نتیجه گیری

اگر چه فرزند کشی از نظر مجنی علیه اطلاق داشته و بدین واسطه نمی توان تنها کشتن کودکان را مشمول این عنوان دانست لیکن با توجه به اینکه کودکان از اقشار آسیب پذیر اجتماع بوده و وابسته به والدینشان محسوب می‌گردند لذا مصداق شایع فرزند کشی کشتن کودکان است و همین امر هم باعث اهمیت موضوع می‌گردد از نظر ماده ۱ کنوانسیون حقوق کودک مصوب ۱۹۸۹ مجمع عمومی سازمان ملل متحد که ایران نیز در سال ۱۳۷۲ به آن ملحق گردیده است کودک نیازمند حمایت‌های قانونی است و دولت‌ها باید ترتیبی اتخاذ کنند که به موجب آن هر گونه خشونت علیه کودکان را محدود و با آن مبارزه نمایند بدیهی است فرزند کشی را باید یکی از جنبه‌های خشونت خانگی علیه کودکان دانست که عمدتاًً توسط نزدیک ترین اشخاص به طفل مانند والدین یا پدر بزرگ و مادر بزرگ اعمال می­گردد. اما شاید دلیل عمده دیگر فرزند کشی را بتوان باز دارنده نبودن قانون در این زمینه دانست، ماده ۲۲۰ قانون مجازات اسلامی مقرر داشته « پدریا جد پدری که فرزند خود را بکشد قصاص نمی شود و به پرداخت دیه به ورثه مقتول و تعزیر محکوم خواهد شد». که بدین ترتیب ملاحظه می‌گردد که قتل عمدی فرزند توسط پدر یا پدر بزرگ پدری موجب قصاص نفس نیست و مجازات آن پرداخت دیه به ورثه مقتول و حبس تعزیری از ۳ تا ۱۰ سال طبق ماده ۶۱۲ قانون مجازات اسلامی است. بدین لحاظ هرچند در صورتی که قاتل مادر، یا مادربزرگ یا پدر بزرگ مادری مقتول باشد به مجازات قتل عمدی که قصاص است محکوم خواهد شد. لیکن تحقیقات نشان داده است که اغلب فرزند کشی ها توسط پدران صورت می‌گیرد و مادران کمتر دست به ارتکاب قتل فرزندان خویش زده اند.

البته عدم قصاص پدر یا پدر بزرگ پدری به واسطه قتل فرزند یا نوه در ماده ۲۲۰ مستند به نصوص قرآنی نیست و اتفاقاً خداوند در آیه ۳۱ سوره اسراء فرزند کشی را نهی و اختصاصاً در آیه ۹ سوره تکویر و آیه ۵۹ سوره نمل نیز دختر کشی را منع و نهی نموده است لیکن مبنای شرعی ماده ۲۲۰ قانون مجازات اسلامی رعایت معروف «انت و مالک لابیک» می‌باشد که به موجب فقها در نصوص فقهی و شرعی آن را تفسیر ‌به این امر کرده‌اند که فرزند و اموال او تعلق به پدر دارد و بر همین مبنا علاوه بر ماده ۲۲۰ در بند ۱۱ ماده ۱۹۸قانون مجازات اسلامی نیز مقرر شده چنانچه سارق پدر مال باخته باشد حد سرقت بر او جاری نخواهد شد. معذلک از لحاظ دست آوردهای علم جرم شناسی ماده ۲۲۰ قانون مجازات اسلامی در ردیف قوانین جرم زا قرار گرفته و وجود آن عاملی است که دست پدران را در قتل فرزندان باز گذاشته و بدین ترتیب پدران مرتکب فرزند کشی بدون ترس از مجازات شدید یا سنگینی که برای قتل عمد در قانون مورد پیش‌بینی قرار گرفته راحت تر دست به ارتکاب چنین جنایتی می‌زنند.

قانون گذار ما برخلاف بند ۲ ماده ۶ کنوانسیون حقوق کودک که خود نیز بدان ملحق شده ‌و تضمین داده که حداکثر امکانات را برای بقاء کودکان تضمین نماید هنوز راهکاری برای حذف یا اصلاح ماده ۲۲۰ قانون مجازات اسلامی ارائه نکرده و در قانون حمایت از حقوق کودکان و نوجوانان مصوب ۲۵/۹/۱۳۸۱ نیز نصی در باره فرزند کشی مورد پیش‌بینی قرار نداده است و تنها در ماده ۲ آن هر نوع آزار و اذیت کودکان و نوجوانان را که موجب شود به آنان صدمه جسمانی یا روانی یا اخلاقی وارد شود و سلامت جسم یا روان آنان را به مخاطره اندازد ممنوع اعلام و به موجب ماده ۴ آن برای مرتکب مجازات حبس از ۳ ماه و ۱ روز تا ۶ ماه و جزای نقدی تا ده میلیون ریال را مورد پیش‌بینی قرار داده که در هر حال نمی تواند مانعی بر سرراه بزه فرزند کشی باشد.

متاسفانه در لایحه جدید پیشنهادی قوه قضائیه مجدداً مفاد ماده ۲۲۰ قانون مجازات اسلامی در بند ۴ از ماده ۳۱۳ تکرار شده و مع الوصف جرم انگاری جدید نیز در خصوص افراد فرزند کش صورت نگرفته است. این همه در حالی است که فرزند کشی از جمله جرائمی است که به شدت باعث برهم خوردن نظم عمومی جامعه و جریحه دار شدن وجدان عمومی می‌گردد.از این رو برقانون گذار است که در این زمینه اقدامات لازم را معمول داشته و مبادرت به تصویب قوانینی در این زمینه نماید که باز دارندگی بیشتری داشته باشد و بتواند پاسخگوی نیاز جامعه امروزی باشد. در هر حال نگارنده بر این عقیده نیست که برای پدر فرزند کش مجازات اعدام یا قصاص نفس در نظر گرفته شود. صرف نظر از مباحث مربوط به مجازات اعدام پدر فرزندان دیگری نیز داشته و در هر حال خانواده ای تحت تکفل او قرار دارند و اعدام پدر آثار نامطلوبی بر خانواده بر جای خواهد گذاشت لیکن تصویب قوانینی که پیشگیرانه تر باشد در این زمینه توصیه می شود. مانند قوانینی که صلاحیت والدین را در نگهداری فرزند در صورت اولین اقدام خشونت بار سلب کرده و باعث شود بتوان از فرزند چنین والدینی در جای امن تری نگهداری کرد و از بزه دیده گی بیشتر آنان پیشگیری به عمل آورد. کما اینکه یکی از وظایف قوه قضائیه نیز حسب اصل ۱۵۶ قانون اساسی نیز پیشگیری از وقوع جرم است بعلاوه تصویب قوانینی که امکان سقط جنین فرزندان ناقص الخلقه را تا قبل از زایمان فراهم کند نیز می‌تواند به عنوان قانونی پیشگیرنده از فرزند کشی تلقی شود هرچند که در سال ۱۳۸۴ حسب مصوبه مجلس امکان سقط جنین های ناقص الخلقه را تا قبل از ۴ ماهگی داده است.

“بریف و موتوویلدو” (۱۹۸۶) سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به صورت زیربیان کردند,

1. 1. به وسیله اعضا سازمان شکل داده می‌شوند.

1. 1. در جهت تعامل افراد، گروه ها و سازمان‌ها ، در انجام نقش هایشان حرکت می‌کند.

1. با قصد ارتقا رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام می‌گیرد.

به هر حال چنین تعریفی از رفتارهای اجتماعی گرایانه برخی اوقات به دلیل همپوشانی مفهومی آن با سایر اشکال رفتارهای کمک کننده ، تمایز آن را از رفتارهای فرانقشی و یا رفتار شهروندی سازمانی با مشکل مواجه می‌کند(Adebayo, 2005, 684)

خود جوشی سازمانی همانند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش تشخیص داده نمی شوند در حالی که خود جوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می‌باشد (Moorman et al., 1995, 127)

در بازه زمانی ۱۹۸۳ تا ۱۹۸۸ تنها ۱۳ مقاله در این خصوص انتشار یافته است . لیکن در بین سال‌های ۱۹۹۳ تا ۱۹۹۸ تعداد بیش از ۱۲۲ مقاله در خصوص موضوع رفتار شهروندی سازمانی نگاشته شده است. علاوه برآن در این دوره زمانی گرایش به رفتارهای شبیه به رفتارهای شهروندی در رفتار سازمانی، به حوزه ها و نظام های علمی متنوع از جمله مدیریت منابع انسانی ، بازاریابی ، درمانی و بیمارستانی، کارخانه ای و صنعتی، مدیریت استراتژیک، مدیریت بین اللملی، روانشناسی نظامی،اقتصاد و رهبری گسترش یافت. خاطر نشان می‌گردد، تحقیقات برروی این موضوع در حوزه های مختلف از سال ۱۹۹۸ تاکنون بسیار گسترده شده است و مقاله های زیادی در این زمینه به چاپ رسیده اند. (Podsakoff et al., 2000, 515)

اگر چه رشد سریع در نظریه پردازی و تحقیق برروی این موضوع ، بدون شک موجب خشنودی افراد علاقه مند با آن گردیده ولیکن پیامد های تاسف باری را نیز در پی داشته است. برای مثال”وان داینی” و همکارانش (۱۹۹۵) بیان کرده‌اند که تعداد زیادی از تحقیقات تجربی بر روی رفتار شهروندی سازمانی و مفاهیم مرتبط نشأت گرفته از رفتارهای سازمانی اجتماعی گرایانه ، خودجوشی سازمانی ، تنها برروی موضوعی تمرکز داشته اند که “شواب” (۱۹۸۰) آن را اعتبار محتوا نامید به جای آن که بر روی اعتبار سازه تمرکز داشته باشند. هم چنین ادبیات موضوع بیشتر به جای تمرکز بر روی تعیین دقیق طبیعت رفتار شهروندی سازمانی ، برروی ارتباط میان این موضوع با سازه‌های دیگر تمرکز داشته اند.

هم چنان که در بالا اشاره شد ، ازدیاد تحقیقات بر روی رفتار شهروندی سازمانی و سایر رفتارهای فرانقشی فقدان تشخیص شباهت ها و تفاوت ها میان تعدادی از این سازه‌ها را نتیجه داده است. مطالعه تعریف های مفهومی که از رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار سازمانی اجتماعی گرایانه ، رفتار سازمانی متمدن و خود جوشی سازمانی به عمل آمده نشان می‌دهد که تفاوت های بسیار مهمی بین این سازه‌ها وجود دارد. خطری که در زمینه عدم تشخیص تفاوت ها در میان سازه‌ها وجود دارد این است که سازه‌های مشابه ممکن است معانی ضمنی متعارضی را برای مردم مختلف ایجاد کنند. از طرف دیگر ادبیات موضوع نشان می‌دهد که در برخی از موقعیت ها ، عقاید و مفاهیم مشابه توسط مححقان مختلف به صورت متفاوتی نامگذاری شده اند. مشکلی که از این طریق ایجاد می شود این است که دیدن الگو های کلی موجود در ادبیات دشوار می‌گردد. (Podsakoff et al., 2000, 515)

رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان

رفتارهایی مرتبط با کار هستند که به وسیله کارکنان بروز می‌یابند.نظیر رفتار هایی که اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهند اما فراتر از شرح شغل های رسمی بوده و در سیستم رسمی ، پاداشی به آن ها تعلق نمی‌گیرد.

رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه مدیریتی / سازمانی

رفتارهایی سود آور و پسندیده هستند که مدیریت در به وجود آوردن آن ها با مشکلاتی مواجه می‌باشد. و نمی توان عدم وجود آن ها را از طریق سیستم رسمی پاداش و هم چنین ترتیبات قراردادی مورد تنبیه قرار داد زیرا این رفتارها، رفتار هایی داوطلبانه هستند. (Nga Giap et al, 2005, 3)

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

از هنگامی که علاقه در جهت مطالعه رفتار شهروندی سازمانی رشد یافت همواره فقدان یک اجماع ‌در مورد ابعاد آن نیز در ادبیات وجود داشته است. بررسی‌های “پادساکف” (۲۰۰۰) نشان داد که تقریباً ۳۰ نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. که با توجه به اینکه برخی از این رفتارها دارای همپوشانی بوده لذا در نهایت می توان این ۳۰ نوع رفتار را در قالب ۷ دسته زیر گنجاند,

1. 1. رفتارهای کمک‌کننده

1. 1. ایثارگری ‌و گذشت

1. 1. وفاداری سازمانی

1. 1. اطاعت سازمانی

1. 1. ابتکارات فردی

1. 1. رفتار مدنی

1. توسعه شخصی

در ادامه به توضیح این رفتارها خواهیم پرداخت. (Podsakoff et al, 2000, 516)

۱) رفتارهای کمک‌کننده به عنوان یک گونه مهم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. به طور مفهومی رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد.

قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که به وسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شد مفهوم کمک‌های بین فردی “گراهام” (۱۹۸۹) و “ویلیامز و اندرسون” (۱۹۹۱)، مفهوم تسهیل بین فردی “ون اسکاتر و موتوویلدو” (۱۹۸۶) ومفهوم کمک به دیگران “گئورگ، بریف و جونز” (۱۹۹۲) و (۱۹۹۷) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند.

قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند. (Podsakoff et al, 2000, 516- 517)

۲) ایثارگری ‌و گذشت, نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان ایثارگری ‌و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر ناراحت‌کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Organ,1990, 96). به نظر می‌رسد این تعریف بسیار محدودتر از مفهومی است که از ایثارگری و گذشت استنباط می شود. به عنوان مثال ((رادمردان خوب)) افرادی هستند که نه تنها در مواقعی که از دیگران آسیب می بینند شکایتی ندارند، بلکه آن ها نگرش مثبت خود را در مواقعی که کارها برخلاف انتظار آنان انجام می شود، حفظ می‌کنند ، در مواقعی که دیگران از پیشنهادات آنان پیروی نمی کنند، رنجیده خاطر نمی شوند و مشتاقند تا علائق و تمایلات شخصی خود را برای خوب شدن گروه کاری که در آن مشغول به فعالیت هستند ، قربانی کنند. هم چنین “آریان” ایثارگری ‌و گذشت را می توان به عنوان خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف نمود

_ تعداد شاخص‌های عملکرد آن محدود باشد: برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخص‌های عملکرد محدود باشند. افزایش تعداد شاخص‌ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارد. گردآوری اطلاعاتی که از آن ها استفاده ای نمی شود یک اتلاف تلقی می شود. ‌بنابرین‏، ضروری است که تنها داده هایی که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آن ها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند. همچنین افزایش تعداد شاخص‌های عملکرد، ریسک انباشت اطلاعات را افزایش می‌دهد که این امر موجب می شود که امکان اولویت بندی شاخص‌ها وجود نداشته باشد.

_ دسترسی به آن آسان باشد: هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطلاعات مهم ، در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم ها آن است که باید به گونه ای طراحی شوند که اطلاعات آن ها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گیرد و برای آن ها قابل فهم باشد.
_ شامل شاخص‌های عملکرد جامع باشد: یک شاخص عملکرد باید هدف مشخص داشته باشد. به علاوه ضروری است که یک غایت مشخص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چارچوب زمانی مشخص شود که در قالب آن بایستی به آن غایت نائل شد.

۲-۲-۵٫ دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

مباحث ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با بهره گرفتن از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد.

سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد به طوری که امروزه در بخش‌های مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمان‌ها انجام می‌‌شود.

سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل می‌باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی‌ها و آرمان‌های سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می‌باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود.

اسنپ (Ed snap) و همکارانش تفاوت‌های دو نگرش فوق در ابعاد مورد نظر را به شرح جدول زیر ارائه می‌کنند:

جدول۲-۱: ارزیابی دستگاه‌ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی

نگرش نوین

نگرش سنتی

معطوف به رشد و توسعه

(بهبود عملکرد)

معطوف به قضاوت

(یادآوری عملکرد)

ویژگی‌ها

مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد

قضاوت و اندازه‌گیری عملکرد

نقش ارزیابی کننده

آینده

گذشته

دوره ارزیابی

خود استاندارد گذاری

نظر سازمان و مدیران مافوق

استانداردهای ارزیابی

رشد، توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده

کنترل ارزیابی شونده

هدف عمده

گفتگو

دستوری (شبیه به محاکمه)

سبک مصاحبه پس از ارزیابی

ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیت‌ها

تعیین و شناسایی موفق‌ترین و اعطای پاداش مالی به مدیران

پیامدهای ارزیابی

رشد، توسعه و بهبود عملکرد

کنترل عملکرد

خروجی نظام

ملاحظه می‌شود که ارزیابی دستگاه‌ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف دارد. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین، بهبود کارکرد و نهایتاًً اثربخشی فعالیت‌های سازمان است. در صورتی که دستگاه های دولتی با تمام وجود لمس نمایند که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد، توسعه و بهبود عملکرد و فعالیت های آن ها است و پدیده قضاوت و مچ‌گیری در آن جایگاهی ندارد، در این صورت سازمان ها و کارکنان خود به استقبال برقراری نظام ارزیابی می‌روند و به طور مرتب در جهت بهبود مکانیزم های آن تلاش می‌نمایند. بر آیند این تلاش ها ایجاد نظام خودارزیابی در سازمان ها است که پیامد وجود چنین نگرشی، رشد، توسعه و بهبود عملکرد و نهایتاًً تحقق اهداف سازمانی خواهد بود. (طبرسا، ۱۳۷۸، ص۶)

۲-۲-۶٫ مدل ها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد

در ادامه مقاله به مهمترین و متداول‌ترین الگوها و مدل های اجرای فرایند ارزیابی عملکرد اشاره می‌گردد:

۱- الگوی فرایند تحلیل سلسله مراتبی AHP

اصول اساسی این الگو عبارتند از: اصل ترسیم درخت سلسله مراتب، اصل تدوین و تعیین اولویت ها، و اصل سازگاری منطقی قضاوت ها. تصمیم گیری ‌بر اساس روش AHPاز مزیت های بسیاری از جمله الگوی واحد قابل فهم، تکرار فرایند، اجماع و تلفیق قضاوت ها، بده و بستان بین عوامل تشکیل دهنده گزینه ها، ترکیب مطلوبیت گزینه ها ، رویکرد تحلیلی و سیستمی ،عدم اصرار بر تفکر خطی، ساختار سلسله مراتبی و اندازه گیری موارد نامشهود در تدوین و تعیین اولویت ها، برخوردار است.

در مجموع می‌توان گفت راه‌های اثبات خیار برای زن و مرد در غیر این موارد منصوصه، یکی از موارد سه گانه ذیل است:

الف) از راه شرط بنایی و ارتکازی، هنگامی که تخلف صورت گیرد. این موضوع هرچند در قالب «تدلیس» باعث خیار می‌شود و به نظر می‌رسد در تحقق عنوان شرط، ذکر آن قبل از عقد یا در متن عقد ضرورتی نداشته باشد، بلکه ارتکاز عقلایی در این جهت کفایت می‌کند، به شکلی که اگر هر یک از زن و مرد می‌دانست شرطی در کار نیست هیچ گاه اقدام بر ازدواج نمی‌کرد.

ب) از راه قواعد نفی عسر و حرج و لاضرر.

ج) اشتراط در متن عقد.^[۲۲۱]

ممکن است هواداران نظریه وجود حق فسخ برای زن، در صورت ابتلای مرد به یکی از عیوب مسری خطرناک مانند ایدز، هپاتیت، سفلیس و … به امر ذیل استدلال کنند:

عقد نکاح در حوزه معاملات می‌گنجد، نه عبادات و ملاکات احکام در معاملات تا اندازه‌ای قابل دریافت است؛ به ویژه اینکه گفته شود مسائل فقهی پزشکی عمدتاًً امضایی است.

در این باره توجه به قاعده لاضرر با فاکتورهای ذیل دارای اهمیت است:

۱- قدرت سرایت بالای امراض جدید همچون ایدز.

۲- وجود ملاک عیوب جذام و برص و عدم امکان استمتاع در امراض جدید خطرناک.

با این حال، نمی‌توان حق فسخ را در عیوب غیرمنصوص حتی برای زن، برشمرد؛ زیرا این مسئله با همه مطالبی که گفته شد، به نظر قیاس است؛ امری که بطلان آن در مذهب امامیه اظهر من الشمس است برای حل مشکل در عمل به نظر می‌رسد بهتر است قانون‌گذار به سیاق ماده ۱۰۴۰ قانون مدنی^[۲۲۲] زن و شوهر را به ارائه گواهی سلامت از امراض خطرناکی همچون ایدز و هپاتیت مکلف سازد. در حال حاضر تا نهادینه شدن این موضوع می‌توان گفت در صورتی که یکی از طرفین ازدواج به ایدز یا هپاتیت مبتلا باشد و این امر را مکتوم نگاه دارد، بعد از کشف حقیقت، طرف وی به استناد خیار تدلیس، حق فسخ نکاح را خواهد داشت؛ ولی در صورتی که یکی از زن و مرد بعد از ازدواج ‌به این امراض مبتلا شوند، وضعیت فرق می‌کند؛ یعنی در صورتی که زن مبتلا شود مرد ‌بر اساس ماده ۱۱۳۳ قانون مدنی می‌تواند وی را طلاق دهد و چنانچه مرد به یکی از امراض جدید مبتلا شود امراضی که زندگی در کنار مبتلا‌ی به آن باعث عسر و حرج زوجه خواهد بود زن می‌تواند در چهارجوب ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی اقدام کند. ^[۲۲۳] البته در قباله‌های ازدواج کنونی طی شروطی ضمن عقد خارج لازم، زوج به زوجه وکالت بلاعزل با حق توکیل به غیر می‌دهد تا در موارد تحقیق یکی از بندهای دوازده گانه مندرج در آن با رجوع به دادگاه و دریافت مجوز از محکمه خود را مطلقه سازد.

در بند ۳ از شروط دوازده گانه آمده است: «ابتلای زوج به امراض صعب العلاج به گونه‌ای که دوام زناشویی برای زوجه مخاطره آمیز باشد».

روشن است درج چنین شرطی ضمن عقد نکاح بهتر می‌تواند از حقوق زن پاسداری کند تا اینکه وی از راه ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی اقدام کند؛ زیرا اثبات عسر و حرج خیلی مشکل است در حالی که از راه درج شرط به صرف اثبات تحقق موضوع (بیماری صعب العلاج) زن می‌تواند خود را مطلقه کند.

‌بنابرین‏ به رغم همه مطالبی که گفته شد ما نتوانستیم نظریه تسرّی از عیوب منصوصه و اعمال حق فسخ در عیوب مسری جدید را بپذیریم.

با توجه به مطالب قبلی می‌توان دلایل موافقان و مخالفان انحصار عیوب در موارد سنتی را به شرح زیر بیان کرد.

۳ – ۱۰ – موافقان دلایل انحصار عیوب

مشهور فقها با توجه به اصل لزوم عقد و وضعیت خاص نکاح که آن را از دیگر عقود متمایز می‌کند و حتی الامکان باید پایدار باشد، جواز فسخ و بر هم زدن نکاح را منوط به وجود نصّ و تجویز صریح شارع می‌دانند و جایگاهی برای توجیهات عقلی و ملاحظات اجتماعی، انسانی و استدلال‌هایی مبتنی بر مصلحت و قیاس و استحسان قائل نیستند. این گروه برای قائل شدن حق فسخ نکاح برای زن یا مرد در جست‌وجوی نصّ روایی می‌باشند.^[۲۲۴] از جمله دلایل ایشان به شرح زیر است:

۳ – ۱۰ – ۱ – اصل لزوم نکاح

علامه حلّی در کتاب ایضاح الفوائد قائل است در جایی که شک در وجود حق خیار نسبت به مابقی عیوب وجود دارد، ‌لزوم عقد استصحاب می‌شود و نمی‌توان در مابقی موارد، ‌حق خیار فسخ را جاری کرد و نکاح را از این ناحیه منحل نمود.^[۲۲۵]

۳ – ۱۰ – ۲ – روایات

عمده دلیل قائلین به انحصار عیوب فسخ نکاح، ورود نصّوص و روایات عدیده‌ای است که منحصراًً عیوب نکاح را برشمرده که برخی از آن ها به شرح زیر است:

۱ – علامه حلّی از امام صادق (ع) از مردی سؤال می‌کند که با قومی ازدواج کرده بود و پس از آن همسر خود را نابینا یافته بود و در حالی که قبل از نکاح برایش مشخص نکرده بودند. امام در پاسخ فرمودند که نکاح به واسطه این عیب فسخ نشده و زن برگردانده نمی‌شود، ‌بلکه نکاح به واسطه برص، جذام، جنون و عفل فسخ می‌شود.^[۲۲۶]

۲ – روایات دیگری با اسنادی که اندکی با روایت بالا متفاوت است، ‌ولی مضمون آن ها دقیقاً یکی است، نیز وجود دارد. امام صادق (ع) می‌فرمایند: زن تنها به خاطر عفل، ‌برص، جذام و جنون برگردانده شده و به جز این عیوب دیگر چیزی نیست.

۳ – امام صادق (ع) فرمودند: زن تنها به خاطر چهار چیز قبل از نزدیکی برگردانده می‌شود: برص،‌ جذام، ‌جنون و قرن و اگر نزدیکی حادث شود، دیگر فسخی در کار نیست.^[۲۲۷]

۴ – امام صادق (ع) در پاسخ به سؤالی که از کوری به عنوان مجوز فسخ نکاح سؤال می‌کرد، ‌فرمودند که موجب فسخ نیست.^[۲۲۸]

این روایات به بیان موارد فسخ پرداخته و در برخی از آن ها، ادات حصر (انّما) آمده است که دلالت برحصر عیوب در موارد مذکور کرده یا در پاسخ سؤال اصحال، تنها این عیوب را مجوز فسخ دانسته و سایر عیوب را رد کرده‌اند. همچنین مرحوم صاحب جواهر پس از بیان صحیحه‌ی حلبی، اضافه می‌فرمایند که ظاهر مفهوم عدد می‌تواند تأییدی بر این قول باشد که سایر عیوب داخل در عیوب نکاح نیست.^[۲۲۹]

۵ – روایت غیاث ضبّی از امام صادق (ع) که آن حضرت فرمودند: مرد به واسطه عیب برگردانده نمی‌شود.^[۲۳۰]

می توان از دو طریق «نظرسنجی » و« بررسی شکایات » رضایت مشتریان را بسنجیم ( محمدی ،۱۳۸۱، ۵۶)^[۵۵].

۱۴-۲مفهوم جدید خدمت به مشتریان

مفهوم خدمت به مشتریان نیز مانند مفهوم کیفیت شامل تعاریف جدید شده است و دیگر بخش کوچکی در ساختمان مرکزی شرکت به ارائه خدمات اختصاص ندارد بلکه کل سازمان از مدیران عالی تا کارکنان عادی همگی در برآورده ساختن نیازهای مشتریان موجود و بالقوه نقشی بر عهده دارند . حتی اگر فردی در موقعیتی نباشد که به طور مستقیم از مشتری حمایت کند می‌تواند از کارمندانی که به مشتریان خدمت می‌کنند پشتیبانی کنند .شغلی که به طور سنتی خدمت به مشتریان نامیده می شود .پیچیده تر از سفارش گرفتن ، پس گرفتن محصولات مرجوعی ،یا ‌پاسخ‌گویی‌ به شکایتها است بر اساس این نگرش خدمت به مشتریان شامل کلیه اموری است که شرکت به منظور جلب رضایت مشتریان و کمک به آن ها برای دریافت بیشترین ارزش از محصولات یا خدماتی که خریداری کرده‌اند انجام می‌دهد . این تعریف جامع همه چیز را در بر می‌گیرد ، از طراحی محصول که نگهداری آن ساده است تا کمک به مشتریان برای دور انداختن محصولی که دیگر استفاده اولیه را ندارد . هر چیزی که اضافه بر خدمت هسته‌ای عرضه و موجب تفکیک آن از خدمات رقبا می‌شود خدمت به مشتریان محسوب می‌گردد ( احمد ‌روستا و دیگران ،۱۳۷۵، ۲۴۵)^[۵۶].

۱۵-۲تعریف کیفیت

به طور کلی تعاریف متعدد و گوناگونی ‌در مورد کیفیت ارائه شده است. برای آشنایی دقیق تر با مفاهیم کیفیت به اهم تعاریف ارائه شده توسط متخصصین این رشته اکتفا می شود .

در دهه ی ۵۰ میلادی دمینگ^[۵۷] و فیگن با وم^[۵۸] مفهوم جدید کیفیت را این چنین تعریف کردند :

کیفیت مفهوم وسیعی است که تمامی بخش‌های سازمان نسبت به آن متعهد هستند و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است به طوری که مانع پدید آمدن عوامل مخل کیفیت شود و هدف نهایی آن مطابقت کامل محصول بامشخصات مورد نیاز مشتری با حداقل هزینه برای سازمان است که منجر به افزایش قابلیت رقابت می شود .

کیفیت توسط مشتری تعیین می‌گردد نه توسط تولید کننده یا سرویس دهنده به عبارت روشن تر کیفیت مجموعه ای از خصوصیات و مشخصات یک کالا یا خدمت است که احتیاجات و رضایت مصرف کننده را تامین می‌کند .

کیفیت یعنی انجام کار درست و صحیح در دفعه ی اول و برای همیشه .

کیفیت عبارت است از ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازها و الزامات تعیین شده از سوی مشتری در مرحله اول و تمام موارد بعد از آن.

کیفیت یعنی درجه تطابق کالای تولید شده یا سرویس ارائه شده با نیاز مشتری.

کیفیت عبارت است از مجموعه ویژگی های یک جوهره که در برگیرنده توانایی آن در بر آورندن نیازهای بیان شده و تلویحی باشد .

کیفیت عبارت است از تمامی خواص ویژه و توانایی‌های انجام کار یک فرآورده یا خدمت که بتوان با ارزیابی آن معلوم کرد که آیا آن فراورده یا خدمت هدف کاربرد آن را به طور رضایت بخش برآورده می‌کند .

تعریف استاکو ( کمیته ثابت اصول استاندارد کردن) درمورد کیفیت :

کیفیت عبارت است از هر گونه صفت یا صفات خاص یا عمل خاص یک فراورده یا خدمت که بتوان با ارزیابی آن معلوم کرد که آیا آن فراورده با آن خدمت با شرایط مشخص شده منطبق است یا خیر .

کیفیت عبارت است از مجموعه ی جنبه ها و ویژگی های یک فراورده یا خدمت که عامل تعیین کننده ای برای ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای تصریحی و تلویحی از پیش تعیین شده بشمار می رود . این مجموعه عواملی مانند ایمنی نحوه ی کار ، قابلیت اتکا ، بموقع بودن ، ارزشمندی و کارایی یک فراورده یا خدمت و همچنین فعالیت های مربوط به تولید آن را در بر می‌گیرد.

۱-۱۵-۲مفهوم جدید کیفیت

در نگرش سنتی ، کیفیت محصولات در پرتو ویژگی های و صفات فیزیکی آن از قبیلی استحکام و قابل اعتماد بودن ارزیابی می شود ولی امروز ه بسیاری از شرکت‌ها مفهوم کیفیت را مورد بررسی مجدد قرار داده‌اند .

این شرکت ها متوجه شده اند که مطلوبترین و موفقترین محصول در جهان اگر نیازها ، خواسته ها و انتظارات مشتریان را برآورده نکند ایده ال محسوب نمی شود . در این نگرش جدید ، بازاریابان باید ترکیبات مناسب ، عملکرد مناسب ، دوام مناسب و قیمت مناسب را ‌در مورد هر محصول در نظر بگیرند. مشتریان به ما کمک می‌کنند تا مناسب بودن را شناسایی کنیم و تنها کاری که ما باید انجام دهیم این است که از آن ها نظر خواهی کنیم . بعلاوه مسئولان برخی از شرکت ها متوجه شده اند که کل سازمان باید نسبت به کیفیت محصول متعهد باشد . کار هر کدام از کارکنان بر کیفیت تاثیر دارد تعریف جدید کیفیت در چهار چوب این مفاهیم چنین است :«درجه ای که یک محصول با انتظارات مشتری و مشخصات ارائه شده تطبیق دارد ».کیفیت بهینه عبارت است از آن سطح از کیفیت که علاوه بر برآورده ساختن انتظارات مشتریان ، بدون اضافه شدن ارزش محصولات از افزایش هزینه ها جلوگیری نماید .برخی از مشتریان به کیفیت و خدمات بسیار عالی در همه موارد خرید توجه ندارند ، زیرا در بسیاری از موقعیت‌ها قیمت مهمتر است . مفهوم جدید کیفیت مستلزم استراتژیهای جدید در سازماندهی ، اجرا و کنترل است ( ‌روستا و دیگران ،۱۳۷۵ ،۲۲۳).^۱

۲-۱۵-۲نگرش های متفاوت به کیفیت :

– نگرش محصول گرا : این نگرش کیفیت را به ‌عنوان موجودیت بخشی از محصول یا خدمت تعریف می‌کند .

– نگرش مشتری گرا : این نگرش کیفیت را تامین مطلوب رضایت مصرف کننده می‌داند .

– نگرش ساخت گرا : در این نگرش کیفیت عبارت است از درجه انطباق کامل مقادیر از پیش تعیین شده با مشخصات کالای تولید شده یا خدمت عرضه شده (سیستم مدیریت کیفیت الزامات مؤسسه‌ استاندارد و تحقیقات صنعتی ۱۳۸۰)^۲.

۳-۱۵-۲نقش عامل انسانی در تقویت کیفیت

امروزه نقش عامل انسانی در کیفیت به مراتب بیشتر از عوامل تکنیکی است زیرا :

– افراد علاقمند و حساس به کیفیت از افراد متخصص کنترل کیفی در بهبود کیفیت موثرترند .

– تولید با کیفیت توسط انسان با کیفیت حاصل می شود .

– انسان با کیفیت با انگیزه و علاقه لازم کار می‌کند و نه از روی تکلیف و اجبار .

– انگیزه انسان کیفی توام با توانایی انجام کار است . این توانایی و استفاده بهینه از اندیشه

استعدادهای او در اثر آموزش مداوم حاصل می شود .

– انسان کیفی به صورت خود کنترلی ، هم کار خوب انجام می‌دهد و هم کار را خوب انجام می

دهد .

– سازمان دارنده انسان کیفی مثل قطار برقی است که در آن هر واگن مسئولیت هدایت خود را

به طور مستقل عهده دار است . ولی سازمانی که نیروی غیر کیفی دارد مثل قطار دیزلی است که

تنها یک لوکوموتیو دارد که همان مدیریت است و باید بار سنگین همه واگن ها را تحمل کند .