مقطع کارشناسی ارشد : نگارش پایان نامه در مورد بررسی اثر مدیریت استعداد بر ... |
روزول
۲۰۰۳
مدیریت جانشینپروری، فرآیندی برای آماده سازی افراد برای مواجهه با نیاز سازمان به استعدادها در یک دوره زمانی بلند مدتمدت است.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
دولت آلبرتا
۲۰۰۴
مدیریت جانشینپروری، یک نگرش نظام مند برای اطمینان از داشتن ذخیره همیشگی از بهترین استعدادها از طریق کمک به توسعه این افراد است.
روزول
۲۰۱۰
فرایند آماده نمودن افراد برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر
بایهام[۱۱۷](۱۹۹۹) مراحل یک برنامه مدیریت جانشینپروری را به صورت زیر عنوان کرده است:
شناسایی شایستگیهای مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزشها و استراتژی های آینده
شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد برای شناسایی نقاط قوت و شکافهای مهارتی موجود
ایجاد برنامه های توسعه های شامل چرخش شغلی، برنامه های خاص و مربیگری
انتخاب و جایگزین کردن افراد در مشاغل کلیدی بر پایه عملکرد، تجربیات و توان آنها
نظارت بر سیستم مدیریت جانشینپروری
کسب حمایت مدیریت ارشد
متز[۱۱۸] (۱۹۹۸) در طراحی فرایند مدیریت جانشینپروری، برای مواجهه با انتظارات و تقاضاهای حال و آینده، حداقل ۵ عامل کلیدی را بااهمیت دانسته است:
شایستگیها و تواناییهای کلیدی، انتخاب کاندیداها، توسعه بر مبنای شایستگی، ارتباطات باز، و بازنگری مداوم.
اگر سازمانها خواهان بقا در محیط پویا و رقابتی امروز باشند، الزامات زیادی باید در نظر گرفته شود. از مهمترین این الزامات، پرورش جانشینانی برای به عهده گرفتن سمتهای مهم مدیریتی) با دقت و به محض بلا تصدی شدن آنها( است.
در واقع، جانشینپروری شبیه مسابقه دو امدادی است که در مسیر و حرکت، مسئولیت را به دیگری واگذار می کند. در این مسابقه تیمی هر گروه که چوبش به زمین میافتد(اگر وقفه ای در جایگزینی پیش آمد)مسابقه را میبازد(شجاعی و دری،۱۳۸۷).
هیرش[۱۱۹] (۲۰۰۰) برنامه ریزی جانشینپروری را به عنوان فرایند تعیین مدیران بالقوه آینده برای پر کردن پستهای کلیدی تعریف می کند. برنامه ریزی جانشینپروری به عنوان یک مسئله ضروری برای گسترش تعداد مدیران بالقوه در آموزش و بهبود کیفیت و کمیت مدیران آینده قلمداد می شود (اسلن[۱۲۰]،۲۰۰۸)
ماهلر[۱۲۱](۱۹۸۰) بیان می کند که پرداختن به برنامه ریزی جانشینپروری مزایایی را برای سازمانها به همراه دارد و نشان میدهد که یک چنین برنامه ریزی باید برای سازمانها یک اولویت باشد. به طور کلی، جانشینپروری یک استراتژی سودمند است، که در طی سالهای متمادی به وسیله تجارت و صنعت در مواجهه با چالشهای روبروی سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است. ،شرکت نفت نیز همانند تجارت و صنعت با چالشهای مدیریتی و جمعیتی از مدیران سالخورده مواجه است و نیازمند راهبردهای برای پرورش و تربیت مدیریت در سلسله مراتب خود است (اوستر هاوس[۱۲۲]،۲۰۰۹)
تحقیقات و مطالعات صورت گرفته در دهههای ۸۰ و ۹۰ مبانی جانشینپروری را مورد بحث قرار داده است. تحقیقات بعدی از سوی راسول[۱۲۳](۲۰۰۵)، فالمر و کانگر[۱۲۴] (۲۰۰۴)، کلر[۱۲۵] (۲۰۰۲) و لیبمن و دیگران[۱۲۶] (۱۹۹۶) اجزاء ضروری یک سیستم مدیریت و برنامه ریزی جانشینپروری موفق را مشخص می کند.
در واقع مدیریت و برنامه ریزی جانشینپروری موثر، ممکن است حتی نیاز برای ذخایر مهم، شامل کارکنان کلیدی در طبقات شغلی تخصصی، فنی، دفتری و تولید را شناسایی و برآورد کند (راثول[۱۲۷]،۱۳۸۴). به بیانی دقیقتر، مدیریت و برنامه ریزی جانشینپروری، به مفهوم اطمینان از تداوم رهبری در مشاغل کلیدی و محافظت از سرمایه های فکری و علمی در درون سازمان است این نظام، از طریق فرایند مدیریت استعدادها انجام می شود، به طوری که توسط آن میتوان استعدادهای انسانی را شناسایی نمود و با ایجاد فضایی مناسب برای اجرای برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج زمینه های مساعد را برای بالا بردن کارکنان و به عهده گرفتن موقعیتهای کلیدی در سال های آینده توسط آنان فراهم آورد. در واقع، برنامه ریزی جانشینپروری فرایند تصمیم گیری در نحوه پرکردن خلاهای مشاغل کلیدی سازمان میباشد(دری،۱۳۷۵،۸۶). بنابراین، تدوین الگویی مناسب برای شناسایی موقعیت های کلیدی و گزینش نامزدهای مناسب و اجرای برنامه های پرورش برای احراز شرایط ارتقا در کاندیداها، یکی از بهترین گزینه های سازمانها برای پر کردن موقعیتهای کلیدی به شمار میرود.
بسیاری از سازمانهایی که در مسیر زوال و نابودی قرار دارند، برای تامین نیازهای آیندهی خود به مدیران، برنامهای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان میسپارند و در رویارویی با مسائل، به صورتی واکنش عمل می کنند، ولی سازمانهایی که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه ریزیهای خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی(در ابتدا) و برون سازمانی متکی می کنند(ابوالعلایی و غفاری،۱۳۸۶).
مدیریت و برنامه ریزی جانشینپروری، کوششی سنجیده و سامانمند است، که یک سازمان برای اطمینان از تداوم رهبری در موقعیت کلیدی، نگهداری و پرورش سرمایه فکری و عملی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقا انجام میدهد. برنامه ریزی جانشینپروری سامانمند وقتی مطرح می شود، که یک سازمان، روشهای ویژهای را برای شناسایی، پرورش و حفظ و نگه داری افراد متعهد در درازمدت تهیه کند(راثول ویلیام جی،۱۹۹۴). به بیانی سادهتر، مدیریت و برنامه ریزی جانشینپروری، به سازمان اطمینان میدهد، که کارکنان مناسب را برای تصدی مشاغل شایسته آنان و در زمان مناسب در اختیار خواهد داشت(هیلس[۱۲۸]، ۲۰۰۹). برنامه ریزی جانشینپروری را میتوان تلاشی به منظور طرحریزی برنامهای برای تعداد متناسب و شایستهای از مدیران و کارمندان با مهارت های کلیدی دانست، به نحوه که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیتهای جدیدی که در برنامه های آیندهی سازمان به وجودمیآیند، جانشینان مناسبی باشند(سام بروک[۱۲۹]، ۲۰۰۵). گروه مشاورهی هاگبرگ[۱۳۰]، برنامهی جانشینپروری را چنین تعریف می کند: “فرایند پویا و مستمری که نیازهای رهبری و مدیریتی را برای وظایف راهبردی آیندهی سازمان، شناسایی، تعیین و توسعه میبخشد.”
سازمانهای دهههای پیشین، برنامهی جانشینپروری را تنها برای مشاغل به خصوصی به کار میگرفتند، اما با گذشت زمان، سازمانهای پیشرو سعی در به کارگیری مفهومی وسیعتر تحت عنوان مدیریت جانشینپروری نمودند. در واقع، در مدیریت جانشینپروری، همین در نظر گرفتن تغییرات سریع محیطی، به جای یک برنامهی جایگزینی ساده بر تشکیل و به روزرسانی خزانهی استعداد به صورت پویا و مستمر تاکید میگردد(بیهام[۱۳۱]، ۱۹۹۸).
به طور کلی به منظور تامین نیاز سازمانها به نیروی انسانی متخصص، سه رویکرد وجود دارد:
تامین نیروی انسانی برنامه ریزی شود و امور به دست حادثه یا مرور زمان سپرده نشود.
نیازهای سازمان از خارج سازمان تامین شود که شامل افراد غیر شاغل و کارکنان سازمانهای دیگر است.
نیازهای سازمان از داخل سازمان تامین شود، به صورتی که استعدادهای داخلی سازمان شناسایی شده و پرورش یابند.
همان طور که استنباط می شود، سومین رویکرد، روحیهها را بهبود میبخشد، استعدادها را در سازمان حفظ می کند، به توانمندسازی کارکنان میانجامد و به تقویت و تثبیت فرهنگ سازمان منجر می شود(رابینسون[۱۳۲]،۱۳۸۵)
محققان و نظریه پردازان مختلف -و به تبع آن سازمانهای متعالی- در خصوص مدیریت و برنامه ریزی جانشینی تحقیقات وسیع و تجربیات زیادی را به کار گرفتهاند. برای مثال، شرکت سونوکو[۱۳۳] که بزرگترین تولیدکنندگان محصولات بستهبندی برای صنایع و محصولات مصرفی در جهان میباشد، معتقد است، شش مرحله کلیدی وجود دارد که یک شرکت باید براساس آنها به طراحی و تدوین یک سیستم برنامه ریزی جانشینپروری بپردازد.
جلب حمایت، مشارکت و همراهی مدیران ارشد
تدوین مدل شایستگی کلی و محوری و مدل شایستگی مدیریتی
به دست آوردن اطلاعات از کارکنان و مدیران(شناسایی استعدادها)
کسب اطلاعات(ورودی)از سطوح مختلف مدیران در خصوص افراد مستقر تحت سرپرستی آن مدیر
استفاده از اطلاعات فرایند برنامه ریزی جانشینپروری، برای اتخاذ تصمیمات(تکمیل نمودن یک پست بلاتصدی)
فرم در حال بارگذاری ...
[دوشنبه 1400-09-29] [ 02:45:00 ق.ظ ]
|