستلزم مراجعه دوباره مشتری است زیرا مشتریانی که به داشتن کالا یا خدمات شما مباهات می‌کنند دوستانشان را هم به مصرف کالا یا خدمات شما تشویق می‌کنند.(پورتروپارکر، ۱۹۹۳)

۳-۴-۲) پیش نیازها و عوامل مؤثر بر افزایش رضایت مشتریان:

مهمترین دستاورد بازاریابی ، رضایت واقعی مشتریان است اما رضایت پدیده ای نسبی ، اقتضایی و پویا است که خود حاصل ترکیبی از عناصر و عوامل گوناگون است که مهمترین آن ها عبارتند از :

*ترویج فرهنگ کاسبکاری

* تقویت روحیه مشتری مداری

* بهبود رفتار حرفه ای

* نزدیکی رفتار فروشنده و مصرف کننده

* مدیریت مشتریان راضی و ناراضی

پیش نیازها و عوامل مؤثر برای ایجاد ، تقویت و حفظ رضایت مطلوب که خود باعث خشنودی ، رغبت و ماندگاری مشتری می شود عبارتند از :

الف)ترویج فرهنگ کاسبکاری:

فرهنگ کاسبکاری معرف مجموعه ای از آداب و عادات و ارزش ها و سنت های کسب و کار است که شامل درستی و درستکاری ، انصاف و مروت و حساسیت به حلال و حرام و ضد ارزش هاست.در فرهنگ کسب و کار اعتماد ، اطمینان، اعتبار ، خوشنامی معنا و مفهوم و جایگاه ویژه ای دارند.با ترویج و توسعه فرهنگ کاسبکاری می توان به بسیاری از عوامل ارزشی که راضی سازی مشتریان نقش دارند دست یافت.

ب)تقویت روحیه مشتری مداری:

مشتری مداری نوعی نگرش و باور که در آن اعتقاد به مشتری ، ارتباط دائم با مشتری، احترام به حقوق مشتری و ‌پاسخ‌گویی‌ سریع و صحیح به انتظارات و ترجیحات مشتری بسیار مهم هستند.مشتری مداری یک ارزش جمعی و مشترک است که روحیه خدمت رسانی و مشکل گشای کارکنان را تقویت می‌کند و در نتیجه باعث افزایش رضایتمندی مشتریان می شود.

ج)بهبود رفتار حرفه ای:

رفتار حرفه ای رفتاری است که مورد پذیرش مشتریان قرار می‌گیرد و حاصل ویژگی های هفتگانه یا ((هفت ت)) می باشدکه عبارتند از :

*توکل:

توکل نیرویی است برای مبارزه با آفات خودشیفتگی و خودباختگی و تقویت کننده ی روحیه بردباری ، مقاومت و استقامت و غلبه بر موانع و دستیابی به آرامش.

*تعهد:

تعهد پایبندی به ضوابط ، قواعد ، قوانین و رموز حرفه ای و اخلاقی است.

*تخصص:

تخصص مجموعه ای از تجربیات ، دانش، معلومات و مهارت های حرفه ای است.

*تداوم:

تداوم به معنای حضور دائم در حرفه و ایجاد اعتبار و ارزش حاصل از کسوت و احاطه بر حرفه .

*تعلق:

تعلق ، شور و شوق و انگیزه در حرفه که باعث امیدواری و امیدآفرینی می شود.

*تحول:

تحول، دگرگونی و پویایی برای سازگاری با انواع تحولات.

*تکامل:

تکامل، سیرناپذیری در حرفه و روحیه کمالجویی و سرآمدی و کمال درحرفه که ارزش آفرین است.

به طور خلاصه حرفه ای ها می کوشند تا با تقویت این ویژگی ها و رفتار مطلوب خود رضایت مشتری را افزایش می‌دهد.

د) نزدیکی رفتار فروشنده و مصرف کننده:

۱ـ۳ـ۴ـ۴ مقررات جزائی برای جلوگیری از تکرار صدور چک بی محل

مقنن در ماده ۲۱ قانون اصلاح موادی از قانون چک برای جلوگیری از تکرار صدور چک از ناحیه کسانی که بیش از‌یک بار چک بی محل صادر کرده و تعقیب کیفری آن ها منتهی به صدور کیفر خواست شده باشد نوعی اقدام تامینی از طریق بستن کلیه حساب‌های جاری آن ها را پیش‌بینی ‌کرده‌است. در اجرای این مقرره دادسراها به محض صدور کیفر خواست درباره صادر کننده چک باید مراتب را به بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران منعکس نمایند. به موجب تبصره یک ماده ۱۰ مذبور بانک جمهوری اسلامی ایران نیز باید سوابق مربوط ‌به این گونه اشخاص را به صورت مرتب و منظم ضبط و نگهداری نماید و فهرست اسامی آن ها را در اجرای مقررات کیفری قانون صدور چک در اختیار کلیه بانک‌های کشور قرار دهد و بانک مذبور نیز مکلف است که نسبت به مسدود کردن حساب بانکی اشخاصی که درباره آن‌ ها کیفر خواست صادر شده است اقدام نماید.

به علاوه مسئولین شعب هر بانکی که ‌به این وظیفه قانونی عمل ننمایند حسب مورد با توجه به شرایط و امکانات و دفعات و مراتب جرم به یکی از مجازات‌های مقرر در ماده ۹ قانون رسیدگی به تخلفات اداری^[۸۳] توسط هیئت رسیدگی به تخلفات اداری محکوم خواهند شد.

ضمناً مطابق تبصره دوم ماده ۲۱^[۸۴] مذبور مقررات و ضوابط مربوط به محرومیت اشخاص در افتتاح حساب جاری و نحوه پاسخ به استعلامات بانک‌های مجاز در این زمینه به موجب آیین نامه‌ای خواهد بود که بانک مرکزی ظرف سه ماه تنظیم می‌کند و پس از تصویب هیئت دولت به مرحله اجرا گذاشته می‌شود.

بخش دوم
مسئولیت مدنی در تأخیر تأدیه

۲ـ۱ کلیات مسئولیت مدنی

۲ـ۱ـ۱ سیر تاریخی مفهوم مسئولیت مدنی

پل والری^[۸۵] مسئولیت^[۸۶] را این چنین تعریف کرد: فرضی که به موجب آن هر فردی نتایج شناخته اعمال خود را خواستار است». زبان پل والری زبان شعر است و از نظر حقوقی این سخن او را می‌توان چنینی تفسیر کرد: هر کس که عملی می‌کند قصد انجام دادن آن عمل و نتایج قابل پیش‌بینی ناشی از آن را داشته است و باید مسئول این عمل و نتایج آن باشد ولی این مسئولیت ناشی از غرض است. بیان والری موهوم این معنی است که این تعریف می‌تواند با واقعیت ثابت منطبق نباشد، چه مسئولیت مفهومی حقوقی است و از نظر جامعه شناسی با تحول جامعه تغییر می‌کند.

تا آنجا که تاریخ فرضیه‌های حقوقی نشان می‌دهد نخستین تجلی فرضیه مسئولیت به صورت وظیفه است بدین شرح که کسی که خود او یا اشیاء و افراد واقع در اختیار او به دیگری زیان رسانده است موظف است که به نوعی آتش خشم و انتقام زیان دیده را فرو نشاند. کسی که به دیگری زیانی می‌رساند یا با حمایت از خویشاوند و طفل و حیوانی اهلی که به دیگری زیان رسانده است، مانع گرفتن انتقام از آن ها می‌شود یا باید دیه این جرایم را بپردازد یا برای مقابله با خشم و انتقام زیان دیده آماده شود، چون مصلحت جامعه در آرامش و نظم یعنی امنیت عمومی در ابتدایی‌ترین معنی آن با تنظیم روابط خصمانه و سرانجام با آشتی دادن دو خصم بهتر و موثرتر تامین می‌شود پرداختن دیه بیشتر به صورت وظیفه جلوه می‌کند تا به صورت امتیاز هنگامی که کسی خود او یا اشیایی که در اختیار او است به دیگری زیان رسانده است. مرحله بعد از این سنجش دیه با میزان خسارت و آسیب است نه با میزان کینه توزی و قدرت انتقام زیان دیده. در مرحله نهایی دیه به صورت ترمیم خسارت در می‌آید سیر این مراحل تدریجی است و چنان ‌با یکدیگر آمیخته‌اند که می‌توان ترمیمی خسارت را کیفری دانست که دامنگیر مجرم می‌شود ولی نتیجه این است که دیه‌ای را که برای ممانعت از کینه توزی و انتقام می‌دادند جای خود را به ترمیم خسارت می‌دهد. بدین طریق دریافت مبلغی نقدینه که کیفر جرم است از نظر تاریخی آغاز ظهور مسئولیت می‌شود.

مثال متداول این کار تعهدی بود که بدین طریق برای تأدیه دیه‌ای به میان می‌آمد که ناشی از جرح و قتل بود و ‌جزئیات این دیه در تعرفه عادی دیه که قانون اصلی این نوه جوامع است وجود نداشت مثال متداول دیگر هنگامی بود که کسی مال دیگری را موقتاً برای ایفای کار در اختیار گرفته و وعده داده بود که دوباره آن را به مالک باز گرداند. این نوع معامله را در جامعه ابتدایی «وام » می‌نامیدند، چه قبل از تاریخ پول مسکوک میان وام گرفتن اسبی برای رفتن به شهر همسایه‌یا وام گرفتن ده گوسفند برای تأدیه دیه تفاوتی احساس نمی‌شد.

بدین طریق مرحله دیگر مسئولیت آغاز می‌شود و اگر آن وعده وفا نشود امنیت عمومی به خطر می‌افتد در حقوق روم منشا آنچه در اصطلاح حق ذمی و حق عینی می‌نامند حق پس گرفتن شی‌یا مبلغی پول به همین طریق بود به عبارتی حقوقی مفهوم اصلی مسئولیت ناشی از وظیفه تأدیه دیه و به طریقی وظیفه اجتناب از خشم شخصیتی معتبر‌یا جامعه‌ای بود که زیانی دیده و خواهان انتقام بود حقوق‌یونان و روم زیانی را که به شخصیتی محترم و مصون از تعرض رسیده است اهانت می‌نامد.

اهانت به همسایه با آزردن وی،‌ یا کسان وی، اهانت به اهالی شهر با وفا نکردن به تعهدی که با حضور آنان ایجاد شده است این اهانت امنیت و صلح جامعه را تهدید می‌کند و جامعه باید به فکر چاره آن باشد. حقوق ‌دانان در این مرحله در صدد بر می‌آیند که بر مبنای قوانینی ثابت فرضیه‌هایی حقوقی طرح کنند و با این فرضیه‌ها هنگامی که تعارض‌یا تزاحمی میان قواعد این قانون ثابت پدید می‌آید چاره‌ای بیایند در این مرحله است که مسئولیت از صورت ابتدایی خود که وظیفه‌ای برای تأدیه دیه به منظور پرهیز از خشم خدایان‌یا افراد اهانت شده است به صورت مسئولیتی تحول می‌یابد که شخصی در مقابل دیگران به علت آسیبی‌یا وعده‌ای دارد که آن آسیب را ‌یا کسان او‌ یا اشیای تحت اختیار او به دیگران رسانده و ‌یا آن وعده را در حضور جمع به کسی داده است.

بدین طریق مسئولیت دو مبنا می‌یابد؛ از‌یک سو مبنای مسئولیت، وظیفه ترمیم خسارت‌یا آسیب است و از سوی دیگر وظیفه اجرای تعهد است.

مسئولیت باید مبتنی یا ناشی از کاری باشد و این کار نیز باید با خطا همراه باشد. کار، تقصیر، علیت و خسارت عناصر تشکیل دهنده مسئولیت می‌باشند. این فرضیه ساده مسئولیت ناشی از خطای موجب خسارت را تا اواخر قرن نوزدهم همه حقوق ‌دانان پذیرفته بودند و امروز هم‌یکی از فرضیه‌های اساسی مسئولیت به شمار می‌آید. نویسندگان حقوق در آمریکا در همان قرن این مفهوم را در تعریف ضمان قهری^[۸۷] پذیرفتند و این مفهوم در حقوق انگلستان نیز نفوذ کرد ولی حقوق فرانسه همراه با این مسئولیت ناشی از تقصیر، مسئولیتی بدون تقصیر را نیز که ناشی از عمل زیان آور بود پذیرفت.

در حقوق انگلستان و آمریکا سه نوع مسئولیت می‌توان یافت:

1. 1. مسئولیت ناشی از خسارت عمدی

۲-۸. معیارهای سودآوری شرکت

همان طور که درابطه با نسبت‌های سود آوری اشاره شد معیارهای از قبیل بازده فروش، بازده دارایی، نسبت بازدهی ارزش ویژه ، سود هرسهم و سود تقسیمی هر سهم مورد توجه استفاده کنندگان است که هریک از این نسبتها شرکت‌ها را از جنبه‌های مختلف ‌سودآوری مورد سنجش قرار می­دهد .

بازده فروش^[۴۵]

بازده فروش عبارت است از نسبت سود خالص به فروش خالص. این نسبت یکی از معیارهای بنیادی در سودآوری کلی یک شرکت است که می ­تواند درک بهتری را از توانایی مدیریت در کنترل اقلام درآمد و هزینه صورت حساب سود و زیان نشان ­دهد(لَشِر ۲۰۰۸: ۹۰ )، با این تفسیر که بازده فروش برابر با میزان سود عملیاتی است که به ازای هر دلار(ریال) فروش به دست می ­آید (بادی[۴۶] و همکاران ۲۰۱۱: ۶۳۵).

بازده دارایی^[۴۷]

بازده دارایی­ عبارت است از نسبت سود خالص به مجموع دارایی­ ها. این نسبت میزان تأثیر دارایی­ ها در جهت ایجاد سود را اندازه ­گیری می­ کند، به طوری که این نسبت درآمد هر دلار(ریال) از دارایی­ ها را نشان می­دهد(رأس[۴۸] و همکاران ۲۰۰۳: ۱۰۲). البته در تفسیر میزان این معیار باید توجه داشت که بالا بودن این نسبت ‌به این معنی نیست که شرکت با خرید دارایی جدید بازده بیشتری از آن می ­تواند به دست آورد و بالعکس پایین بودن این نسبت دلالت از این ندارد که استفاده دارایی در جای دیگر بهتر است(برِلی و همکاران ۲۰۰۱: ۱۴۳).

نسبت بازدهی ارزش ویژه^[۴۹]

نسبت بازدهی ارزش ویژه(بازده حقوق صاحبان سهام) عبارت است از نسبت سود خالص به حقوق صاحبان سهام(میانگین^[۵۰]، ابتدا^[۵۱] یا انتها)، این نسبت یکی از دو فاکتوری است که در مشخص کردن نرخ رشد درآمدهای شرکت است(بادی و همکاران ۲۰۱۱: ۶۳۳)، که مدیران مالی و تحلیل­گران از آن برای ارزیابی بازده سرمایه ­گذاری شرکت از طریق مقایسه سود خالص شرکت با سرمایه ­گذاری­هایشان استفاده ‌می‌کنند) بِرک و همکاران ۲۰۱۲: ۳۷(. همچنین این نسبت سود خالص رابه عنوان درصدی از از حقوق صاحبان سهام بیان می­ کند (لَشِر ۲۰۰۸: ۹۰).

سود هرسهم^[۵۲]

سود هر سهم یا عایدی هر سهم عبارت است از نسبت سود خالص به تعداد سهام شرکت. این نسبت میزان سود خالص به دست آمده از هر سهم عادی را اندازه ­گیری می­ نماید(کیسُو[۵۳] و همکاران ۲۰۱۳: ۲۴۶)، و به عنوان یک معیار بالقوه برای افزایش ثروت سهامدارن و موفقیت مالی سازمان است(اوهِرا و لازدَوٌسکی [۵۴] ۲۰۰۰: ۹۰). البته باید در نظر داشت که در بعضی کشورهای خارجی چنانچه شرکت اوراق بهادار قابل تبدیل به سهام عادی^[۵۵] ویا حق اختیار خرید سهام^[۵۶] برای کارمندانش داشته باشد دو نوع سود هر سهم(اصلی و تقلیل یافته^[۵۷]) محاسبه می­ شود. سود هر سهم تقلیل یافته اثر تبدیل اوراق بهادار قابل تبدیل به سهام عادی را نشان می­دهد(بزرگ اصل ۱۳۸۴: ۱۷۰)، همچنین مطابق قانون تجارت ایران (ماده ۹۰) باید شرکت‌ها حداقل ۱۰ درصد از سود خالص را هر سال بین سهام‌داران توزیع کنند ‌بنابرین‏ در صورت عدم وجود زیان دوره، همواره سود هر سهم میان سهام‌داران از یک حداقل برخوردار خواهد بود(مهرانی و رسائیان ۱۳۸۸: ۱۰۴).

سود تقسیمی هر سهم^[۵۸]

هر سال شرکت‌ها بخشی از سود خالص را مطابق قانون^[۵۹] و بخشی را نیز ‌بر اساس نیاز شرکت^[۶۰] نزد خود نگهداری می‌کنند و مابقی را بین سهام‌داران تقسیم می نمایند. به مقدار سود اعلامی شرکت در زمان مجمع عمومی عادی سالیانه، که به عنوان سود نقدی آن دوره مالی بین سهام‌داران توزیع می شود سود تقسیمی هرسهم گفته می شود، که به عبارتی این مبلغ آن بخش از سودی است که پس از کسر مالیات به ازاء هر سهم توسط شرکت به سهام‌داران پرداخت می‌گردد.

البته چون سود تقسیمی هر سهم بخشی از سود هر سهم شرکت می‌باشد معمولا رقم آن کمتر از مقدار سود هر سهم می‌باشد و چنانچه اگر تمام سود تقسیم شود آنگاه رقم آن برابر سود هر سهم خواهد بود و در بعضی موارد خاص نیز ممکن است این مقدار بیشتر از سود هر سهم نیز باشد که این مبلغ اضافی معمولا” از محل سود انباشته سال‌های قبل تامین می شود . البته این وضعیت اکثرا” نشان دهنده بی برنامه بودن شرکت می‌باشد چون سود انباشته همان سود سال‌های گذشته است که توزیع نشده است و معمولا” جهت انجام برنامه ای خاص در شرکت باقی مانده است و توزیع آن در سال‌های بعد نشانه خوبی نیست.)گازار(

درصد سود تقسیمی^[۶۱]

عبارت است نسبت سود نقدی تقسیمی بابت هر سهم به سود هر سهم اعلام شده شرکت، این نسبت نشان می‌دهد که چه نسبت از سود هر سهم بین سرمایه گذاران تقسیم شده است.

در این رابطه بدیهی است که هر چه چقدر این نسبت بیشتر باشد نشان دهنده این است که شرکت‌ها میزان بیشتری از سود اکتسابی خود را تقسیم نموده ­اند(یحیی زاده فر و عمادی ۱۳۹۰: ۱۹۶) البته مقدار این نسبت متاثر از عوامل و سیاست‌های مختلفی است که میزان بهینه آن را برای شرکت مشخص می‌کند واین عوامل و سیاست‌های مختلف در ادبیات تحقیقی به عنوان سیاست‌های تقسیم سودشرکتها یاد می­شوند^[۶۲].

۲-۹. معیارهای ارزش بازار شرکت

همان طور که درابطه با نسبت‌های قیمت بازار اشاره شد می توان معیارهای؛ قیمت بازار هر سهم، نسبت قیمت بازر هر سهم به سود هر سهم، قیمت بازار هر سهم به ارزش دفتری هر سهم ، بازده درآمدی هر سهم را به عنوان معیارهای ارزش بازار شرکت اشاره کرد که مورد توجه بسیاری از استفاده کنندگان می‌باشد.

قیمت بازار هر سهم

‌بنابرین‏ ملاحظات محیط زیستی از مواردی بوده که لازم است اولاً پیمانکاران بین ­المللی قبل از شروع پروژه­ های بالادستی نفتی مطالعات جامع می‌دانی انجام دهند و ریسک­های احتمالی نسبت به محیط زیست و محیط سبز را شناسایی و ارزیابی کنند و طرح­های پیشگیرانه از آلودگی­ها و آسیب­های زیست محیطی را در پروژه به نحو مطلوب ملاحظه کرده و توافقنامه جامع با سازمان­ها و یا مراکز ذیربط به ویژه سازمان محیط زیست اخذ کنند از این رو جهت بهینه­ سازی برنامه ­های بهداشت، ایمنی و محیط زیست در صنعت نفت سیاست­های پیش ­بینی شده است که عبارتند از:

الف) استقرار نظام مدیریت بهداشت، ایمنی، محیط زیست در شرکت­های اصلی و فرعی و کنترل صحت انجام اقدامات

ب) حذف زمینه ­های ایجاد حوادث و اثرات سوء بر افراد و محیط زیست و کاهش احتمالی آن­ها در مناطق نفتخیز

ج) ارتقاء استاندارد فرآورده ­های تولید شده هیدروکربوری به سطح استانداردهای جهانی و حذف مواد مضر از فرآورده ­ها

د) اعمال سیاست­های مصرف بهینه منابع پایه مانند: مدیریت مصرف انرژی، آب، مواد اولیه، کاهش مواد زائد، مهار و کنترل گازهای همراه و تبدیل آن به محصولات با ارزش افزوده بالا و بازیافت در مناطق مذکور.^[۱۱۰]

گفتار چهارم: تعدیل قرارداد

گفتار چهارم. مفهوم تعدیل قرارداد

تعدیل در لغت به معنای “برابر کردن چیزی با چیزی” ‌می‌باشد و یا ” کاستن از شدت و حدت چیزی یا عملی است ” و در اصطلاح تعدیل قرارداد به معنای ” اصلاح پیشین و تغییر در شرایط و اوصاف عوض و معوض است. این تغییر، کاستن یا افزودن در مقدار آن دو را نیز شامل می­گردد. این تعدیل یا اصلاح یا متند به توافق طرفین است (تعدیل قراردادی) یا مستند به قانون است (تعدیل قانونی) و یا تعدیل قضایی است ‌به این عبارت که قاضی در صورت عدم وجود نص قانونی بتواند با استنباط از منابع فقهی، مفاد قرارداد بین طرفین را باز بینی و مورد تعدیل قرار دهد.^[۱۱۱]

۲-۴-۱٫ تعدیل قرارداد و تبدیل تعهد

تبدیل تعهد یعنی تعهد و قراردادی که در گذشته بوده، ساقط، و تعهدی جدید جایگزین گردد.تبدیل تعهد در یکی از سه گونه خود، به تغییر موضوع قرارداد گفته می­ شود که در این فرض، با تعدیل قرارداد مورد بحث ما مشابهت می­یابد. تبدیل تعهد ‌در مورد موضوع به دو صورت تصور می­ شود:

اول تبدیل مورد تعهد: مانند آن که کسی به کسی مقداری گندم مقروض باشد و طرفین قرار بگذارند که مدیون به عوض گندم، مبلغی پول مقروض باشد.

دوم تبدیل سبب تعهد: مانند آن که کسی مبلغی از بابت مال­الاجاره به مالک بدهکار است و دو طرف توافق کنند که آن مبلغ را مستاجر به عنوان قرض نگه دارد. در این فرض سبب تعهد که در گذشته عقد اجاره بوده متبدل به سببی دیگر، «قرض» گردیده است.

تفاوت بنیادین تبدیل تعهد درقالب موضوعی آن با تعدیل قرارداد در شکل موضوعی اش این است که در تبدیل، موضوع، تغییر جوهری و ذاتی یافته، قرارداد نخستین نابود و تعهدی تازه پیدا می­ شود. در حالی که تغییرحادث در پی تعدیل، در حریم جوهره و ذات موضوع راه نمی­یابد.

۲-۴-۲٫ ایفای تعهد با ادای موضوع مغایر (تغییر قهری موضوع تعهد)، و تعدیل قرارداد

گاه بدون تحقق تبدیل تعهد، موضوع قرارداد تغییر یافته و موضوع جدیدی جانشین قبلی می­گردد در موارد زیر ‌می‌توان نمونه ­هایی از این تغییر قهری را مشاهده کرد:

۱٫ در عقد بیع، مبیع معین بوده و پیش از تحویل به مشتری، در دست بایع تلف گردد، در این صورت به عقیده جمعی از علما، ضمانت بایع از کالا، منتقل به قیمت واقعی آن شده یا آن که با مطالبه مشتری، قیمت کالا را به جای آن می ­پردازد.

۲٫ در صورتی که تحویل کالای مثلی متعذر شود، ضمانت شخص مدیون از تحویل مثل، متبدل به تحویل قیمت شده ومی بایست به جای کالا، قیمت آن را بپردازد.

بی شک این موارد را نمی­ توان مصداق تبدیل تعهد دانست زیرا یکی از عناصر تبدیل تعهد، داشتن نیت تبدیل است.‌بنابرین‏ بدون نیت تبدیل، تغییر قهری موضوع نمی تواند سبب تبدیل قرارداد شود. اما آیا ‌می‌توان این موارد را در محدوده تعدیل قرارداد تفسیر کرد؟

پاسخ این سوال منفی است، زیرا در تغییر قهری موضوع، تحویل موضوع مورد تعهد ناممکن گردیده و ‌به این جهت موضوعی دیگر جانشین آن می­ شود در حالی که در تعدیل قرارداد دامنه این تغییر تنها به برخی اوصاف و شرایط محدود بوده و امکان تحویل اصل موضوع باقی است. درغیر این صورت، مصداق مسئله تعذر تسلیم گردیده و سر از تغییر قهری موضوع در ‌می‌آورد.

۲-۴-۲-۱٫ تغییر شرط یا صفت مربوط به موضوع بر اثر تعذر و تعدیل قرارداد

گاه در متن عقد، قیدی همراه موضوع می­گردد اما هنگام ایفای تعهد، تحقق آن قید ناممکن می­ شود. در این موارد (تعذر شرط یا صفت) به عقیده برخی از فقها در موضوع عقد تغییراتی راه یافته، اصل موضوع به همراه مبلغی به عنوان ارش (اگر شرط مفقود مربوط به صفتی از اوصاف موضوع باشد) یا اصل موضوع به همراه مبلغی به عنوان اجرت (اگر شرط مفقود مربوط به انجام دادن کاری ‌در مورد موضوع باشد مانند آن که کسی تحویل صد متر پارچه رنگ شده راتعهد نموده ولی براثر شرایطی رنگ­آمیزی پارچه ناممکن شده) جانشین موضوع مقید به وصف یا شرط می­گردد تفاوت این نوع تغییر با مسئله تعدیل نیز روشن است چرا که در این تغییر، تعذر وصف یا شرط، معتبر بوده و نقش ایفا می­ کند، درحالی که در مسئله تعدیل، تعذر چنین نقشی ندارد.

عدم اعتبار تعذر در گونه توافقی تعدیل، واضح ‌می‌باشد چه، در این قسم، اصولا تغییر، قهری نبوده بلکه مستند به تراضی طرفین است. اما در گونه قانونی آن چنین نیست که حکم قانون به ضرورت تغییر، لزوماًً برپایه عدم امکان تحقق وصف یا شرط موردنظر باشد بلکه ممکن است مصالحی دیگر (از جمله برهم خوردن تعادل ارزشی موجود بین عوضین) این امر را ایجاب کند. نتیجه آن که تعذر شرط یا صفت موضوع قرارداد، نمی­تواند معادل تعدیل قرارداد قرار گیرد.

۲-۴-۳٫ تعدیل و تکمیل قرارداد

طبق ماده ۲۲۰ قانون مدنی، عقود، نه فقط متعاملین را به اجرای چیزی که در عقد تصریح شده است ملزم می­ کند بلکه متعاملین به کلیه نتایجی که به موجب عرف و عادت یابه موجب قانون، از عقد حاصل می­ شود هم ملزم هستند تبیین این نتایج به عهده نظام حقوقی است. این امر (تبیین نتایج عرفی و قانونی عقد) را «تکمیل قرارداد» می­نامند. به عنوان مثال ماده ۱۱۳۵ قانون مدنی فرانسه، انصاف را نیز از عوامل تکمیل کننده عقد شمرده است. فرق این مورد با تعدیل بسیار روشن است زیرا تکمیل قرارداد در حقیقت نوعی تفسیرعقد شمرده می­ شود در حالی که تعدیل، نظری به تفسیر قرارداد نداشته، هدف آن اصلاح و ایجاد تغییر متناسب در عقد است.^[۱۱۲]

۲-۴-۴٫ تعدیل قرارداد در صورت حدوث تعذر مالی

۲-۴-۴-۱٫ مفهوم تعذر

الف) مفهوم لغوی تعذر