هر انسانی نیاز به تفکر و اندیشیدن دارد و از تفکر و حل مسأله لذت می‌برد. هر انسانی دوست دارد تا دیگران توانایی‌های او را ببینند و از سوی مدیران بالاتر تشویق شود. این ها نیازهای عمیق هر انسانی با هر فرهنگی است و پاسخ گویی ‌به این نیازها، موجبات سلامت روحی و روانی کارکنان را فراهم می آورد. همه انسان‌ها در هر سن، با هر معلومات، و با هر فرهنگ، در هر رده سازمانی، و در هر رده شغلی لازم است به اندیشیدن و تفکر تشویق شوند. لازم است به افکار آنان احترام گذاشته شود و مورد تقدیر و تشویق و حمایت قرار گیرند. اگر با توجه ‌به این نیازهای بشری و مقتضیات فرهنگی، نظام مشارکت فکری و روحی کارکنان را در محیط کار شکل دهیم، نظامی که بتواند این نیازهای روحی و روانی را پاسخ دهد و تلاش‌های افراد را برای بهبود محیط کار سازمان دهد، باعث می شود کارکنان با انگیزه و علاقه بیشتری کار و فعالیت کنند و حرکت بهبود بهره وری در سازمان را ایجاد نمایند و در نتیجه همه این ها، باعث افزایش کیفیت زندگی کاری می‌گردد. ‌به این دلیل که نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهم ترین عامل در بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است، مشارکت نیروی انسانی و ایجاد نظام مشارکت کارکنان در سازمان، از راه های اساسی برای بهبود کیفیت زندگی کاری به شمار می‌آید (سلمانی،۱۳۸۲، ۸۷).

۲-۱-۱۱ بهبود کیفیت زندگی کاری

بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثربخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاء شأن و منزلت انسانی آن ها صورت می‌گیرد. فرایندی که از طریق آن طرفهای ذینفع سازمان، یعنی مدیریت، اتحادیه های کارگری و خود کارکنان، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند و مشخص می‌سازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفتهایی مطلوب و اثربخشی است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمانی تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضای سازمان بهبود یابد.

در سال ۱۹۹۶ وزارت بهداشت و خدمات انسانی آمریکا طرحی را در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان آن وزارتخانه آغاز کرد در توجیه ضرورت این طرح چنین آمده است این طرح در جهت بالا بردن روحیه و تعهد کارکنان در زمانی که تغییرات بی سابقه ای صورت می‌گیرد و عدم اطمینان در بسیاری از موارد حاکم است انتظار می رود موارد طرح مذبور به عملکرد بهتر و بیشتر فردی و سازمان در ارائه خدمات به مراجعین وزارتخانه مذکور ‌به این شرح می‌باشند.

1. 1. بهبود ارتباطات با کارکنان

1. 1. توسعه و تقویت برنامه هایی در جهت ایجاد صمیمیت و وفاق در خانواده کارکنان

1. 1. تأمین امکانات (دسترسی به اینترنت)

1. 1. افزایش سرمایه گذاری در آموزش های حین کاری

1. 1. بهبود اثربخشی

1. 1. ارزشیابی اثربخش

1. بهبود توانمندی‌های مدیریت تغییر و تحول.

مرکز کیفیت زندگی کاری در آمریکا برای بهبود کیفیت زندگی کاری به همکاری و مشارکت بین مدیریت و کارکنان معتقد است (احمدی و همکاران، بی تا، ۲۸-۲۵).

۲-۱-۱۲ انواع برنامه های بهبود کیفیت کاری:

دادن پاداش‌های معقول و مناسب – ایجاد محیط امن و سالم – ایجاد مشاغلی که توانائیها یا ظرفیت های انسانی را بالا ببرند – ایجاد امنیت و فرصت های کافی برای رشد شخص – به وجود آوردن یک محیط اجتماعی که عاری از تعصب باشد- حفظ حریم شخصی افراد – منافات نداشتن نقش فرد در محیط کار و نیازهای خانوادگی و آزارهای فردی – اقدامات و فعالیت‌هایی که در سازمان انجام می شود دارای مسئولیت‌های اجتماعی باشد(رابینز،۱۳۸۴،۱۷۵).

۲-۱-۱۳ رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری

اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار خویش از یک طرف، و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است (عباسی،۱۳۹۰،۲۵)

۲-۱-۱۳-۱ رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

1. دوایر یا حلقه های کیفیت:

کارکنان داوطلبانه در ‌گروه‌های کوچک ۴-۱۲ متشکل می‌شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می‌کنند و مشکلات کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می‌کنند و برای آن راه حل ارائه می‌دهند.

1. سیستم اجتماعی فنی:

عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید ساختار کار، تشکیل گروهای کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می‌گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می‌کند. این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.

1. دموکراسی صنعتی:

یعنی توجه به رأی و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفتگو می‌کنند و رأی خود را ‌در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند. جزنی، دموکراسی صنعتی را تحت عنوان (عزم همگانی) به کار برده است. در اثر نشست های رسمی با مدیریت شرکت عزم همگانی نمایندگان کارکنان را مجاز می‌سازد تا ‌در مورد تصمیم های کلیدی که وضعیت آنان را متأثر می‌سازد به بحث نشسته و به آن ها رأی دهند.

1. گروهای کاری مستقل یا خودگردان:

رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. ‌گروه‌های کاری مستقل متشکل از تیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ می‌کردند عهده دار هستند.

رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می‌داند:

• • نظارت

• • تعیین وظایف

• • تعیین زمان صرف صبحانه و نهار

• • نظارت و کنترل بر شیوه عملیات

• • انتخاب اعضا

• ارزیابی عملکرد اعضا

جزنی خصیصه ممتاز ‌گروه‌های مستقل خودگردان را عبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می‌داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازمان دهی زمان‌های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است (جزنی،۱۳۸۰، ۴۰۴).

1. بالندگی سازمان:

عبارت از ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی، شرکت فعالانه و آزاد در تصمیم گیری ها، تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیمات.

فرنچ وبل یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمانی را به صورت زیر خلاصه ‌کرده‌است. (French&bell,2003)

• • سیستم اجتماعی- فنی

• • تیم های خودگردان

• • بازسازی کار

• • مدیریت بر مبنای هدف

• • کیفیت زندگی کاری

• • حلقه های کیفیت

• • ساختار یادگیری متوازی

• • امکانات فیزیکی