ب) رویکرد و استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری

اگرچه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترکند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:

رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتنداز:

۱- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در ‌گروه‌های کوچک متشکل می‌شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می‌کنند و مسایل کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می‌کنند و برای آن راه حل ارائه می‌دهند.

۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل ‌گروه‌های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می‌گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می‌کند (جزئی، ۱۳۸۰: ۴۰۳). این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.

۳- دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رأی و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفتگو می‌کنند و رأی خود را ‌در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند. جزنی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان «عزم همگانی» به کار برده است (جزنی، ۱۳۸۰: ۴۰۴). وی می نویسد که در اثر نشست های رسمی با مدیریت شرکت عزم همگانی نمایندگان کارکنان را مجاز می‌سازد تا ‌در مورد تصمیم های کلیدی که وضعیت آنان را متأثر می‌سازد به بحث نشسته و به ان ها رأی دهند.

۴- ‌گروه‌های کاری مستقل یا خود گردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. ‌گروه‌های کاری مستقل متشکل از نیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ می‌کردند عهده دار هستند.

رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می‌داند:

۱- نظارت بر سرعت کار

۲- تعیین وظایف

۳- تعیین زمان صرف صبحانه و نهار

۴- نظارت و کنترل بر شیوه عملیات

۵- انتخاب اعضا

۶- ارزیابی عملکرد اعضا

جزنی خصیصه ممتاز ‌گروه‌های مستقل خود گردان را عبارت از درجه بال ای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می‌داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازمان دهی زمان‌های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است (جزنی، ۱۳۸۰: ۴۰۴). فرنچ وبل یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان را پروژه های کیفیت زندگی کاری می‌داند. وی ر ویکردهایی را که با بالندگی سازمانی پیوند خورده است را به صورت زیر خلاصه ‌کرده‌است (French & bell, 2003).

– سیستم اجتماعی – فنی

– تیم های خودگردان

-بازسازی کار

– مدیریت ‌بر مبنای‌ هدف

– کیفیت زندگی کاری

– حلقه های کیفیت

– ساختار یادگیری متوازی

– امکانات فیزیکی

– مدیریت کیفیت جامع

کامینکز واورولی به ملاحظه های توسعه سازمانی اشاره می‌کنند. از نظر آن ها، دخالت های توسعه سازمانی، فعالیت هایی هستند که به منظور کمک به سازمان ها برای بهبود کارایی، کیفیت زندگی کاری و بهره وری، انجام می‌شوند. همچنین آن ها اشاره می‌کنند که مداخله هایی که به رشد بهره ور ی و کیفیت زندگی کاری کمک می‌کنند، دارای سه ویژگی کلیدی هستند (کامینگز و اورلی، ۱۳۷۵: ۲۹۵، ۲۹۶).

با توجه به آنچه مذکور افتاده رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر مندرج در جدول شماره (۲-۱) خلاصه نمود:

جدول ۲-۱: رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

رویکرد QWL
ویژگی
دوایر یا حلقه های کیفیت

– گروه کوچکی از ۴ تا ۱۲ نفر

– عضویت داوطلبانه در گروه

– به کارگیری روش حل مسئله

– تشکیل جلسات منظم برای شناسایی مشکلات و ارائه راه حل ها

سیستم اجتماعی فنی

– مداخله در شرایط کار

– تجدید ساختار کار

– تشکیل ‌گروه‌های کار

– تنظیم و روابط بین کارکنان و فناوری های مورد استفاده برای انجام کار

دموکراسی صنعتی

– توجه به رأی و نظر کارکنان

– عزم همگانی برای مشارکت در تصمیم گیری های کلیدی

گروه خود گردان

– استقلال و آزادی عمل گروه ها

– مشارکت در تصمیم گیری ها

– عزم شخصی کارکنان برای مدیریت کار روزانه خود

بالندگی سازمان

– ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی

– شرکت فعالانه و آزاد در تصمیم گیری ها

– تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیمات

پرداختچی به نقل از هک من و سوتل استراتژی هایی را به شرح زیر نام می‌برد که در اغلب سازمان ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری به کار رفته است (پرداختچی، ۱۳۸۴: ۵۷).

۱- تدوین کار راهه (مسیر شغلی) طراحی کار

۲- سیستم حقوق و مزایا

۳- طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی

۴- اقدامات و عملیات مدیریتی

۵- راهبردهای درونی و برونی برای تغییر

جدول ۲-۲: رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

استراتژی QWL
ویژگی
کار راه شغلی (مسیر پیشرفت شغلی)

– فرایند تدوین کار راه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ بهره وری کارکنان و آماده سازی آن ها برای تغییر شرایط آن ها در موقعیت های سازمانی، تدوین کار راهه متضمن هماهنگ سازی فرد، سازمان و فرهنگ محیطی است.

– به کار بردن رویکرد توسعه یادگیری در تمام مراحل کار راهه شغلی

– استمرار آموزش و بهسازی منابع انسانی در مسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمانی

طراحی کار

– در نظر گرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فرد و کارشان می‌گردد.

– توجه به دانش و اطلاعات، خلاقیت های مربوط به باز طراحی شغل

– توجه به مشاغل مدیران و تأثیر آن ها در ر ضایت شغلی کارکنان

– کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد طراحی شغل است.

سیستم حقوق و مزایا

– در کارکنان انگیزش ایجاد می‌کند.

– یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است.

– بر نگرش و رفتار کارکنان، ساختار و رویه های سازمانی تأثیر می‌گذارد.

– به سیستم ارتباطات و مشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تأثیر می‌گذارد.

طراحی و حفظ روابط کارکنان

– توجه به پویایی های روابط درون و بین گروهی

– افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گر وه ها

– کاهش رقابت های غیر سازنده