(۲-۲) نشان داده شده است. موارد پنهانی با وجود ذهنی بودن در عمق رفتارهای کارکنان سازمان قرار داشته و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز به شدت تحت تأثیر قرار می­ دهند.

ارزش­ها، در تفهیم شخصیت سازمانی و احساس هویت سازمانی، عامل تعیین کننده مهمی به شمار می‌آیند و در عین حال برای ارزشیابی و قضاوت در کار و عملکرد کارکنان، به عنوان معیاری محسوب می شود که باعث رشد سازمان شده و جایگاه ارزشی انسان، اشیاء و پدیده ­ها را در درون سازمان تعیین می‌کند. همچنین مفهوم ارزش از اصول، صریح تر و ذهنی تر است. بدین معنا که تا اصلی ناشی از ارزش‌ها نباشد، نمی تواند مشروع باشد به عبارت دیگر ارزش های فرهنگی هستند که به اصول، معنا و مفهوم می­ دهند (هوی و میسکل، ۱۹۹۱؛ ترجمه سید عباس زاده، ۱۳۸۲).

شکل(۲-۲):سطوح فرهنگی سازمان

موارد پنهانی (فرض­های ضمنی)

– ماهیت طبیعت

– ماهیت روابط انسانی

– ماهیت حقیقت و واقعیت

– ارتباطات محیطی

ارزش­ها:

– شفافیت و روشنی

– اعتماد و امنیت

– دوستی نزدیک (صمیمیت)

– کار گروهی

اصول :

– از همکاران خود حمایت کنید.

– از مدیر انتقاد کنید.

– مشکلات انظباطی خود را حل کنید.

– همکاران خود را بشناسید.

ذهنی

عمیق

سطحی

عینی

منبع: (هوی و میسکل، ۱۹۹۱؛ ترجمه سید عباس زاده، ۱۳۸۲)

۱-۷-۲- فرهنگ به عنوان فرض­های ضمنی: فرهنگ در عمیق ترین سطح خود، عبارت از تجلی جمعی فرض های ضمنی است. با یادگیری سازمان برای سازش با مشکلات انطباق بیرونی و یگانگی درونی، الگویی از فرض­های اساسی به وجود می ­آید. این الگو که در عمل مقید بوده و معتبر تلقی
می­ شود به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس نسبت به مشکلات فوق به اعضای جدید یاد داده می شود. فرض های ضمنی قابل مشاهده نیستند و در هسته مرکزی فرهنگ سازمانی جای دارند. این مفروضات در طول زمان عمیق تر شده و آن قدر بدیهی می‌شوند که اگر از سوی سازمان رفتارهای ضد و نقیض در رابطه با آن ها ارائه شود، باز هم نقض نمی­شوند.

۲-۷-۲- فرهنگ به عنوان ارزش های مشترک: هوی و میسکل (۱۹۹۱) ارزش‌ها را ادراک مشترک از امور مطلوب می‌داند که انعکاس هایی از فرض های اصلی فرهنگ بوده، در سطح تچزیه و تحلیل پایین تر از فرض های ضمنی، قرار دارند. ارزش‌ها غالباً تعیین می‌کنند که اعضا چه کار باید بکنند تا در سازمان موفق باشند. ارزش های مشترک، خصوصیات اساسی سازمان را تعیین کرده و به سازمان حس هویت می‌دهد. اوچی (۱۹۸۲، هوی و میسکل،۱۹۹۱، ترجمه سید عباس زاده، ۱۳۸۲) موفقیت شرکت های اثر بخش آمریکا و ژاپن را نتیجه یک فرهنگ متحد می‌داند، فرهنگی که دارای پایداری درونی است و به وسیله ارزش‌های مشترک صمیمیت، اعتماد، همکاری، کار گروهی و تساوی طلبی مشخص می‌گردد. این ارزش های اساسی فرهنگ، همه جنبه‌های زندگی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

۳-۷-۲- فرهنگ به عنوان اصول یا هنجارهای مشترک: درست در مقابل مفهوم ذهنی فرهنگ به عنوان مجموعه ای از فرض های ضمنی، یک دیدگاه عینی تر از فرهنگ با بهره گرفتن از هنجارهای رفتاری به عنوان عناصر اساسی فرهنگ، ظاهر می شود. هنجارها معمولاً انتظارات غیر رسمی و نوشته نشده ای هستند که مستقیماً بر رفتار تأثیر می‌گذارند. مدیری که با وجود فشار خیلی زیاد از جانب والدین، دانش آموزان و مافوق ها، همچنان متحد معلمان باقی بماند، به سمبل وفاداری و به هم پیوستگی در فرهنگ مدرسه تبدیل می شود. از مدیر خود حمایت کنید؛ مشکلات انظباطی خود را خود حل کنید؛ از همکاران معلم خود در پیش دانش آموزان انتقاد نکنید؛ مثال هایی از هنجارها هستند (هوی و میسکل، ۱۹۹۱، ترجمه سید عباس‌زاده، ۱۳۸۲).

۸-۲- الگوهای تبیین و شناخت فرهنگ سازمانی:

مدل­های مختلفی جهت شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی از سوی پژوهشگران، محققان و صاحب نظران ارائه گردیده که مهمترین آن ها به شرح زیر می‌باشند:

۱-۸-۲- الگوی گِلَسِر، زامانو و هَکِر^[۴۷] : گلسر، زامانو و هکر (۱۹۸۷)، سعی کردند که مفهوم فرهنگ سازمانی را عملیاتی و اندازه گیری کنند. این محققین، با بازنگری تحقیقات مربوط به مدیریت و ارتباطات، شش مؤلفه را برای فرهنگ سازمانی مشخص ساختند که عبارتند از:

• • کار تیمی: به میزان تشریک مساعی در فعالیت­ها، صداقت، حمایت، حل تعارض، کار تیمی، همکاری کردن با همکاران و ارتباطات گروهی باز، اشاره دارد.

• • جو اخلاقی: جو اخلاقی با روابط کاری خوب، احترام به کارگران، انصاف، اعتماد و شخصیت سازمانی، مشخص می شود.

• • جریان اطلاعات:‌ این بُعد با اطلاعات کافی داشتن برای انجام دادن شغل، ارتباطات با ثبات و ارتباط با بخش‌ها و حوزه های کاری دیگر، شناخته می شود.

• • مشارکت: میزانی که کارگران و کارمندان ایده های خویش را بیان کرده و در تصمیم گیری‌ها شرکت می‌کنند، و با ارائه ایده ها و افکار خویش از سوی مدیران تشویق می‌شوند.

• • سرپرستی: این بُعد با میزان، ارزش و وضوح بازخوردهای ارائه شده از جانب سرپرستان درباره عملکرد رابطه دارد.

• جلسات:‌ میزانی که جلسات، اثر بخش و مفید بوده و افراد بتوانند آزادانه در جلسات، عقاید و
  ایده های خویش را مطرح سازند.

۲-۸-۲- الگوی اوچی: اوچی(۱۹۸۲)، یکی از محققین شرکت مشاوره­ای مکنزی، تئوریz خود را به شکل یک الگوی مقایسه ای از سه نوع فرهنگ سازمانی مختلف ژاپنی، امریکایی و امریکایی نوع z تدوین کرد. او نیز عواملی را به عنوان مبنایی برای مقایسه در نظر گرفته و سعی کرد با تفسیر هفت عامل در سه فرهنگ مورد نظر، اثبات کند که فرهنگ های مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات امریکایی نوع z متفاوت با فرهنگ­های مؤسسات نمونه امریکایی بوده و مؤسسات امریکایی نوع z در مدیریت، بازاریابی فروش، رضایت مشتری و مانند آن، بسیار موفق­تر از مؤسسات امریکایی غیر نوع z می‌باشند.

جدول۱-۲٫ ارزش های فرهنگی در مؤسسات ژاپنی،امریکایی نوع z و امریکایی غیر نوع z

ارزش فرهنگی
شرکت های ژاپنی
شرکت های امریکایی نوعZ
شرکت­های امریکایی
غیر نوعZ

متعهد به کارکنان

استخدام مادام العمر

استخدام بلند مدت

استخدام کوتاه مدت

ارزیابی

کند و کیفی

کند و کیفی

سریع و کمی

کار راهه

بسیار گسترده

نسبتاً‌ گسترده

محدود

کنترل

ضمنی و غیر رسمی

ضمنی و غیر رسمی

صریح و رسمی

تصمیم گیری

بر اساس اجماع

بر اساس اجماع

فردی

مسئولیت

گروهی

فردی

فردی

توجه به افراد

بسیار زیاد

زیاد

اندک

منبع : (به نقل از زارعی متین ۱۳۷۴، ص۴۰)