طی چند دهه گذشته مفهوم هوش به صورت روز افزونی در پیشینه و تحقیقات روانشناسی و مدیریت به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان در محیط‌های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است. از طرفی امروزه هوش^[۱]، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان‌ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد‌های نوین به مقوله هوش است. شاید بتوان یکی از انواع هوش را برای پیشرفت و توسعه هوش سازمانی قلمداد کرد. هوش سازمانی، مدیران را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می‌سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد (ابزری، ۱۳۸۵؛۲۵). هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک سازمان برای بسیج کردن تمامی توانایی هوش که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن توانایی برای دستیابی به مأموریت‌‌های خودشان (آلبرشت^[۲]، ۲۰۰۲). از طرفی سازمان‌ها برای حفظ و بقاء و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی، سرمایه های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در آن‌ ها تلقی می‌شوند.

از طرفی عملکرد هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد، نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسأله خاص است که ‌در مورد آن ارزیابی می‌گردد و با توجه به اینکه هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است؛ لذا هوش سازمانی می‌تواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد. همچنین قوت بخشیدن به مؤلفه‌‌های هوش سازمانی (تفکر استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) می‌تواند عملکرد را ارتقا داده و پویایی سازمان را تضمین می‌کند. هوش سازمانی^[۳] به منزله پنجره پویای کسب و کار به محیط بیرون است که عملکرد سازمانی را شناسایی می‌کند، کارایی را افزایش می‌دهد و فرصت‌های ناشناخته را آشکار می‌کند. ‌بنابرین‏ هدف اصلی از انجام پژوهش فوق بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران در اداره امور شعب جنوب تهران می‌باشد.

۱-۱ بیان مسأله تحقیق

امروزه سازمان‌ها با تغییرات سریع و گسترده در محیط سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی و اقتصادی روبرو می‌شوند. واکنش موفق سازمان‌ها در یک جو بسیار پویا و متغییر، بستگی به توانایی آن ها جهت فراهم کردن اطلاعات و یافتن راه حل‌های مناسب برای مشکلاتی است که با آن ها روبرو هستند. اکنون ضرورت آموزش که متناسب با نیازهای در حال تغییر فرد و جامعه باشد بیش از هر زمان دیگری احساس می شود.

در قرن ۲۱ مؤسسات و سازمان‌ها بخصوص مؤسسات پولی و بانکی با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشم اندازی که دارند نهایتاًً در یک قلمرو ملی و یا بین‌المللی عمل می‌کنند و ملزم به ‌پاسخ‌گویی‌ به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند. ‌بنابرین‏، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده ارزیابی و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است (رحیمی، ۱۳۸۵، ۴۲). اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است (ارشدی خمسه، ۱۳۸۷).

مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی نشان داده‌اند که پنچ ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت به عنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی، گرایش دانش و ضریب آفرینش و ارزیابی کارکنان مؤثر هستند (سید جوادین، ۱۳۸۷). امروزه با اطمینان کامل می توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی می‌تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان‌ها متمایز نماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه‌های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان‌هایی فعالیت می‌کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می‌باشند و در مقابل ‌پاسخ‌گویی‌ به مسایل و مشکلات خود مثل انسان‌ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. ‌بنابرین‏ مسأله هوش سازمانی می‌تواند در این مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آن ها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. ‌بنابرین‏ مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آن ها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن عملکرد خود را بهبود بخشند. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد آنان در بانک ملی ایران/ اداره امورشعب جنوب تهران می‌باشد. برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرشت در هفت بعد:۱ تفکر استراتژیک، ۲ سرنوشت مشترک، ۳ میل به تغییر، ۴ روحیه، ۵ اتحاد و توافق، ۶ کاربرد دانش، ۷ فشار عملکرد، تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به مشاهدات صورت گرفته در میان کارکنان بانک ملی ایران که محقق این پژوهش نیز از کارکنان این سازمان می‌باشد؛ و همچنین با ورود بانک‌های خصوصی و عملکرد نسبتاً مناسب آن‌ ها در بهبود کیفیت ارائه خدمات بانکی در زمینه‌های مختلف خاصه خدمات بانکداری اکترونیک و مشتری مداری، باعث شده است تمرکز بازار کمتر شده و افزایش رقابت کاملا محسوس گردد. اگر چه به لحاظ رقابتی بانک ملی ایران به واسطه منابع مالی زیاد و شعب گسترده هنوز مقام اول را دارا می‌باشد، لیکن سهم بانک از بازار به تدریج کاهش یافته است. از این رو عملکرد کارکنان بانک ملی ایران به علت عدم تحقق اهداف سازمانی، عدم تمرکز بر ابعاد مالی و اتخاذ سیاست‌های مناسب در خصوص ارائه خدمات نوین بانکی، روند کند تصمیم گیری‌ها، کاهش انگیزه، عدم توجه به نظام پیشنهادها، در حد قابل قبول نمی باشد لذا مسأله تحقیق به صورت بررسی رابطه میان هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران بیان می شود.

۱-۲ اهمیت موضوع

در عصر حاضر نگرش مدیران از منابع انسانی به سرمایه های انسانی تغییر یافته است، از طرفی نیز بزرگترین سرمایه هر سازمانی سرمایه های انسانی آن سازمان محسوب می‌شوند. بسیاری از دانشمندان دانش مدیریت سرمایه های انسانی را یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمان‌ها می دانند و همچنین به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط چارلز هندی از صاحب نظران رشته مدیریت می‌گوید: مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند، یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید شکل گیری آن ها بر اساس یادگیری است. ‌بنابرین‏ مدیران وکارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند، چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دایمی مدیران و کارکنان آن است (البرزی، ۱۳۸۵، ۱۲).