از آنجا که فشار زمان و حجم کار از عوامل مهم استرس ­زا در زندگی شغلی هستند و با فرسودگی شغلی رابطه دارند، بعضی تحقیقات بر مهارت مدیریت زمان به عنوان ابزاری برای مقابله با فشار زمان و حجم کار متمرکز ‌شده‌اند. به عنوان مثال نتایج تحقیق ملک­آرا (۱۳۸۸) رابطه­ منفی مهارت مدیریت زمان را با فرسودگی شغلی در کارکنان مالیاتی روشن ‌کرده‌است. همچنین در ارتباط با عوامل جمعیت­شناختی زمینه­ ساز با فرسودگی شغلی، نتایج فراتحلیل بزرگ پوردانو و مورس تفاوت جنسیتی را در ابعاد فرسودگی شغلی نشان داده است. بر اساس این تحقیق، زنان تجربه خستگی هیجانی بیش­تری نسبت به مردان دارند؛ درحالی که مردان مسخ شخصیت را بیش تر از زنان تجربه می‌کنند (پوروانوا و مورس^[۲۸]، ۲۰۱۰). نتایج فراتحلیل نایانگ نیز نشان می­دهد که سن و البته متغیرهای زمینه­ای شغل، معنی­دارترین شاخص­ های خستگی هیجانی و مسخ شخصیت است (نایانگ^[۲۹]، ۲۰۱۰) .

عوامل سازمانی

شاید ملموس­ترین عوامل زمینه­ ساز فرسودگی شغلی عوامل سازمانی هستند. از عوامل سازمانی مؤثر بر فرسودگی شغلی ‌می‌توان ویژگی­های نقش، ابهام نقش، تعارض نقش و ویژگی­های شغل را نام برد (شاکری نیا، ۱۳۹۱). پژوهش­های مختلف، از شفافیت (ابهام) نقش به عنوان عاملی مؤثر بر فرسودگی شغلی یاد می‌کنند؛ محور شفافیت-ابهام در نقش، در واقع سطح درک فرد از نقش شغلی­اش را تعیین می­ کند؛ میزان بالای ابهام نقش منجر به رفتارهای تصنعی و تقلیدی در کارکنان شده و باعث افزایش استرس، کاهش تلاش، و کاهش بازده شغلی می­گردد (صلاحیان و دیگران، ۱۳۹۰؛ ریزو و دیگران، ۱۹۷۰).

آلمر، و کاپلان^[۳۰] (۲۰۰۲) در پژوهش خود دریافتند که انعطاف­پذیری برنامه کاری با سطوح پایین استرس، فرسودگی شغلی و فرار از کار، و میزان بالای رضایت شغلی همراه است. همچنین تحقیقات نشان داده است که ملزومات شغلی مانند کار شیفتی، تکالیف پیچیده و مشکل، آزادی کم برای عمل و تصمیم‌گیری مستقل، و خطرات شغلی، با سطوح پایین­تر سلامت روانی و مشکلات شغلی همراه است (کاتینی، و لوسیفورا، ۲۰۱۳). در تحقیق ‌در مورد گروهی از کارکنان بیمارستان، رابطه­ منفی استرس شغلی با سلامت روان دیده شده است؛ طبق این پژوهش، به همان صورت که کادر درمانی بیمارستان نسبت به کادر اداری آن از استرس بیشتری برخوردارند، سلامت روانی کمتری نیز دارند (هاشم­زاده و همکاران، ۱۳۷۹).

حجم زیاد کار نیز از عوامل مهم کاهش عملکرد، و فرسودگی است (لوپز و پیترز، ۲۰۱۲)؛ چنان­که در بررسی که در میان گروهی از حسابداران یک دانشگاه صورت گرفت، به طور کلی شدت استرس شغلی در اکثر حسابداران شدید بوده که مهمترین عامل آن بار زیاد کاری گزارش شده است (خاتونی و همکاران، ۱۳۸۹). افزایش مقدار کار یک کارمند و رقابت شغلی که در دوره اخیر با کاهش حجم سازمان­ها پدیدار گشته است، متغیر سنگینی وظایف شغلی^[۳۱] را در میان عوامل زمینه­ ساز فرسودگی شغلی برجسته می­سازد. بر این اساس در دنیای کاری امروز، فرد مجبور است که هم توانایی­ ها و مهارت‌های زیادی را دارا باشد، و هم حجم زیادی از کارها را در زمانی کم انجام دهد که او را مستعد فرسودگی می­سازند (صلاحیان و دیگران، ۱۳۹۰).

بیکر و همکاران (۲۰۰۴) عدم توازن مطالبات شغل با مهارت­ های کارکنان، عدم داشتن کنترل در جنبه‌های مختلف کاری و عدم توازن میزان پاداش دریافتی با تلاش فرد را از مهمترین عوامل زمینه­ ساز فرسودگی شغلی دانسته ­اند. بر اساس پژوهش باقرپور و همکاران (۱۳۹۱)، مهمترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی حسابرسان، عوامل محیطی است که نحوه­ سرپرستی، و امنیت شغلی را دربر دارد. همچنین پیشرفت شخصی و تنوع کاری نیز عوامل مهمی برای رضایت­مندی از شغل در حسابرسان است.

نگاهی به عوامل زمینه­ ساز فرسودگی شغلی نشان می­دهد که فرسودگی بیشترین قربانیان خود را از بین سازمان‌ها و مؤسساتی ‌می‌گیرد که مدیران آن ها رفتارهای عاطفی و اعتمادساز کمتری نسبت به کارمندان ابراز می­دارند. پژوهش­ها نشان می­ دهند که وضعیت اخلاقی مدیران و رهبران، و میزان معنویت در کار و روابط کاری، با فرسودگی شغلی رابطه منفی دارند؛ در واقع اخلاقی بودن مدیران با افزایش معنویت در فضای کار، منجر به کاهش آثار سوء استرس­های شغلی بر کارکنان و کاهش فرسودگی شغلی می­ شود. همچنین بر اساس تحقیقات صورت گرفته، معنویت در کار می ­تواند با افزایش احساس موفقیت فردی، افزایش رضایت شغلی، وضعیت بهتر سلامت روان، کاهش ترک خدمت، کاهش استرس شغلی و افزایش تعهد سازمانی همراه باشد (نصیری و دیگران، ۱۳۹۳).

در یک پژوهش به منظور بررسی اثربخشی راهکارهایی که با هدف کاهش فرسودگی شغلی در حسابرسان طراحی ‌شده‌اند، اوتامی^[۳۲] و همکاران (۲۰۱۳) دو راهکار را در کاهش آثار فرسودگی مؤثر می‌یابند؛ راهکار اول انعطاف­پذیرتر کردن نظم و ترتیبات کار ( به عنوان مثال وجود انعطاف بیشتر برای اتمام کار)، و راهکار دیگر مربوط به روش های کنترل استرس (آموزش شیوه ­های صحیح مواجهه با مشکلات در زمان کار) است. بر اساس این پژوهش، هر دوی این راهکارها با کاهش آثار منفی فرسودگی بر عملکرد شغلی حسابرسان همراه بوده است. همچنین نتایج این پژوهش نشان می­دهد حسابرسانی که با این راهکارها مواجه بوده ­اند سطوح بالاتری از رضایت شغلی، عملکرد بهتر، و تمایل کمتری برای جابه­جا شدن در موقعیت­های کاری نشان می­ دهند (اوتامی و دیگران، ۲۰۱۳).

عوامل رابطه­ای

از عوامل رابطه­ای که می ­توانند در زمینه­سازی فرسودگی شغلی نقش داشته باشند، می­ شود به حمایت اجتماعی اشاره­کرد. تحقیقات نشان می­ دهند حمایت اجتماعی ادراک شده توسط فرد، اثر منفی استرس شغلی بر میزان رضایت­مندی از شغل و سلامت روان کارکنان را تعدیل می­ کند (ویسی و همکاران، ۱۳۷۹). چنین حمایت اجتماعی می ­تواند مربوط به محیط کار و از سوی کارکنان و مدیران باشد، و یا در هر جای دیگری مثل فضای خانواده یا دوستان کسب شود (صادقی وزین، ۱۳۹۱).