دیدگاه چهارم : کان ۱۹۹۰ مطرح کرده است که اشتیاق فردی حدیست که یک فرد خود را از لحاظ جسمی،شناختی و احساسی(عاطفی) در کاری که انجام میدهد منصوب و ابراز میدارد.با توجه به نظریه کان یک رابطه پویا و دیالکتیکی(منطقی) وجود دارد بین فردی که محرک انرژی های شخصی (جسمی[۶۱]،شناختی[۶۲]،احساسی[۶۳] و روانی[۶۴] به نقش کاریش است،از یک سو.واز طرف دیگر نقش کاری که اجازه میدهد این فرد خود را ابراز[۶۵] کند.کان بین مفهوم اشتیاق از مفهوم حضور روانی یا تجربه “کاملادرآن جا بودن”[۶۶] ،تمایز قائل شده است،یعنی زمانیکه افراد به عملکرد نقششان احساس دارند،به آن دقت و توجه دارند،با آن ارتباط برقرار میکنند،و به صورت یکپارچه و کامل و با تمرکز آن را انجام میدهند.
با توجه به این تفاوت،مفهوم اشتیاق به عنوان یک رفتار(تحریک انرژی در نقش کاری هر فرد[۶۷]) در نظر گرفته شده است.به این ترتیب فرض میشود اشتیاق نتایج مثبتی هم در سطوح شخصی(رشد و پیشرفت فردی) و همچنین در سطوح سازمانی(کیفیت عملکرد) خواهد داشت.
دیدگاه پنجم: روتبارد(رتبارد[۶۸]، ۲۰۰۱) با الهام از کار کان(۱۹۹۰و۱۹۹۲( منظری متفاوت را پیش گرفته و اشتیاق را به عنوان ساختار انگیزشی دو بعدی شامل توجه[۶۹](توانایی شناختی و مدت زمانیکه یک فرد صرف فکر کردن در رابطه با یک نقش میکند) و جذب[۷۰](شدت تمرکز فرد بر یک نقش) میباشد.
توجه به این نکته مهم است که مراجع کلیدی اشتیاق برای کان،نقش کاری میباشد در حالیکه برای دیگر محققانی که اشتیاق را به عنوان نقطه مقابل و مثبت فرسودگی شغلی میدانند،این مراجع کلیدی فعالیت و کنش کاری کارمند[۷۱] و یا خود کار میباشد
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
در مجموع بیشتر محققان توافق بر این موضوع دارند که اشتیاق شامل یک بعد انرژی و یک بعد تعیین هویت(شناسایی) میباشد.اشتیاق شغلی شامل سطوح بالایی از انرژی و تعیین هویت قوی با کار است.چشم انداز این موضوع خاص،زمینه ایست که توسط یک ساختار سازگار برای اشتیاق شغلی که بر تجربه کارکنان از فعالیت کاری تمرکز دارد،به بهترین نحو به کار گرفته شده است.اما متأسفانه بررسی و اکتشاف گسترده بر این ساختارها منجر به ایجاد توافق و اجماعی در مورد معنای آن نشده است.
در این پژوهش به دلایل زیر از تعریف شافلی ودیگران استفاده می شود:
الف) اینکه این تعریف اشتیاق شغلی را از مفهوم مرتبط با فرسودگی شغلی متمایز میکند و همچون یک نتیجه آن را به عنوان یک ساختار مستقل که در حق خود مهم است،بنا می نهد.
ب) تعریف شافلی و همکارانش شامل جنبه های هم عاطفی و هم شناختی اشتیاق میباشد.و این دلالت دارد بر اینکه علاوه بر ادراک ها(شناختها)، اشتیاق همچنین شامل کاربرد فعال احساسات و عواطف میباشد.(سالانوا و شافلی؛۲۰۰۸)
ج) همانطور که قبلا ذکر شد این تعریف اشتیاق را به سه بعد تجزیه میکند:۱-نیرومندی۲-وقف خود۳-جذب.، که میتواند به صورت جداگانه تجزیه و تحلیل شود.این مجوزیست برای تشخیص دقیق تر نقاط قوت و کاستی های موجود بر حسب هر یک از منظرهای اشتیاق شغلی.(فیرینی و تیرنان[۷۲]، ۲۰۰۶)
د) در نهایت، ابعاد سه گانه ی اشتیاق شغلی که توسط شافلی و همکارانش تعیین شده است،میتواند به صورت تجربی توسط یک پرسشنامه ی معتبر و روان،اندازه گیری شود،که آن پرسشنامه عبارت است از مقیاس اشتیاق شغلی اوترخت[۷۳]
نیروی محرکه اهمیت اشتیاق شغلی اینست که نتایج مثبتی برای سازمان خواهد داشت.برای مثال،طبق تحقیقات تجربی بر اشتیاق شغلی،سطوح بالای اشتیاق منجر شده به افزایش تعهد سازمانی،افزایش رضایت شغلی،غیبت کمتر و بازگشت کمتر از کار، بهبود سلامت و رفاه،رفتارهای اضافی نقش،عملکرد بالاتر و ارائه ابتکار شخصی بشتر،رفتار فعال و انگیزه یادگیری بیشتر.(شافلی،سالانوا،۲۰۰۷(
۱۳-۲ پیشینه تحقیقات
۱-۱۳-۲ پیشینه تحقیقات خارجی
ایمران و دیگران[۷۴]، ۲۰۱۰
این مطالعه تاثیر CSR را بر تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد آنان می سنجد. این پژوهش از رویکرد اکتشافی استفاده می کند. داده های اولیه از ۳۷۱ شاغل که در بخش های مختلف پاکستان کار می کنند گردآوری شده است. این مطالعه نشان می دهد که ارتباط مثبتی بین اعمال CSR و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد آنان وجود دارد. این تحقیق برای تقویت تعهد سازمانی کارکنان و بهبود عملکرد آنان استفاده از CSR را پیشنهاد می دهد.
.کیم[۷۵]، ۲۰۱۰
این مطالعه به بررسی ارتباط مسئولیت اجتماعی شرکت و تعیین هویت می پردازد. نتایج نشان می دهد که فعالیت های مسئولیت اجتماعی تعیین هویت را افزایش می دهد و در عوض، تعیین هویت بر تعهد کارکنان تاثیرگذار است. با این وجود، تداعی مسئولیت اجتماعی به طور مستقیم بر تعیین هویت کارکنان تأثیرگذار نیست، بلکه با از طریق پرستیژ خارجی شرکت بر آن تأثیرگذار است. در مقایسه با تداعی CSR، مشارکت در CSR تاثیر مستقیمی بر تعیین هویت دارد. بر اساس این یافته ها عملکرد CSR می تواند راهی موثر برای ایجاد ارتباط مثبت با کارکنان باشد.
۳- .ترکر[۷۶]، ۲۰۰۹
هدف این مطالعه بررسی چگونگی تاثیر CSR بر تعهد کارکنان بر اساس تئوری هویت اجتماعی است. این مطالعه در ترکیه انجام شد و نتایج نشان داد که داشتن مسئولیت اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان و مشتریان تاثیر مهمی بر تعهد سازمانی دارد. حال آنکه ارتباطی بین مسئولیت اجتماعی در قبال دولت و سطح تعهد کارکنان وجود نداشت.
۴- .بون[۷۷]، ۲۰۰۶
هدف از این پژوهش بررسی ادراک کارکنان بر تاثیرگذاری هشت جزء HRM/TQM (رهبری، آموزش و توسعه، مشارکت کارکنان، شناخت و پاداش، تمرکز بر مشتری، توانمند سازی، کارتیمی و ارتباطات) بر اشتیاق شغلی کارکنان در شش کارخانه بزرگ تولید نیمه رساناها در کشور مالزی است. نتایج نشان داد که کار تیمی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، شناخت و پاداش و ارتباطات، رابطه مستقیم و مثبتب با اشتیاق شغلی دارد. به طوریکه توانمند سازی قوی ترین رابطه را در بین موارد ذکر شده با اشتیاق شغلی داشت.
۲-۱۳-۲ پیشینه تحقیقات داخلی
۱- هاشمی شیخ شیبانی و همکاران؛ ۱۳۹۱
هدف از این پژوهش بررسی اثر جو روانشناختی و خودارزشیابی های محوری بر عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل با میانجیگری اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا)بوده است. با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده ۲۶۷ نفر از کارکنان شرکت چوکا به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از الگوی معادلات ساختاری و روش بوت استراپ برای تحلیل نتایج استفاده شد. یافته ها نشان داد که جو روانشناختی هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل و فقط از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای رابطه دارد.همچنین خود ارزشیابی های محوری هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای و فقط از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل رابطه دارد.
۲- نعامی و پیریایی؛ ۱۳۹۰
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ابعاد انگیزش شغلی و خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی است نمونه شامل ۲۰۰ نفر(۱۵۰ مرد و ۵۰ زن) از کارکنان (شرکت ذوب آهن استان اصفهان )بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه انگیزش شغلی، خود تعیین کنندگی بلیس و پرسشنامه اشتیاق شغلی استفاده شد. به منظور تحلیل نتایج از روش های همبستگی ساده و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد . نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از وجود رابطه مثبت و معنی دار بین سه بعد انگیزش شغلی خودتعیین کنندگی (انگیزش درونی، خودپذیر و درون فکنی شده) با اشتیاق شغلی و رابطه منفی معنی دار بین ابعادی که از نظر خود تعیین کنندگی در سطح پایین هستند (انگیزش بیرونی، بی انگیزگی درونی و بی انگیزگی بیرونی) با اشتیاق شغلی است. همچنین یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان می دهند که ابعاد انگیزش شغلی خودتعیین کنندگی رابطه معنی داری با ابعاد اشتیاق شغلی (جذب، نیرومندی و وقف خود) دارد. به عبارتی سطوح بالای انگیزش شغلی خودتعیین کننده به پیامدهای مثبتی مانند اشتیاق شغلی می انجامد.
جدول شماره ۱-۲. پیشینه تحقیق
| ردیف | مولفان | سال | تشریح | نتیجه |
| ۱ | ایمران و دیگران | ۲۰۱۰ | این مطالعه تاثیر CSR را بر تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد آنان می سنجد. این پژوهش از رویکرد اکتشافی استفاده می کند. داده های اولیه از ۳۷۱ شاغل که در بخش های مختلف پاکستان کار می کنند گردآوری شده است. | این مطالعه نشان می دهد که ارتباط مثبتی بین اعمال CSR و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد آنان وجود دارد. این تحقیق برای تقویت تعهد سازمانی کارکنان و بهبود عملکرد آنان استفاده از CSR را پیشنهاد می دهد. |
| ۲ | کیم | ۲۰۱۰ | این مطالعه به بررسی ارتباط مسئولیت اجتماعی شرکت و تعیین هویت می پردازد | نتایج نشان می دهد که فعالیت های مسئولیت اجتماعی تعیین هویت را افزایش می دهد و در عوض، تعیین هویت بر تعهد کارکنان تاثیرگذار است. با این وجود، تداعی مسئولیت اجتماعی به طور مستقیم بر تعیین هویت کارکنان تأثیرگذار نیست، بلکه با از طریق پرستیژ خارجی شرکت بر آن تأثیرگذار است. در مقایسه با تداعی CSR، مشارکت در CSR تاثیر مستقیمی بر تعیین هویت دارد. بر اساس این یافته ها عملکرد CSR می تواند راهی موثر برای ایجاد ارتباط مثبت با کارکنان باشد. |
| ۳ | ترکر | ۲۰۰۹ | هدف این مطالعه بررسی چگونگی تاثیر CSR بر تعهد کارکنان بر اساس تئوری هویت اجتماعی است. این مطالعه در ترکیه انجام شد | نتایج نشان داد که داشتن مسئولیت اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان و مشتریان تاثیر مهمی بر تعهد سازمانی دارد. حال آنکه ارتباطی بین مسئولیت اجتماعی در قبال دولت و سطح تعهد کارکنان وجود نداشت. |
|
[دوشنبه 1400-09-29] [ 03:26:00 ق.ظ ]
|
