از نشانه‌های سعه صدر، آن است که انسان تحمل شنیدن سخنان مخالفان را داشته باشد و هرگز عقل خود را کامل تصور نکند و سخنان درست و منطقی را حتی از مخالفان خویش پذیرا باشد و البته سعه صدر در مقام تعلیم و تربیت، کار بسیار دشواری است که به راستی ریاضت می‌طلبد و تا کسی خود در جایگاه معلمی قرار نگیرد، چنین مسئولیتی را درک نمی‌کند.» (جابانی، ۱۳۶۳: ۷۵ )
کاووس حسن لی، در کتاب پیام اهل دل، اندیشه‌های اجتماعی و اخلاقی سعدی می‌نویسد«واژه شکیبایی یا همان «صبر»، جایگاه ویژه‌ای در بین ما ایرانیان دارد به طوری که: «درآموزه‌های قرآنی و دینی ما قرین حق و زیبایی است و در ادبیات‌مان با تعابیری چون«کیمیای بی‌مانند» و«کیمیای بزرگی‌ها» از آن یاد شده است و به قول سعدی در گلستان «هرکه را صبر نیست، حکمت نیست» (حسن لی،۱۳۷۸: ۹۲)
امرسون نویسنده و متفکر معروف آمریکائی در قرن نوزدهم می‌گوید سعدی زبان همه ملل و اقوام عالم سخن می‌گوید و گفته‌های او مانند هومر و شکسپیر و سروانتس و مونتنی همیشه تازگی دارد. امرسون کتاب گلستان را یکی از اناجیل و کتب مقدسه دیانتی جهان می‌داند و معتقد است که دستورهای اخلاقی آن قوانین عمومی و بین‌المللی است . . . گلستان در طی قرون متمادی کتاب درسی و قرائتی کلیه مدارس اسلامی بوده و وقتی انگلیسها به هندوستان دست یافتند مأمورین آن‌ها بهترین طریقی که برای دست‌یابی به روحیات غامض و کیفیت افکار و بینش هندیان مسلمان پیدا کردند، همانا مطالعه در مندرجات گلستان بود… اما بوستان در نظر بنجامین ‌فرانکلین مقامی بسیار شامخ و والا داشته است؛ بطوریکه وقتی جمله‌ای از آن را در جزو موعظه‌های جرومی تیلار روحانی و واعظ مشهور انگلیسی قرائت کرد، درباره آن گفت این جمله باید قاعدتاً یکی از جمله‌های مفقود ‌شده اشعار تورات باشد. داستانی که سعدی درباره صبر و قناعت آورده است چنان در افکار مردم قرن هیجدهم مؤثر واقع شده بود که آن را بی‌گمان از آیات و تأویلات آسمانی می‌پنداشتند و به زحمت باور می‌کردند که این افکار حکیمانه زاده اندیشه دانشمند ایرانی و از فارسی به لاتین ترجمه شده‌است» (دشتی، ۱۳۸۱: ۱۸۰)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

انواع صبر را از نظر حوزه‌ی کارکرد معنایی و دلالت بر مفهوم در آثار سعدی به شکل زیر می‌توان دسته بندی کرد:
۵-۱-۱٫نتیجه شیرین صبر
سعدی بر این باور است که گرچه صبر تلخ و دشوار است؛ امّا نتایج شیرین به بار می‌آورد. رسیدن به کعبه مقصود مستلزم تحمل مصایب و تحمل سختی‌های فراوانی می‌باشد که ممکن است در طی طریق با آن مواجه شویم. اگر در طی این راه ناشکیبایی پیشه کنیم ممکن است به بلاهای تازه‌ای دچار گردیم و دردی بر دردها افزوده گردد و بسیار از مقصد دور شویم. توّکُل و صبر بر سختی‌ها و ناملایمات انسان را در راه رسیدن به مقصود و مقصد یاری می‌کند. کسی که به امید رسیدن به آسانی و گشایش سختی‌ها را تحمل می‌کند به نتایج شیرین صبر کردن واصل می‌گردد:
منشــین ترش از گردش ایام که صبر              تلخ است و لیکن بـــــــر ِ شیرین دارد
(سعدی، ۱۳۷۴: ۱۲۱)
سعدی می‌گوید برای رسیدن به میوه شیرین صبر نباید شتاب و بی قراری کرد. بلکه باید این راه را با آرامش و تأنی به سر برد. انگوری که تازه به بار می‌نشیند، میوه آن ترش مزه است امّا چون ایّامی چند بر او بگذرد شیرین و خوش مزه می‌شود و این همه از نتایج صبر است:
انگور نـــــو آورده ترش طعــم بــود           روزی دو سه صبر کن که شیریـن گردد
(همان:۱۳۹)
او معتقد است،کسی که نتایج شیرین و شکّرین صبر را چشید و به نتایج خوب آن واقف گشت دیگر از ناملایمات زندگی و پستی و بلندی‌های آن ناله و شکوه سر نخواهد داد و به امید گشایش و رهایی همه این ناهمواری‌ها را بر خود خواهد پیمود. سعدی در قالب تشبیهات و استعاره‌هایی نتیجه شیرین صبر کردن را برای خواننده‌اش ملموس‌تر نشان می‌دهد. کسی که تلخی و سختی‌های جدایی و هجران را کشیده و به وصال روح افزای یار رسیده می‌داند که صبر بسیار شیرین است و دیگر از چنین وضعیّتی بار دیگر شکایت نخواهد کرد. بیت زیر ضمن اشاره به این موضوع ایهامی نیز در دل خود دارد که اشاره می‌کند به درخت «صبر» که طعم میوه آن بسیار تلخ است:
من بــعد حکایت نکـنم تلخی هجران کان میوه که از صبر برآمد شـــکری بود
(همان :۵۹۱)
تحــمل چــو زهرت نمــاید نخسـت ولی شهــد گــردد چـــو در طبع رست
به سختی بنـه گفتش، ای خواجه، دل کــس از صــبــر کــردن نــگـردد خجل
(همان :۳۱۲)
۵-۱-۲ . صبر برای استفاده از وقت مناسب
یکی از نکته‌های اخلاقی که سعدی به ما می‌آموزد بحث «صبر و توفیق» است. او بر این باور است که «صبر» در نهایت به «موفقیت» منتهی می‌گردد. یکی از حکایت‌های سعدی در گلستان، باب اوّل اشاره به این موضوع دارد .در این داستان، سعدی حکایت مردی نیک را بیان می‌کند که توسط مردم آزاری زورمند و دارای جاه و گاه مورد ستم واقع می‌گردد. مرد دوراندیش در گرفتن انتقام تعجیل نمی‌کند و مترصد وقت مناسب می‌نشیند. سرانجام گردش ایّام به کام او می‌چرخد و مرد ستمگر از جاه و گاه فرو می‌افتد. مرد با مناسب دیدن وقت انتقام جفایی را که بر او رفته بود تلافی می‌کند. بدون آنکه محتاج و ملزم به هزینه‌ی زیادی گردد. سعدی در این داستان با نشان دادن بهای صبر خواننده را به دوراندیشی و عدم عجله در تصمیم‌گیری دعوت می‌کند.
نــاسزایــی را کــه بــیـنی بــخـت یــار       عاقــلان  تــسلیــم  کـــردند  اخــــتیار
چــون نــداری نــاخــن درنــده تــیــز                با ددان آن بــه کــه کــم گیری ســــتیز
هــر کــه بــا پــولاد بــازو پـــنجه کرد           ساعد مسکــین خــود را رنــجــه کـــرد
بــاش تــا دســتـش بــبــنــدد روزگار             پس بــه کـــام دوســتــان مغــزش بر آر»
(همان :۴۶)
مــظلــوم دسـت بسته‌ی مغلوب را بگوی تا چـــشم برقــضــا کــند و صبـر بر جفا
کاین دســت بسته را بگشایـند عـــاقبت وان گشاده بـــــــاز بــبــنــدنـد بر قـفـا
(همان: ۱۰۳۷)
نــفس ظــالـم مــثــال زنــبـــور است که جـهـانـــش ز دســــت مــی‌نـــالــد
صـــبر کــن تــا بــیــــوفــتــد روزی که هــمــه پــای بـر ســرش مــالـــنــد
(همان: ۱۰۵۳ )
۵-۱-۳٫ صبر برای حفظ عزّت نفس
رابطه دیگری که در آثار سعدی باید جستجو کرد رابطه بین« صبر »و «عزّت نفس» است. سعدی صبر و غزّت نفس را بهتر از مال و منال دنیوی به حساب می آورد. جالب این است که سعدی می‌گوید این موضوع را از بزرگان شنیده و البته هم بسیار شنیده است.
کــز بــزرگــان شــنـــیــده‌ام بــسـیار           صــبـر درویــش بــه کــه بــذل غــنی
(همان: ۷۷ )
گر چه بی طاقــتم چــو مــور ضــعیـف مــی‌کـشـم نـفـس و مــی‌کــشـم بـارت
(همان: ۱۰۱ )
سعدی صبر و قناعت در وقت نیاز را نتیجه ی خرد و تعقل می‌داند. او توانگری را در قناعت و حفظ شاَن وعزّت نفس می‌داند، چنان که خواهش‌گری و بردن نیاز بر در تو نگران را ناشی از حقارت نفس بر می‌شمارد. او گنج قناعت و کِنج صبررا بر خواهش‌گری و ابراز نیاز این چنین ترجیح می‌دهد:
اى قنـــاعت ! توانــــــگرم گـــــردان         کـه ورای تـو هــــیچ نعمت نیست
کنج صبـــــر اخـــــــتیار لقمان است        هر که را صبر نیست حکمت نیست
(همان:۹۱)
سعدی معتقد است، صبر بر فقر و فاقه بر دراز کردن دست در پیش اربابان بی مروّت ثروت ومکنّت بهتر است. او می‌گوید که گنج قناعت و حفظ عزت نفس بسی بهتر و برتر از بردن حاجت و نیاز بر در ثروتمندان است.
در حکایت زیر سعدی داستان مردی را پیش می‌کشد که حاضر است برای حفظ آبرو و نگهداشت عزّت خود درکنج خاموشی و فراموشی بمیرد ولی دست نیاز به طرف ارباب کرم هم دراز نکند. او درخواست نیاز حتی به نزدیکان را رفتن به دوزخ برابر می‌داند و ترجیح می‌دهد بمیرد اما تن به ننگ خواهش نیالاید.
«درویشی را شنیدم که در آتش فاقه می‌سوخت و رقعه بر خرقه همی دوخت و تسکین خاطر مسکین را همی گفت» :
کسی گفتش: چه نشینی که فلان در این شهر طبعی کریم دارد و کرمی عمیم، میان به خدمت آزادگان بسته و بر در دل‌ها نشسته. اگر بر صورت حال تو چنان که هست وقوف یابد پاس خاطر عزیزان داشتن منت دارد و غنیمت شمارد. گفت خاموش که در پسی مردن به که حاجت پیش کسی بردن
هم رقعه دوختن به و الزام کنج صبر          کز بهر جامه رقعه بر خواجگان نبشت
حــــقا که با عقوبت دوزخ برابر است                رفتن به پایمـردی همسایه در بهشت
(همان :۹۲)
۵-۱-۴- ارتباط صبر وتحمّل سختی‌ها
انسان‌های که به اجبار یا به اختیار بر جسم و جان خود سختی و مشقّت می‌دهند وبر درد آن صبر می‌کنند به طور طبیعی در مقابل پیش آمدهای مشابه آن بلا می‌توانند مقاومت بیشتری از خود نشان دهند و به آسانی تسلیم محنت و نیستی نگردند. کسانی که بر شهوت پر خوری و تمایل به خوراکی‌های اشتها برانگیز با ریاضت دادن به نفس بر آن غالب می‌گردند به آسانی می‌توانند در مقابل گرسنگی در هنگام ناچاری و نداری مقاومت کنند و تسلیم مرگ نشوند. این مضمون در اشعار سعدی به زیبایی پرورانده شده وبه نحو شگفت انگیزی شنونده و خواننده را تحت تاًثیر قرار می‌دهد. او در گلستان داستان دو درویش را بیان می کند که باهم سفربودند یکی به تن فربه و نیرومند، و دیگری لاغر و ضعیف بود. چون در حین سفر گرفتار شدند و مدتی در محبس ماندند در این مدت آب و غذایی به آن دو نرسید. پس از مدتی مرد فربه و نیرومند تاب گرسنگی و تشنه کامی نیاورد و به مرگ آمد. لیکن مرد لاغر که با گرسنگی خو گرفته بود به راحتی این وضع را تحمل کرد و با صبر و مقاومت بر این محنت فایق شد. آن چه در این جا اهمیّت دارد تاًثیر صبر و بردباری در تحمل شرایط سخت و ناگوار است که البته در پشت آن گشایش و آسایش می‌رسد که از نتایج صبر است.
دو درویش خراسانی ملازم صحبت یکدیگر سفر کردندی، یکی ضعیف بود که هر بدو شب افطار کردی و دیگر قوی که روزی سه بار خوردی اتفاقاً بر در شهری به تهمت جاسوسی گرفتار آمدند هر دو را به خانه‌ای کردند و در به گل برآوردند بعد از دو هفته معلوم شد که بی‌گناهند در گشادند قوی را دیدند مرده و ضعیف جان به سلامت برده. مردم در این عجب ماندند حکیمی گفت خلاف این عجب بودی آن یکی «بسیارخوار» بوده است طاقت بینوایی نیاورد به سختی هلاک شد و این دگر «خویشتن دار» بوده است لاجرم بر عادت خویش« صـــــبر» کرد و به سلامت بماند.

واژه دستگاه در موسیقی کنونی به ترکیبی از موسیقی گفته می شود که تغییر و تحول آهنگ در قالب ان شکل می گیرد و شامل پنج قسمت می باشد.
پیش درآمد
چهارمضراب
آواز
تصنیف
رنگ
دستگاه یا مقام در موسیقی عبارت است از: «توالی نظام یافته قراردادی نمونک های قالبی موسیقیایی به نام نغمه ها و گوشه ها که در حوزه ی تنال آن دستگاه ترتیب یافته است. (سپنتا، ۱۳۶۹: ۲۸۱ به نقل از رفیعی، ۱۳۸۷: ۲۲۴)
به گفته جنیدی: آنچه که امروز دستگاه نامیده می شود، نخست به نام دستان بوده و هر یک از این دستان ها گوشه هایی داشته اند.
ایشان واژه دستگاه را برگرفته از دستان گاه می داند. دستان به معنی گوشه و آهنگ و راه و گاه به معنی سرور است. (جنیدی، ۱۳۷۲: ج۲ به نقل از رفیعی، ۱۳۸۷: ۲۲۳ و ۲۲۴)
حسن کاشانی در رساله کنز التحف اشاره دارد که واژه های مقام، دور، پرده و سرود یا آواز نزد اهل موسیقی منتقل کننده یک معنا هستند و توسط صفی الدینی ارموی وضع شده اند. (بینش(۱)، ۱۳۷۱: ۶۵ به نقل از رفیعی، ۱۳۸۷: ۲۲۴)
- گوشه:
گوشه بافتی است موسیقایی که به تعبیر ساسان سپنتا به عنوان نمونک به کار می رود. گوشه ها براساس تغییر مود، تغییرات وزنی، تغییر در جنبه های قالب و ترکیب آهنگ و ویژگی های حالت و خصلت و منش و تداعی های ژرف ساخت و بافت موسیقیایی تغییر می کنند و از همدیگر تمییز داده می شوند به گونه ای که دو گوشه ی هم نام در دو دستگاه با همدیگر متفاوت اند. (رفیعی، ۱۳۸۷: ۲۲۵)
- ردیف:
استاد مجید کیانی می گوید: منظومه ای از قطعات موسیقی نواحی مختلف ایران است که پاره ای از عام ترین ویژگی های فرهنگی ایران را داراست. (جوادی، ۱۳۸۰: ۸۲۸)
استاد داریوش صفوت می گوید:
ردیف: عبارت است از مجموعه گوشه ها و قطعات مخصوص موسیقی اصیل ایرانی که با نظم و ترتیب مخصوص، دقیق و معین، پشت سر هم قرار گرفته و اجرا می شود. (صفوت، ۱۳۸۶: ۱۹۰)
ردیف: اسلوب و روش ترتیب و هنجار ترکیب گوشه ها و نحوه تقدم و تأخر یا پیش و پس روایت آنان از زبان بزرگان موسیقی را ردیف می گویند. مانند ردیف میرزا عبدالله یا ردیف آقا حسین قلی، درویش خان، موسی معروفی و غیره. (رفیعی، ۱۳۸۷: ۲۲۲۵)
۲-۵ مختصری درباره وجه تسمیه گوشه های موسیقی
درخصوص علت و دلیل نامگذاری گوشه ها مدارک و منابع معتبری در دست نیست، اما آنچه که سینه به سینه نقل شده حاکی از آن است که نامگذاری بعضی گوشه ها مأخوذ از:
- محل های گوناگون سرزمین کهن ایران: زابل، عراق، خاوران، آذربایجانی، بختیاری، گیلکی، شوشتری و …
- گرفته شده از نام های بزرگان موسیقی و اهل هنر: صادقخانی، ضرابی (در آواز بیات ترک)، مرادخانی (در دستگاه ماهور)، نی داوود (در دستگاه همایون)، جوادخانی (نوعی تحریر در گوشه رضوی دستگاه شور)، حسن موسی (آواز ابوعطا).
- توصیف طبیعت و جلوه های آفرینش: سپهر، بحر نور، چکاوک، سارنج، نوروز عرب و عجم.
- حکایت کننده مسائل عاطفی و احساسی: حزین، مویه، راز و نیاز، سوز و گداز، کرشمه، جامه دران و …
- داستان های ادبی و عاشقانه: خسرو و شیرین، لیلی و مجنون
- صدای گرفته شده از پیرامون: زنگ شتر، زنگوله، ناقوس، قطار
لازم به ذکر است بعضی از گوشه ها به دلیل قرابت و نزدیکی که به لحاظ لحن و ملودی دارند گاهی به هنگام اجرا در یکدیگر تداخل می نمایند لذا باید به هنگام خواندن آواز و یا نواختن ساز به منظور ارتقاء سطح کیفی اجرا، این تشابهات ملودیک را از یکدیگر تفکیک کرد.
۲-۵-۱ مثال
گوشه های حجاز در (آواز ابوعطا)، حسینی در (دستگاه شور)، نهفت در (دستگاه نوا)، سلمک در (دستگاه شور) و دلکش در (دستگاه ماهور) و غیره.
یکی از اساتیدی که بر وجه تسمیه گوشه ها اشراف کامل دارند استاد عباس کاظمی هستند. ایشان توسط یکی از استادان خود وجه تسمیه گوشه ها را کاملاً یاد گرفتند. ایشان کتابی تحت عنوان: (وجه تسمیه گوشه های ردیف) نوشته بودند که قرار بود توسط آقای شریعت چاپ شود اما معلوم نیست که چرا این کتاب هیچگاه به دست علاقه مندان تاکنون نرسیده است. در اینجا عین قسمت یاد شده از مصاحبه با استاد عباس کاظمی را که در مورد وجه تسمیه ردیف و گوشه هاست نقل می شود:
چند سال قبل کتاب یک موسیقی شناس خارجی به نام کریستین سن را خواندم که در آن از الحان باربدی نام برده بود و نوشته بود که به تعداد روزهای سال اوستایی ۳۶۰ آواز و به تعداد روزهای ماه ۳۰ نغمه و به تعداد روزهای هفته ۷ دستگاه وجود داشته که اسامی این الحان در دیوان نظامی گنجوئی آمده است. من اکثر این اسامی را حفظ بودن چون گوشه هایی که از استادان قدیم یاد گرفته ام اکثراً به نام همین اسامی است. ضمناً وجه تسمیه این الحان را از میرزا علی قادری یاد گرفته ام. مثلاً گوشه ای در مکتب آوازی اصفهان داریم که اصل آن «دل انگیزان» بوده ولی چون رزاق گزی تعزیه خوان و موسیقی دان دوره سیدرحیم اصفهانی این گوشه را خوب می خواند به نام «رزاقی» معروف شده است. گوشه ی ملانازی نیز یکی از نوروزهاست و چون دایه ی ناصرالدین شاه که اسمش نازی بوده و بالای سر گهواره وی آن را می خوانده به ملانازی معروف شده است.
گوشه ابوعطا نیز برای خود داستانی از این قرار دارد که:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فردی انگلیسی از مصر به ایران و برای دیدن بناهای تاریخی اصفهان به این شهر می رود. در اصفهان نزد سیدرحیم اصفهانی رفته و به ایشان می گوید: من عود می زنم و سیدرحیم به وی مایه سارنگ را یاد می دهد. شخص انگلیسی بعد از بازگشت به مصر، در جواب یک موسیقیدان مصری که به وی می گوید:
این مایه موسیقی را از کجا گرفتی؟ می گوید: این را پدر به من عطا کرده است، سپس مصری ها نام ابوعطا بر آن می نهند و بعد این واژه به ایران می آید. شبدیز نام اسب خسروپرویز بود و آن را خیلی دوست داشت.
وقتی این اسب می میرد کسی جرأت خبر مرگ اسب را به خسرو پرویز نداشت تا اینکه باربرد شعری انتخاب و با موسیقی خاصی آن را در حضور خسرو پرویز اجرا می کند و خبر مرگ شبدیز را حین اجرای موسیقی می دهد که به آن مایه «شبدیزی» می گویند. (برگرفته از سایت: www.rajazz.blogfa.com به نقل از اکبر گلپایگانی)
انتساب بعضی از گوشه ها به نام شهرها و نواحی مختلف ایران از قبیل خوزی منسوب به خوز یا خوزستان و زاولی منتسب به زاول یا زابل آن هم با سوابق اساطیری آن ها و اصفهانک در نسبت به اصفهان با کاف نسبت یا صغیر نمونه دیگری از وجه تسمیه گوشه هاست. (بینش، ۱۳۶۶: ۳۱۱)
گوشه نیریز نیز علی الظاهر باید منسوب به فارس و مثل آواز دشتی در ردیف های جدید گویای آهنگ های جالب توجهی در آن ناحیه باشد. (بینش، ۱۳۶۶: ۳۱۱)
فصل سوم:
درباره استاد محمدرضا شجریان
۳-۱ درآمد
نظر به اینکه این پژوهش به بررسی آلبوم های استاد محمدرضا شجریان پرداخته است لذا لازم است در این فصل مختصری درباره زندگی نامه و ویژگی های آوازی ایشان اشاره شود.
۳-۲ بیوگرافی
استاد محمدرضا شجریان در مهرماه ۱۳۱۹ در شهر مقدس مشهد چشم به جهان گشود. پدربزرگش – علی اکبر- از مالکان سرشناس مشهد و پدرش – مهدی- از قاریان و مدرسین برجسته مشهد بود.
شجریان از سن چهارسالگی به تشویق پدر به آموزش قرآن پرداخت و تحت تعلیم و تربیت پدر و همت والای خود به موفقیت های چشمگیری نایل شد.
به گفته ایشان:
« پدرم که استاد القراء بود، مرا از کودکی به جلسات قرآن می برد و من در آنجا قرآن خواندن را نزد او یاد گرفتم » (مطلق، کاظم، عابدینی، مهدی، ۲۷۶:۱۳۸۳ )
می توان گفت هنر قرائت قرآن اولین هنر مهم استاد محسوب می شود. پی گیری و پیشرفت در این هنر که تحت تأثیر توجهات پدر و ذوق خود ایشان تحقق یافته است، اثرات روحی و معنوی قابل توجهی بر وی داشته و شخصیت ایشان را به لطافتی ویژه و آوازشان را به عطری معنوی مقرون ساخته است.

- توسعه منابع انسانی.
- بهبود شاخص‌های عملکرد.
- افزایش سرعت ارائه خدمات بانکی.
- دسترسی مشتریان به خدمات بانکی آنلاین.
- گرایش به سوی بانکداری الکترونیکی و استفاده بهینه از نیروی انسانی.
- پاسخگویی به نیازهای جدید مشتریان.
- ارائه خدمات و محصولات جدید.
- توسعه خطوط و زیرساخت‌های IT.
- شناسایی و جذب مشتریان کلیدی.
- تسهیل دسترسی مشتریان به خدمات بانکی.
- تکریم ارباب رجوع و مشتری ‌مداری.
- استانداردسازی ارائه خدمات.
- تمرکززدایی و تفویض اختیار در جهت تسریع ارائه خدمات.
- ارزیابی عملکرد و کنترل استراتژیک فعالیت‌های کلیدی.
- بهبود روش‌های جذب و نگهداری منابع انسانی در جهت افزایش میزان رضایت مشتریان اصلاح ترکیب تحصیلات نیروی انسانی.
- آموزش، بهسازی و توانمندسازی نیروی انسانی.
- افزایش میزان مشارکت کارکنان بانک در تصمیم‌گیری از طریق پیاده‌سازی سیستم پیشنهادها و نظام مشارکت.
- نهادینه‌سازی و گسترش دیدگاه علمی در بانک از طریق توسعه و تعمیق فعالیت‌های علمی و پژوهشی
- مدیریت بهینه ترکیب سپرده‌های مشتریان.
- بهینه‌سازی پرتفوی مصارف.
- بهبود نرخ‌های سرانه جذب منابع براساس کارکنان و شعب.
- افزایش سودآوری و امکان پرداخت سود قطعی به سپرده‌ها.
- گسترش سطح ارائه خدمات ارزی و ضمانتنامه.
بطور خلاصه مهم‌ترین راهبردهای بانک ملت توسعه‌ی فناوری اطلاعات و ارتباطات، مدیریت روابط مشتریان، بهبود کیفیت خدمات، توسعه منابع انسانی و بهبود شاخص‌های عملکرد است. برای دستیابی به این راهبردها، اهدافی همچون رشد و بهره‌وری بانک، سوددهی و ارائه خدمات مناسب به مشتریان، شناخت نیازها و دسته‌بندی مشتریان و فرآیندهای مربوط به سود، آموزش‌های استراتژی محور، فن‌آوری نوین بانکی و همسوسازی اهداف فردی، بخشی و سازمانی ترسیم شده‌است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-معرفی مدیریت شعب بانک ملت استان سمنان
مدیریت شعب بانک ملت استان سمنان همزمان با ادغام ۱۰ بانک و تشکیل بانک ملت در کل کشور در سال ۱۳۵۸ در سطح استان سمنان فعالیت خود را آغاز نموده و با توسعه زیرساخت های استان در راستای ارتقاء بانکداری الکترونیک و همسو با اهداف عالیه نظام و همگام با اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی و در تعاقب خصوصی سازی بانک ملت گامهای موثری را در توسعه صنعت و اشتغال استان برداشته بطوریکه در حال حاضر در اکثر پارامترهای مالی (سهم درصد تخصیص منابع به بخشهای مختلف اقتصادی - فعالیت در بخش ارزی - سهم درصد بازار در بخش ضمانتنامه و ….) دارای رتبه بالایی در استان می باشد در حال حاضر مدیریت شعب بانک ملت استان سمنان با ۲۴ شعبه و ۳۵۰ پرسنل بعنوان بزرگترین بانک خصوصی استان فعالیت دارد . این مدیریت دارای ۲ معاونت اعتباری و اداری – مالی بوده و در بخش ستادی آن ۱۰ اداره بشرح ذیل فعالیت دارند:
۱-اداره اعتبارات ۲- اداره کارگزینی ۳- اداره تدارکات و ساختمان ۴- اداره امور مالی ۵- واحد بازرسی
۶- واحد حراست ۷ – اداره انفورماتیک ۸- اداره خزانه داری و مبادلات ۹- اداره حقوقی و وصول مطالبات ۱۰- اداره برنامه ریزی.
همچنین دارای ۳ حوزه مدیریتی شامل : حوزه شاهرود دامغان ، حوزه سمنان گرمسار و حوزه تحت نظارت مدیریت بوده که به ترکیب شعب آن در ادامه اشاره خواهد گردید .

• • ۸۰ نفر از کل پرسنل استان در ستاد مدیریت و مابقی در بخش صف (۲۴ شعبه) مشغول به فعالیت
    می باشند.

• • بانک ملت استان سمنان تنها بانک استان بوده که شعبه مرکزی آن از درجه ممتاز الف برخوردار است این درحالیست که کلیه بانک های استان فاقد شعبه ای با درجه ممتاز می باشند .

• • ترکیب ۲۴ شعبه بانک ملت استان سمنان بشرح ذیل می باشد.

• • یک شعبه در بیارجمند – ۸ شعبه در شهرستان شاهرود – ۲ شعبه در شهرستان دامغان – ۲ شعبه در شهرستان مهدیشهر و شهمیرزاد – ۸ شعبه در شهرستان سمنان – یک شعبه در شهرستان سرخه و ۳ شعبه در شهرستان های گرمسار و ایوانکی مستقر می باشند .

• • همچنین این مدیریت دارای ۴ واحد ارزی در شعب مرکزی سمنان،مرکزی دامغان، مرکزی شاهرود و مرکزی گرمسار بوده که ضمن ارائه خدمات قابل توجهی دربخش ارز،مبادلات وفعالیت های ارزی مشتریان را پشتیبانی می نمایند.

۲-۲-۲- پیشینه تحقیق
۲-۲-۲-۱-پیشینه تحقیق داخلی
درزمینه بررسی رابطه بین مدیریت ریسک اعتباری با مطالبات معوق بانک ملت(مطالعه موردی: مدیریت شعب بانک ملت استان سمنان)مطالعات مختلفی انجام شدهاست.
مطالعه‌های فراوانی درباره ریسک‌های موجود در بانکداری اسلامی صورت گرفته است. ساندراراجان واریکو (۱۳۸۱) در مقاله «جایگاه ابزارهای سرمایه‌گذاری ومؤسسه‌های مالی اسلامی در نظام مالی بین‌المللی مباحث اصلی در مدیریت ریسک وچالش‌های موجود» به پیچیدگی‌های تأمین مالی از راه روش‌های مشارکتی و ریسک‌های ناشی از آن در بانکداری اسلامی پرداخته‌اند.
مهدوی‌نجم‌آبادی (۱۳۸۱) در مقاله‌ «تفاوت‌های اساسی توزیع ریسک در دو نظام بانکداری اسلامی و سنتی»، به بررسی چهار نوع ریسک مالی، عملیاتی، بازار و برون‌سازمانی در بانکداری اسلامی وسنتی پرداخته و به این نتیجه می‌رسد که مدیریت ریسک در بانکداری اسلامی با توجه به ویژگی‌های خاص آن بسیار مشکل‌تر از بانکداری سنتی است. راهکار وی برای کاهش ریسک‌های در معرض بانکداری اسلامی شراکت در ریسک با گیرنده تسهیلات از راه گرفتن وثیقه به وسیله بانک و اجرای نظام وکالتی است.
عقیلی‌کرمانی (۱۳۸۱) در مقاله «مدیریت ریسک در بانکداری سنتی در مقایسه با بانکداری بدون ربا» به چهار نوع ریسک اعتباری، بازار، عملیاتی و نقدینگی در بانکداری اسلامی اشاره کرده و این‌طور نتیجه می‌گیرد که بین بانکداری سنتی و بانکداری بدون ربا فقط ریسک اعتباری متفاوت است. از این‌رو، در بانکداری بدون ربا از لحاظ مدیریت ریسک فقط برای ریسک اعتباری باید راهکارهای متفاوتی از بانکداری سنتی ارائه داد. وی برای این مسئله دو پیشنهاد ارائه می‌کند. نخست؛ حرکت به سمت بانکداری سنتی و اعطای تسهیلات به‌صورت استقراض و دوم عمل‌کردن به‌صورت شرکت‌‌های سرمایه‌گذاری، وی به‌علت عدم امکان تشکیل سبد دارایی کارا، حرکت به سمت بانکداری سنتی را ترجیح می‌دهد.
اکبریان و دیانتی (۱۳۸۵) در مقاله «مدیریت ریسک در بانکداری بدون ربا» به این نتیجه می‌رسند که با توجه به اینکه در بانکداری بدون ربا نرخ ثابت وجود ندارد، مدیریت ریسک در مقایسه با بانکداری ربوی اهمیت بیشتری دارد. آنها همچنین با بررسی ابزارهای مهندسی مالی برای مدیریت ریسک در نظام سرمایه‌داری به ارائه چند ابزار مالی در نظام مالی اسلامی به‌صورت سرمایه‌گذاری مستقیم، مشارکت فروش اقساطی، اجاره به شرط تملیک، بیع‌الوفا، قولنامه و کاربردهای آنها در مدیریت ریسک می‌پردازند.
محمد عبیدالله (٢٠٠٠) در مقاله‌ای با عنوان «مدیریت ریسک اسلامی به سوی کارایی و اخلاقیات بیشتر» به تعریف کارایی و بررسی استفاده از قرارداد اختیار معامله برای کاهش و مدیریت ریسک در چارچوب قوانین اسلامی پرداخته و ثابت کرده قرارداد اختیار معامله در چارچوب اسلامی کاراتر از اختیار معامله در نظام ربوی است.
ابوالحسنی و حسنی‌مقدم (١٣٨۷) نیز در مقاله‌ «بررسی انواع ریسک و روش‌های مدیریت آن در بانکداری بدون ربا» ضمن بررسی ریسک‌های مرتبط با روش‌های گوناگون تخصیص منابع در بانکداری بدون ربای ایران، روش‌ها و ابزارهای خاصی را متناسب با فقه اسلامی، جهت مدیریت این ریسک‌ها ارائه می‌کنند. آنان برخی از روش‌های مدیریت ریسک متداول مانند: تبدیل به اوراق بهادار کردن دارایی‌ها، برای کاربرد در بانکداری بدون ربا را مناسب دانسته، به روش‌ها و تکنیک‌هایی جهت کاربرد در بانکداری بدون ربا اشاره کرده‌اند.
حبیب احمد و طریق‌الله خان (٢٠٠١) در کتاب خود ضمن بررسی نقش ابزارهای گوناگون تأمین مالی در پدیدساختن ریسک اعتباری، ضرورت استفاده از ابزارهای مالی جدید جهت مدیریت ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی را متذکر شده‌اند.
مهدوی و موسوی (۱۳۸۷) در تحقیق «امکان استفاده از سوآپ نکول اعتباری به عنوان یکی از مشتقات اعتباری در بانکداری اسلامی»استفاده از این مشتقه به‌صورت قرارداد بیمه، بین یک بانک یا مؤسسه اعتباری و شرکت بیمه را بررسی کرده‌اند.موسوی (٢٠٠٨) در تحقیق دیگری به بررسی تطبیقی سوآپ نکول اعتباری و سوآپ بازده کل با قوانین فقه اسلامی پرداخته و استفاده از سوآپ نکول اعتباری را در قالب قرارداد بیمه امکان‌پذیر دانسته است، در عین حال استفاده از قرارداد سوآپ بازده کل را به علت وجود شبهه غرر، از لحاظ اصول و شرایط قراردادهای اسلامی غیرصحیح می‌داند.
علی منصوری در سال ۱۳۸۱در پژوهشی با عنوان «طراحی و تبیین مدل کارآمد تخصیص تسهیلات بانکی- رویکرد شبکه های عصبی، رگرسیون لجستیک و خطی» به منظور سنجش میزان ریسک و ظرفیت اعتباری سه گروه از مشتریان بانک ملت، دومدل، کلاسیک (رگرسیونی) و هوش مصنوعی(شبکه عصبی) را ارائه و کارایی آنها رابا یکدیگر مقایسه کرده است. در این پژوهش ۱۱ متغیر به عنوان متغیرهای اثرگذار شناسایی شده که عبارتند از : نرخ بازدهی سرمایه، جمع گردش بستانکاری در نزد شعبه، جمع گردش بدهکاری در نزد شعبه ، جمع دارایی های جاری، جمع دارایی های ثابت ، جمع بدهی های جاری سابقه ی فعالیت مدیریتی شرکت، سابقه ی فعالیت مشتری، نوع فعالیت شرکت(تولیدی، کشاورزی، ساختمانی، بازرگانی، خدماتی) او به این نتیجه رسید که با بهره گرفتن از مختصات مشتریان(صورتهای مالی، نوع فعالیت و…) می توان ریسک اعتباری وظرفیت اعتباری آنها را بر آورد کرد . هم چنین دریافت که مدل شبکه ی عصبی در مقایسه با مدل رگرسیون خطی در برآورد ظرفیت اعتباری مشتریان از کارایی بالاتری برخوردار است، اما این مدل در مقایسه با رگرسیون لجستیک در برآورد ریسک اعتباری مشتریان از کارایی بسیار بالایی برخوردار نیست و تقریباً مشابه یکدیگر عمل می کند(منصوری ،۱۳۸۲،۱۰۲).
سید مرتضی ذکاوت در سال ۱۳۸۲در پژوهشی با عنوان «مدلهای ریسک اعتباری مشتریان بانک توسعه صادرات ایران) مدل های ریسک اعتباری مشتریان بانک توسعه صادرات را بااستفاده از شاخهاونسبتهای مالی و با الهام گرفتن از مدل آلتمن، از روش های تحلیل ممیزی و رگرسیونی استخراج کرده است بر این اساس وی پنج نسبت مالی را که اثرات معنی داری در تفکیک بین دو گروه از مشتریان خوش حساب وبدحساب بانک داشته به عنوان متغیر توضیح دهنده انتخاب کرده است این نسبت ها عبارتند از:
نسبت جاری، نسبت بدهی جاری به مجموع دارایی ها ،نسبت حقوق صاحبان سهام به مجموع دارایی ها، نسبت سود قبل از کسر مالیات به حقوق صاحبان سهام، نسبت سود قبل از کسر مالیات به خالص فروش، یافته های این پژوهش حاکی از آن است که از میان متغیرهای مالی،‌متغیر نسبت جاری بیشترین سهم را در تفکیک مشتریان به دو گروه شرکت های با ریسک اعتباری بالا و شرکتهای با ریسک اعتباری پایین دارد و همچنین روش های تحلیل ممیزی و رگرسیون لجستیک در رابطه با دسته بندی شرکت های متقاضی وام بانک توسعه صادرات ایران ازنظرریسک اعتباری نتایج تقریبا مشابهی را نشان می دهند(ذکاوت، ۱۳۸۲، ۹۰)
محمد حسن قلی زاده در سال ۱۳۸۳ در رساله دکتری خود با عنوان «طراحی مدل رتبه بندی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ها» به طراحی مدلی پرداخته است تا با آن کلیه شرکت های فعال در بورس را بر اساس چندین متغیر واقعی و باتوجه به شرایط اقتصادی و محیطی بتوان رتبه بندی کرد و به واسطه آن منابع کمیاب جامعه به صورت مطلوبی تخصیص داده شود . نتایج این پژوهش حاکی از این است که رویکرد یاد شده روش مناسبی برای رتبه بندی
شرکت ها بر اساس ریسک است (قلی زاده ،۱۳۸۳، ۴۵).
میرفیض فلاح شمسی در سال ۱۳۸۴ در تحقیقی با عنوان «طراحی و تبیین مدل ریسک اعتباری در نظام بانکی کشور» کارایی مدل های احتمالی خطی، لجستیک و شبکه های عصبی مصنوعی را برای پیش بینی ریسک اعتباری مشتریان نظام بانکی کشور مورد بررسی قرار داده است. متغیرهای پیش بینی کننده در این مدل ها نسبت های مالی وام گیرندگان است بر اساس یافته های تحقیق، بیش ترین کارایی برای پیش بینی ریسک اعتباری مربوط به شبکه های عصبی مصنوعی و رگرسیون لجستیک است و مدل احتمال خطی برای پیش بینی ریسک اعتباری مشتریان از کارایی لازم برخوردار نیست(فلاح شمسی، ۱۳۸۴، ۱۱۸)

۲

جنگل های بیابانی

۱

جنگل های پسته و بادام

۲

جنگل های گرمسیری

۵/۰

جمع کل

۴/۱۲

در حال حاضر به دلیل عدم توجه به جایگاه محیط زیست و منابع طبیعی در فرآیندهای برنامه ریزی، ترجیح منافع کوتاه مدت به بلند مدت، فقر حاکم بر جوامع ساکن در عرصه ها، فقدان مطالعات جامع و ضعف نظارت و ارزش یابی کارآمد بر بهره برداری از منابع طبیعی و … روند تخریبی جنگل های کشور رو به فزونی است.
افزایش جمعیت و عدم نظارت کافی در اعمال حاکمیت دولت بر عرصه های منابع طبیعی در پی ملی شدن جنگل ها و مراتع، فقدان سیستم نظارت و ارزیابی مناسب بر اجرای طرح های جنگلداری، به کار گیری شیوه های نامناسب جنگلداری، استقرار صنایع بزرگ چوب و کاغذ بدون توجه به ظرفیت و توان تولیدی این جنگل ها، ضعف دستگاه های اجرایی مرتبط با منابع طبیعی از جمله عوامل تخریب جنگل های شمال کشور محسوب می گردد.
مادامی که نیازهای اولیه زیستی که جوامع محلی را مجبور به رویارویی با طبیعت می نماید و به تخریب طبیعت وا می دارد، مرتفع نگردد، این تخریب ادامه دارد.
تعمیق روند تخریب در چند ساله اخیر نشان می دهد که سیاست های اقتصادی اتخاذ شده برای حفاظت از جنگل های شمال کشور از دو سو فاقد کارآیی بوده اند، از یک سو نیاز های اولیه زیستی جوامع محلی خصوصا” گروه هایی از جامعه که مستقیما” با طبیعت سروکار دارند و طبیعت تأمین کننده اصلی نیاز های آنهاست، تأمین نشده و در نتیجه آنها نیز به طبیعت و منابع طبیعی چنگ انداخته و بیش از حد ظرفیت و قابلیت تجدید پذیری آن، بهره برداری می نمایند و از سوی دیگر اجرای برنامه های بهسازی، ترمیم و احیای جنگل های شمال کشور فاقد اثر بخشی لازم بوده است. به عبارت دیگر فعالیت های جایگزینی در مقایسه با وسعت تخریب به قدری محدود بوده که نتوانسته است تغییر چندانی در کند نمودن روند تخریب عرصه های جنگلی کشور ایجاد نماید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مرتع
تعریف مرتع: مرتع زمینی است، اعم از کوه، دامنه یا زمین مسطح که در فصل چرا دارای پوششی از نباتات علوفه ای خودرو بوده و به نحوی خوراک دام از آن حاصل شده و تجدید حیات آن به صورت طبیعی انجام گیرد و با توجه به سابقه چرا مرتع شناخته می شود. اراضی که آیش زراعت هستند ولو آنکه دارای پوشش نباتات علوفه ای خودرو باشند، مشمول تعریف مرتع نیستند.
گروه بندی مراتع:

• مراتع غیر مشجر: مراتعی که فاقد درخت و درختچه بوده و یا تعداد آنهادر مراتع ناچیز است.

• مراتع مشجر: علاوه بر دارا بودن پوشش گیاهی علوفه ای طبیعی دارای درختان جنگلی خودرو بوده است، مشروط بر آنکه حجم درختان محدود باشد.

• مراتع قشلاقی: مراتع زمستانه ای هستند که در جلگه های کم ارتفاع نظیر دشت های خوزستان و قسمت های گرمسیر کشور مانند گرگان قرار گرفته است و بیشتر در فصل سرد سال یعنی زمستان و معمولا” در ماه های آذر تا اواخر فروردین مورد تعلیف دام ها قرار می گیرند.

• مراتع ییلاقی: به مراتعی گفته می شود، که در فصل گرم سال یعنی تابستان مورد چرای دام قرار می گیرد. این مراتع بیشتر در مناطق کوهستانی و برف گیر قرار دارند و معمولا” از ۱۵ خرداد تا اواخر شهریور مورد تعلیف دام قرار می گیرند. این مراتع را مراتع تابستانه یا سردسیر می گویند. این مراتع دارای پوشش گیاهی خوبی هستند.

مراتع را می توان از نظر تولیدات به دو گروه تقسیم بندی نمود.

• اهمیت مراتع از لحاظ تولیدات اقتصادی زود بازده: مراتع یکی از بزرگترین و ارزانترین منابع تولید علوفه مورد نیاز و اغذیه احشام بوده است و در تولیدات مواد پروتئینی و دامی نقش بسزائی داشته است و همچنین دارای فرآورده های داروئی و صنعتی، که هر ساله قابل محاسبه است،می باشد.

• اهمیت مراتع از لحاظ تولیدات اقتصادی دیر بازده: پوشش گیاهی مراتع از جنبه های گوناگون حائز اهمیت می باشد:

۱- حفظ خاک و جلوگیری از فرسایش آن.
۲- ایجاد فضای سبز و تلطیف هوا.
۳- ادامه حیات وحش و پرندگان، و محلی امن و تأمین غذا برای آنان.
۴- تنظیم آبدهی چشمه سارها، قنوات و چاه ها و در نتیجه افزایش ذخیره آبهای زیر زمینی.
بیابان
تعریف بیابان: منظور از بیابان های واقعی، مناطقی است که مقدار باران سالانه آنها کمتر از ۵۰ میلیمتر باشد. که این مناطق از لحاظ پوشش گیاهی بسیار فقیر بوده و سطوح وسیعی از آنها به کلی فاقد گیاه است.
اثرات بیابانی و کویری شدن اراضی: اصولا” وقتی پوشش گیاهی مناطق خشک از بین برود، زمین عریان گشته و ساختمان خاک آسیب می بیند. که در این صورت ریزش مستقیم باران بر روی خاک سبب انهدام بیشتر ساختمان خاک شده و آب باران دیگر قادر نیست به سهولت در دل خاک راه یابد. که در پی این پدیده امکان ذخیره سازی آب در خاک کاهش یافته و طبعا” سفره های آب زیر زمینی و چاه ها نیز در معرض خشکی قرار می گیرند.
نکته حائز اهمیت در این پدیده آن که، خاکی که از بین می رود قشر حاصلخیز و ارزشمند آن است. اصولا” بیابان زائی در اراضی دیم معمولا"از جائی آغاز می شود که زمین پس از شخم بلا استفاده رها شده و یا با انهدام پوشش گیاهی، خاک در معرض فرسایش شدید آبی و بادی قرار می گیرد.
در اراضی آبی نیز پدیده کویر زائی همراه با شور و قلیائی شدن آن صورت می گیرد. که علت اساسی این امر را باید در نبود زهکش مناسب و شستشوی نا درست نمک و یا آب آبیاری دانست. اصولا” باتلاقی شدن و شور شدن خاکها با هم صورت می گیرد. زیرا وقتی خاک باتلاقی می شود، حرکت از پائین به بالای آب سبب انتقال املاح به سطح خاک شده و تبخیر سطحی باعث نشست املاح در قشر روئی خاک می شود.
از جمله نارسائی هائی که در اثر بیابانی شدن و کویری شدن اراضی به وجود می آید، می توان گرسنگی، بیماری، مهاجرت و یا نابودی دسته جمعی دامها را نام برد. که چنین ویژگی هائی بیشتر در جوامع حاشیه نشین که دچار فقر غذائی بوده و به شدت در مقابل امراض آسیب پذیرند، مشهود است. اوج چیرگی پدیده بیابان زائی را می توان در تبدیل اراضی آباد و مراتع سر سبز به بیابان های لخت و بایر و پیدایش شن زارها و تپه های ماسه ای جابجا شده مشاهده نمود.
بیابان زائی و مبارزه با آن
در طول چند هزار سالی که از پیدایش تمدن می گذرد، بسیاری از جوامع به آزمون های سخت دچار شده اند. بعضی از آنها از این آزمونها سربلند بیرون آمده اند و بعضی دیگر ازبین رفته اند. اما جهان به مثابه یک کل هرگز چون امروز در برابر خطر قرار نگرفته است.
منابع سیاره ما بی پایان نیست، حدی وجود دارد که نمی توان از آن فراتر رفت. آستانه ای وجود دارد که نمی توان از آن عبور کرد. مسائلی که امروز بشریت با آن روبروست، مسائلی بسیار عمیق هستند.
آیا خواهیم توانست نسل فعلی و نسل آینده را در مقابل مقادیر زیان آور اشعه ماوراءبنفش حفظ کنیم؟
آیا می توانیم از ابتلای زمین به فقر بیولوژیک که پیش بینی می شود طی دو دهه آینده پیش خواهد آمد، جلوگیری کنیم؟

سومین گام در توسعه فرایند مدیریت استعداد در سازمان ها، اصلاح ساختارهای استخدامی و نحوه جذب و گزینش نیروهای متخصص، تجدید نظر در برخی قوانین استخدامی، قرار دادن ضمانت اجرایی موثر جهت اجرای صحیح و دقیق آنها و ایجاد بازو های قدرتمند نظارتی در سطح کشور به منظور نظارت هر چه بیشتر و بهتر بر حسن اجرای قوانین و بخشنامه ها می باشد (سمینار اصل،۱۳۸۵، ص ۲۶).

۲-۵-۴- ایجاد یک نظام ارزشیابی عملکرد سیستماتیک:

برای توسعه شایسته محوری در منابع انسانی سازمان ها ایجاد یک نظام ارزشیابی و پاسخگویی عملکرد، ضروری به نظر می رسد. این نظام ارزشیابی بایستی به طور مستمر تمام فعالیتهای سازمان و عملکرد افراد را با اهداف از پیش تعیین شده، مورد مقایسه قرار دهد و مشخص کند که آیا قوانین، مقررات، طرح ها، سیاست ها، خط مشی ها و روش های مصوب توسط واحد های عملیاتی یا کارکنان سازمان به درستی اجرا و پیگیری شده اند یا خیر؟ آیا فعالیتهای سازمان، بر طبق دستورالعملهای لازم انجام شده است یا خیر؟ این نظام ارزشیابی در اصل یک نظام نظارت و کنترل نیز هست زیرا فرایند عملیات سازمانی را در سازمان،نظارت و کنترل می کند و نواقص کار را مشخص می سازد و منجر به اعمال مدیریت صحیح و بهبود فعالیتهای سازمانی می شود (تصدیقی،۱۳۸۵، ص ۴۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۵-۵- نقش و حمایت مدیران:

کلید موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آن است که همه مدیران در هر سطحی نقش موثری را در این زمینه ایفا کنند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان درتحقق اهداف درگرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای موثر رهبری است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبکهای متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با بهره گرفتن از سبک صحیح رهبری می توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند (فرانک و همکاران^[۱۶]، ۱۹۹۷، ص ۲).
همانطور که قبلا نیز مطرح شد سازمانهای موفق در بحث مدیریت استعداد آنهایی هستند که مدیران عالی آن در این زمینه حمایت لازم را داشته اند و همه مدیران زیر مجموعه را ملزم به رعایت آن دانسته اند. این حمایت دو طرفه است. به این صورت که مدیریت استعداد با انتصاب افراد مناسب در مشاغل کلیدی از تصمیم گیری و تفکر مدیران حمایت می نماید (حاجی کریمی و حسینی، ۱۳۸۹، ص ۵۸).

۲-۵-۶- کاهش بوروکراسی و مقررات دست و پاگیر اداری:

امروزه حرکت از دیوان سالاری به سوی شایسته سالاری در سازمان ها ضرورتی اجتناب ناپذیر است.سازمان ها اگر به دنبال نواوری،خلاقیت و ابتکار و پرورش افراد شایسته باشند و بر کیفیت و اثربخشی فعالیت ها تاکید کنند، لزوما” باید بسیاری از مقررات دست و پا گیر اداری را تعدیل کنند،زیرا بوروکراسی به خاطر ویژگی های ذاتی خود نمی تواند به خلاقیت ها و ابتکارات میدان دهد و در بسیاری ازموارد کیفیت را فدای کمیت می سازد. کاهش بوروکراسی در سازمان ها، زمینه مشارکت و خلاقیت را تسهیل می کند و این خود تحولی دیگر در جهت توسعه مدیریت استعداد در سازمان است(تصدیقی،۱۳۸۵، ص ۴۴).

۲-۵-۷- کشف افراد باهوش و لایق:

بازبینی برنامه استخدام و یا حفظ نیروها همیشه ساده نبوده است. سازمانها به شدت درتلاش و رقابتند تا باهـوشترین وکارآزمودهترینها را به خدمت گیرند. همزمان بسیاری در تلاشند تا قدرتمندسازی و رهبری مؤثر را توسعه دهند. امروزه، یافتن افراد لایق و فعالیتهای جبرانی و پاداش به نظام (سیستم) برای نگهداری مغز سازمان مهمترین کار است. کوهن می گوید که سازمانها درحال درگیری و مطالعه این مهم هستند که چگونه می توانند افراد لایق را حفظ کنند (جمشیدی و پور یوسفی،۱۳۸۳، ص ۵۲).

۲-۵-۸- آموزش مدیریت منابع انسانی:

در دهه اخیر آموزش به عنوان زیربنای اصلی در فرایند توسعه منابع انسانی همواره مورد تأکید بوده و پارادایم جدید توسعه منابع انسانی، نظامهای یادگیری یکپارچه را عامل اصلی ارتقای شایستگیهای سرمایه های انسانی میداند (دهقانان، ۱۳۸۶، ص ۲۸).
روند مستمر تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی، پیشرفت های شگرف در علوم و فنون مجموعه پدیده ها و مسائلی هستند که نیازهای آموزشی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش می دهد. امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته است. تأکیدی که در کوشش های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به شمار می آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش مدیران در ردیف اساسی ترین وظایف هر سازمان قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه سازمان آن است که با تدوین مستمر برنامه های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید (ذبیحی و عرفانیان خانزاده، ۱۳۸۹، ص ۴۳).
آموزش یک وظیفه حیاتی برای سازمانهاست. برای بقاء و شکوفایی در جهان کاملا رقابتی و در حال پیشرفت امروز و فردا، کارفرمایان باید بتوانند به طور مستمر دانش، مهارتها، نگرشها و رفتارهای کارکنان را به روز آوری نموده و بهبود بخشند(موسکوویتز^[۱۷]، ۲۰۰۸). امروزه با گسترش روز افزون علوم و فنون و پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی جامعه، این ضرورت بیش از پیش احساس می شود که کارکنان برای برخورد موثر با مسائل و مشکلات سازمانی و تلاش برای حل آنها باید از روش های جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر توانایی علمی، عملکرد خویش را توسعه و تکامل بخشند. بهبود منابع انسانی به طور اعم از طریق آموزش و به طور اخص از طریق آموزش ضمن خدمت از موثرترین وسایل همسازی و انطباق مدیران و سازمانها با شرایط متغیر و تحولات زمانی و مکانی است (سعادتی تبار، ۱۳۹۰، ص ۱۹).

۲-۶- مزایای نظام جامع مدیریت استعداد:

استقرار مدیریت استعداد، کارکنان را قادر میسازد پیشرفت شغلیشان را برنامه ریزی کرده و با روحیه بالا کار کنند. این سیستم همچنین با بررسی دقیق ویژگیهای کارکنان و پستهای سازمانی آنان، خلاءهای موجود در سازمان از حیث مهارتها و دانش کارکنان را مشخص میسازد تا از طریق تدوین و اجرای برنامههای آموزشی لازم، نیازهای اساسی سازمان مرتفع گردد (جعفرزاده، ۱۳۹۳، ص ۲۵).
مدیریت استعدادها را باید یکی از مهمترین موضوعات در مدیریت منابع انسانی فعلی و آتی دانست. شرکتها و سازمانهای بزرگ و کوچک دریافتهاند اگر خواهان کسب برتری در مقابل رقبا هستند به طور قطع، نیاز به طراحی سیستم جامعی از مدیریت استعدادها مبتنی بر فرآیندهایی دارند که استعدادها را شناسایی و جذب کنند و در مدار عملیات سازمان قرار دهند (جواهری زاده و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۵۳).
طبیعتاً هنگامی که سازمان در تکمیل فرایندهای مدیریت استعداد به طور اثربخش تری عمل کند، هوش سازمانی نیز افزایش پیدا خواهد کرد و مدیریت بهتر خواهد توانست که از تمام توان فکری سازمان در راستای دستیابی به رسالت و ماموریت سازمان بهره بگیرد.به بیان دیگر در صورت پیاده کردن درست فرایندهای مدیریت استعداد در سازمان – جذب استعدادها،نگهداشت استعدادها،توسعه استعدادها- هوش سازمانی یا به طور دقیق تر مولفه های آن یکپارچه تر خواهند شد و به تدریج افزایش خواهند یافت.به طور مثال در صورتی که سازمانی بتواند فرایندهای مدیریت استعداد – جذب و نگهداشت استعدادها – را به طور مناسبی اجرا کند و به کار گیرد،باعث افزایش مولفه های چشم انداز راهبردی،سرنوشت مشترک،روحیه و اتحاد و توافق در سازمان خواهد شد.یا در صورتی که سازمانی بتواند به طور موفقیت آمیزی فرایند توسعه استعدادها را عملی کند،باعث افزایش مولفه های توسعه دنش و میل به تغییر در سازمان خواهد شد.بنابراین به طور کلی می توان عنوان کرد که مدیریت استعداد یکی از زیرساخت های حیاتی هوش سازمانی به شمار می رود و مدیران سازمان ها باید توجه جدی به فرایندهای مدیریت اسعداد داشته و به طور مناسبی آن را به اجرا گذارند،زیرا تنها در این صورت است که از استعدادهای موجود در سازمان استفاده شده و باعث افزایش هوش سازمانی خواهد شد (زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹، ص ۲۷).
سیستم مدیریت استعداد با ارائه اطلاعات یکپارچه در خصوص استعدادهای مرتبط با پستهای سازمانی کارکنان، به افراد کمک میکند تا تعداد اقدامات بیهوده و خطاهای خود را کاهش دهند. در واقع وجود سیستم مدیریت یکپارچه، ضمن تسهیل تحقق اهداف کلان سازمان، فرایند اخذ تصمیم در سازمان را ارتقاء میبخشد. ضمن اینکه با ایجاد محیط کاری مناسب، موجب کاهش هزینه های سازمانی در خصوص حفظ و نگهداشت کارکنان کلیدی میشود که نهایتاً از سنگینی هزینه های سازمان کاسته میشود(جعفرزاده، ۱۳۹۳، ص ۲۵).

بخش دوم: عملکرد کارکنان

۲-۷- تعاریف و مفاهیم عملکرد کارکنان:

کسب موفقیت در عرصه های مختلف کار، زندگی و تحصیل و … همواره در زمره خواسته ها و آمال افراد قرار داشته و انسانها علاقمند هستند که در انجام وظایف و مسئولیت های محوله سربلند و پیروز شده تا به تبع آن از منافع و نتایج مثبت حاصله در زمینه های اجتماعی، اقتصادی، خانوادگی و … بهره مند شوند(خسروی، ۱۳۸۱، ص ۷۱).
کارکنان به عنوان یکی از سرمایه های گرانبها و منابع با ارزش و حیاتی سازمان، در صورتی که وظایف و مسئولیت های سازمانی به آنان محول شده و مورد تشویق و حمایت قرار گیرند، تبدیل به موتور قدرتمند و فعالی می شود که سال های سال می تواند میزان رشد، بالندگی و پویایی سازمانی را تضمین نماید(همان منبع).
در واقع می توان گفت که بقا و تداوم فعالیت سازمان ها و مؤسسات به چگونگی کارایی و اثربخشی عملکرد کارکنان بستگی دارد. تحولات بنیادین در عرصه سازمان ها در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت سازمان ها را پیچیده تر از قبل کرده است. نیروی انسانی در هر کشوری بزرگترین سرمایه و منبع موجود سازمانهاست. نیروی انسانی در هر کشوری توان تغییر در ساختار فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و … را دارد(ناظم و حمودی، ۱۳۸۵، ص ۸۳).
عملکرد کارکنان همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان می گذارد( آذر و دانشور، ۱۳۸۶، ص ۱۲۵). وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه ی کار به دست آمده به ذهن مبتادر می گردد. در زمینه ی عملکرد، عده ای عملکرد را برای نتیجه ی کار به کار می برند( سلطانی، ۱۳۸۷، ص ۲۱). عملکرد عبارت است از معیار پیش بینی یا معیار وابسته کلیدی در چهارچوبی که ارائه می دهیم، این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند(آندرو،۱۹۹۸، به نقل از صالحی کردآبادی، ۱۳۸۹، ص ۱۲). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچیز منظم یا تعهد شده تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنین نتاج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۸۲).
در رابطه با عملکرد صاحب نظران تعاریف مختلفی را ارائه کرده اند.
شعاری نژاد (۱۳۷۵، ص ۲۸۱) در تعریف عملکرد می نویسد : « رفتاری که بعنوان پاسخ به یک امر از موجود زنده سر می زند و به نتایجی منجر می شود . بویژه نتیجه ای که تا حدودی محیط را تعدیل می کند.».
شعبانی (۱۳۸۲، ص ۱۲) می گوید : «مقداری از تغییرات حاصل از یادگیری ، ممکن است به علت مساعد بودن شرایط به رفتار بالفعل تبدیل شود که در اصطلاح به آن عملکرد می گویند.».
از نظر کاسیو (۱۹۹۵) عملکرد اشاره به اجزاء وظایف محوله به فرد دارد و ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار قوت و ضعف فرد یا گروه در ارتباط با وظایف محوله تعریف می نماید( به نقل از حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۸۲).
در تعریف دیگر از عملکرد آمده است : « چهار متغیر معرف عملکرد می باشد که در ارزیابی موقعیت یک سازمان یا کارکنان مفید می باشد. این چهار متغیر عبارتند از اثربخشی، کارایی، توسعه، و رضایت خاطر مشارکت کننده.»(جزنی، ۱۳۸۰، ص ۱۳۵).
پیتر دراکر عملکرد کارکنان را با توجه به دو معیار اثربخشی و کارایی تعریف می کند . اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست و کارایی یعنی درست انجام دادن کارها(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص۸۳).
آرمسترانگ (۱۳۸۶: ۷) عملکرد را این چنین تعریف کرده است«دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است». فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و همچنین نتایج حاصله می باشد. بنابر این عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۸۳).
واژه ی عملکرد بیشتر به فرایند و بازده یک سیستم اشاره می کند. عملکرد فعالیتی است که هم برای انجام کار صورت می گیرد و هم نتیجه ی آن فعالیت است (یمینی، ۱۳۷۱، ص ۳۲) . عده ای معتقدند وقتی کارکنان یک سازمان احساس کنند تصمیم های سازمانی در زمینه نحوه ی عملکرد آنان غیر منطقی و ناعادلانه است، نه تنها میزان تعهد و انگیزه آنان برای ادامه فعالیت افزایش نمی یابد، بلکه به احتمال زیاد سطح بهره وری آنان نیز کاهش می یابد( سعیدی و همکاران، ۱۳۹۱، ص۶۱).
براماچ(۱۹۸۸، به نقل از آمسترانگ، ۱۳۸۶، ص۱۲) دیدگاه جامع تری از عملکرد ارائه می هد که دربرگیرنده رفتار و نتایج است. وی مطرح می کند که « عملکرد به معنی رفتارها و نتایج می باشد. رفتارها از عامل نشأت می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می کند«. رفتارها نه تنها ابزارهایی جهت رسیدن به نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود پیامدهایی می باشند که از محصول فعالیت های ذهنی و فیزیکی گرفته شده اند و می توان آنها را جدا از نتایج دانست.

۲-۸- اهمیت و ضرورت عملکرد کارکنان:

تلاش سازمان در جهت ارتقای عملکرد کارکنان، امکان کشف استعدادهای نهفته در آنان را ایجاد کرده و نیز توان مقابله آنان با مشکلات در شرایط بحرانی را افزایش داده و برای اداره امور مربوطه آماده میسازد. شایان ذکر است که ارتقای عملکرد تکتک کارکنان زمینه رشد و بهبود کارآیی سازمان را فراهم آورده و توسعه و ترقی روزافزون سازمان را به همراه رضایتمندی کارکنان به دنبال خواهد داشت، زیرا اولین گام در ارتقای و بهبود عملکرد و بهره وری سازمان، افزایش کارآیی تکتک اعضای آن سازمان و مجموعه است. در نتیجه، هر اقدامی که افزایش و بهبود سطح عملکرد کارکنان را به دنبال داشته باشد امری مهم و ارزشمند در نظر گرفته میشود. اهمیت بهبود و ارتقای کارآیی کارکنان در تمامی بخشها و سازمانها و نهادهای کشور یک ضرورت انکار ناپذیراست. اکثر واحدهای خدماتی و تولیدی کشور و علیالخصوص بخشهای دولتی کشور از لحاظ عملکرد در شرایط رضایت بخشی قرار ندارند. در عصر صنعت نوآوری و فناوری پیشرو، بهبود و ارتقای عملکرد شاه کلید دستیابی و نیل به پیشرفت در عرصه های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بوده که میبایستی مورد توجه خاصی قرار گیرد (خوشبخت و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۳۳).

۲-۹- استراتژی های بهسازی عملکرد:

استراتژی های بهسازی عملکرد را می توان به دو گروه تقسیم کرد(رابینز، ۱۳۷۸، ص ۱۰۵ ). یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید، اما ما در اینجا آنها را در دو دسته شرح می دهیم.
استراتژی های رفتاری مثبت: هنگامی که کارکنان نارسایی های رفتاری شغلی دارند، ممکن است استفاده از استراتژی های رفتاری مثبت اثربخش باشد. رویکرد مثبت به بهسازی، تلاش هایی را در جهت تشویق رفتارهای شغلی دلخواه از طریق ایجاد مقیاس های رفتاری و برقراری نظام های حقوق و دستمزد مبتنی بر رفتارهای دلخواه، نیاز دارد. برای اجرای چنین راهبردی باید به تهیه و تدوین سیاست تغییر برای عملکرد برای تعیین « فن رویدادهای حساس » بپردازیم. چنین کاری را می توان با بهره گرفتن از رفتارهای حساس عملکرد اثربخش و غیراثربخش انجام داد.
هنگامی که معیارهای رفتاری تدوین شد، باید کارکنان را از وجود آنها آگاه کرد. پس می توان برای هریک از جنبه های رفتاری، هدف ها را در نظر گرفت و پاداش های مربوط به دستیابی به آن اهداف را تعیین کرد. برای دستیابی به حداکثر منافع مربوط به فرایند هدف گذاری، هدف ها باید نسبتاً روشن، خاص، تلا شپذیر و مورد قبول زیردستان باشند.
استراتژی های رفتاری منفی: برخلاف راهبردهای رفتاری مثبت که در پی تشویق الگوهای رفتاری دلخواه از طریق نظام های پرداخت هستند، استراتژی های رفتاری منفی بر کاهش رفتارهای نامطلوب از طریق تنبیه تأکید دارند. استراتژی منفی به طور معمول در بسیاری از سازمان ها به کار گرفته می شود؛ چراکه نتایج نسبتاً فوری به دست می دهد. آثار منفی آن را می توان به مدد شماری از اصول هشداردهنده کاهش داد که از جمله آنها می توان موارد زیر را برشمرد (رابینز، ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۷).
دادن هشدارهای روشن و فراوان: بسیاری از سازمان ها مراحل مشخصی را در برنامه انضباطی خود تعیین می کنند. برای مثال، نخستین خطا می تواند یک تذکر شفاهی، دومین خطا یک اخطار کتبی، سومین خطا یک تعلیق انضباطی و چهارمین خطا اخراج را در پی داشته باشد.
اجرای اقدام انضباطی در نخستین فرصت: اگر بین رفتار غیراثربخش و پیامد منفی آن فاصله زمانی طولانی روی دهد، ممکن است فرد نتواند آن دو را به یکدیگر ربط دهد.
اجرای اقدام انضباطی یکسان: برای رفتار یکسانی که از افراد مختلف سر می زند، اقدام انضباطی باید منصفانه و متناسب با رفتار باشد.
اجرای اقدام انضباطی به طور غیرشخصی: اقدام انضباطی باید مبتنی بر یک رفتار خاص باشد نه یک فرد خاص.
اگرچه استراتژی انضباطی در میان مدیران منابع انسانی یکی از مرسوم ترین شیوه های کنترل رفتار است، اما آثار جانبی منفی به دنبال دارد. اجرای این گونه راهبردها برای سرپرستان با فشار روانی همراه است و کاربرد پیوسته آن به افزایش شکایات هزینه بر منجر می شود.

۲-۱۰- عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان

یکی از مسائل مهم در فراگرد مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعف های کارکنان موثر هستند، ولی در کمک به علت یابی ضعف ها به همان میزان اثربخش نیستند. به عبارت دیگر بسیاری از مدیران در شناسایی مسئله قوی هستند، ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیفند. مدیران برای موثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری، به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند.(رضائیان، ۱۳۸۳، ص۴۱۷)
در ادامه به شرح هر یک از عوامل موثر بر عملکرد از نظر صاحبنظران علوم رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی پرداخته می شود(رضائیان،۱۳۸۰، صص۴۲۲-۴۱۹).

۲-۱۰-۱- توان یا آمادگی کاری:

باید به خاطر داشت که افراد مجموعه ای از توانایی ها نیستند. هر فرد نقاط قوت و ضعفی دارد. اجزای کلیدی توان عبارت است از: