۲ – ۸ OCDQ تجدید نظر شده :
این وسیله ی اندازه گیری تجدید نظر شده متشکل از ۴۲ مورد اندازه گیری با ۶ آزمون فرعی که رفتار مدیران و معلمان ابتدایی را مورد بررسی قرار می‌دهد ( هوی و کلورر ، ۱۹۸۶ ) . سه بعد از رفتار مدیریتی ؛ حمایتی ، هدایتی و مانعی توصیف شده اند . توجه و حمایت معلمان ، در رفتار حمایتی مدیر انعکاس می‌یابد . در مقابل آن ، رفتار هدایتی مدیر ، تا حد زیادی وظیفه مدار بوده و نیازهای شخصی معلمان را کمتر مورد توجه قرار می‌دهد و رفتار های وظیفه ای مطلق است که به وسیله ی ملاحظات اندکی از نیاز های شخصی جهت گیری شده است و رفتار تهدیدی موانعی را برای معلمینی که تلاش می‌کند کارشان را انجام دهند ، ایجاد می‌کند . همچنین سه جنبه انتقادی از رفتار معلمان همکارانه ، صمیمی و غیر مشغول عینا مورد تأکید قرار گرفت . رفتار همکارانه از رابطه متقابل حماتی و حرفه ای در میان قشر معلمان حکایت می‌کند ، در حالی که رفتار صمیمی ، شامل روابط نزدیک در میان معلمان نه تنها در داخل مدرسه بلکه حتی در خارج آن می‌باشد . از سوی دیگر رفتار وقت کشی ، احساس عمومی از خود بی گانگی و جدایی معلمان در مدرسه را تشریح می‌کند . همچنین جالب است که بازنگری استرالیا از OCDQ برای مدارس ابتدایی ، تنها دارای ۴ بعد است که شبیه ابعاد حمایتی ، هدایتی ؛ وقت کشی و صمیمی است ( توماس و اسلاتر ، ۱۹۷۲ ) .
در عقیده رایج OCDQ اولیه ، ۶ بعد جو سازمانی ، به وسیله معلمانی که تعامل بین معلمان و مدیر را توصیف می‌کنند ، اندازه گیری شده است . تحلیل عوامل زیر تست های RE_OCDQ آشکار ساخت که مفهوم سازی و اندازه گیری جو ، متکی بر دو عامل مهم است : رفتار وقت کشی ، صمیمی و همکارانه معلمان ، عامل اول را تشکیل داده و رفتار مانعی ، هدایتی و حمایتی مدیر ، عامل دوم را تعیین می‌کند .به طور مشخص عامل اول به وسیله ی عمل و عکس العمل معنی دار و اغماض کننده معلمان ( وقت کشی ) مشخص می شود که دوستانه ، نزدیک و حمایتی است و آن هم یعنی همدردی کننده ، پذیرنده و دارای احترام متقابل . به طور کلی این عامل به باز بودن و قابلیت انعطاف کارکردی در روابط معلم دلالت دارد . بنابرین ، باز بوده در روابط هیئت آموزشی نام گذاری شد که می‌تواند با ترکیب امتیازات همکارانه ، صمیمی و وقت کشی ایجاد شود ؛ عامل مدیر توسط رفتار مدیر تعریف شده که به وسیله ی ، تعین وظیفه های راهوار و ساده برای معلمان ( محدودیت زیاد ) ، کنترل خشک ، نزدیک و ثابت معلمان ( دستوری زیاد ) و عدم توجه و استقبال از عقاید آنان ( حمایتی کم ) مشخص می شود ( هوی . میکسل ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۳ ) .
زیر بنای مفهومی RE_OCDQ ثلبت و واضح است . این وسیله ی اندازه گیری دارای دو عامل عمومی است . یکی عبارت از اندازه باز بودن عمل و عکس العمل معلمان و دیگری عبارت از اندازه باز بودن ( یا بسته بودن ) روابط معلم – مدیر می‌باشد .
۲ – ۹ مؤلفه های جو سازمانی:
جو سازمانی شامل دو مؤلفه به نامهای تعاملات کارمند- کارمند و تعاملات کارمند- مدیر است که هر یک ۴ مقیاس دارد.
برای اندازه گیری تعاملات کارمند- کارمند، از ۴ مقیاس زیر استفاده می شود:
-
- روحیهی گروهی: به روحیهای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضا نیازهای اجتماعی رشد می کند. (مجنونی، ۱۳۸۱).
-
- مزاحمت: به وضعیتی اشاره می کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز ادارهی سازمان مشکلاتی برای آن ها به وجود می‌آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیتهای، وظایف راهوار و….. مواردی هستند که در مسئولیت‌های کارکنان مداخله می‌کنند که به نظر کارکنان مشغلههای غیر ضروری بوده و به آنها تحمیل می شود. (زارع، ۱۳۸۶).
-
- صمیمت: به لذّت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود. (مجنونی، ۱۳۸۱). این بعد رضایت از نیازهای اجتماعی را میرساند که لزوماًً به انجام وظیفه مرتبط نیست. (یوسفپور، ۱۳۸۵).
- علاقه مندی یا بیعلاقگی: به وضعیتی اشاره می کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی متعهد و علاقه مشخصی (یوسف پور، ۱۳۸۵).
برای اندازه گیری مؤلفه های تعاملات کارمند- مدیر نیز از ۴ مقیاس زیر استفاده می شود.
-
- فاصلهگیری: به رفتار غیر شخصی مدیر اشاره می کند که طبق آن مدیر طبق مقررات عمل می کند، هنجارگر است و بر بعد ساختاری تأکید میورزد و از کارکنان زیر دست خود فاصله می‌گیرد. (یوسفپور، ۱۳۸۵).
-
- ملاحظهگری یا مراعات: به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود. مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام دهد. (مجنونی، ۱۳۸۱).
-
- نفوذ و پویایی: به رفتار پویا و پرتلاشی مدیر برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن ها اشاره دارد. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر می آید. (یوسف پور، ۱۳۸۵).
- تأکید بر تولید: زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می کند و به نظارت مستقیم کار زیردستان می پردازد. (یوسف پور، ۱۳۸۵).
بنابرین جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگیهای قابل اندازه گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است فرض می شود که روی انگیزش و رفتارشان تأکید می شود . همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکلدهی رفتار عمل می کند.
۲ – ۱۰ تعریف جو روانشناسی :
درک شخصی از موقعیت شغلی خود، احساس فرد نسبت به اثر متقابل یک عمل حقیقی و فهم همان عمل، جو روانشناسی از نظر ابعادی مثل انزوا، تأخیر، نشاط ذکاوت، صمیمیت، تکیه بر تولید، اعتماد و ملاحظات فرد اندازه گیری می شود.
(کویزو دکوتیس[۲۴] ۱۹۹۱): هشت بعد مفهوم جو روانشناسی را استخراج کردند:
-
- استقلال[۲۵]: مفهوم خودکفایی و اعتماد به نفس به همراه احترام به پردازش کار، اهداف و اولویتها.
-
- همبستگی[۲۶]: مفهوم با هم بودن و تقسیم وظایف در ساختار سازمان، به همراه اشتیاق اعضا برای کمک کردن.
-
- اعتماد[۲۷]: با مفهوم آزادی برقراری ارتباط صمیمانه با اعضای بالادست در مورد مسائل حساس و شخصی یا چشم داشت این که به این ارتباطات صحیح تجاوز نشود.
-
- فشار[۲۸]: مفهوم درخواست و نیاز زمانی با احترام به تکمیل عملیات و استاندارهای اجرایی .
|
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 11:07:00 ق.ظ ]
|
