• چه نوع اطلاعاتی نیاز است جمع آوری شوند؟

• • • آسانترین روش برای جمع آوری این اطلاعات کدام است؟

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• چه کسی باید این اطلاعات را جمع آوری کند؟

• کدام روش می تواند بیشترین پاسخ را بدهد؟

مرحله دوم : جمع آوری داده ها
دومین مرحله از مدل بازگشت سرمایه جمع آوری داده هاست. این مرحله شامل تعیین هزینه های برنامه و جمع آوری فیزیکی داده های منافع است. این مرحله در چند گام انجام می شود:
نخستین گام از جمع آوری داده ها، تعیین هزینه های برنامه آموزشی است‌. برای هر برنامه ای سه نوع هزینه وجود دارد. سیاهه هزینه های شناخته شده، دیگر هزینه های شناخته شده، هزینه های اضافی برآورد شده، هزینه های واقعی رخ داده به‌واسطه توسعه و اجرای برنامه آموزشی هستند. دیگر هزینه های شناخته شده، هزینه هایی هستند که جزء سیاهه هزینه ها یا ذکر شده در هزینه برنامه نیستند. سومین نوع هزینه، هزینه های اضافی در نظر گرفته شده اند. این یک مقوله وسیع و متنوع است و ممکن است شامل هزینه های درونی و بیرونی شود‌.
دومین گام نیز شامل جمع آوری داده است. این گام به وسیله روش خاص در زمان خاص بر اساس آنچه در مرحله نخست تعریف شده است برداشته می شود.
مرحله سوم : تحلیل داده
مرحله سوم از این روش شامل ارزیابی داده ها، جمع بندی و گزارش نتایج است‌. ارزیابی اطلاعات، هزینه ها و منافع را مشخص می سازد. هزینه ها قابل فهم هستند. برای تعیین منافع ضروری است، اطلاعات کمی به ارزش پولی تبدیل شوند. در هر سوال با یک کاربرد خاص، از پاسخ دهنده خواسته می‌‌شود تا وضعیت مالی را نشان دهد. همچنین از پاسخ دهندگان خواسته می شود تا درصد اطمینانشان در کارایی وضعیت مالی را نشان دهند. این فاکتور اطمینان برای ایجاد پایه ای برای کاربرد چندگانه ارزیابی منافع به وسیله درصد اطمینان برای هر سوال استفاده شده است. وضعیت منافع در همه منابع در نهایت جمع می شود. ROI سپس با بهره گرفتن از نرخ مالی ساده از ۱۰۰ محاسبه می شود. هدف از جمع بندی و گزارش فرایند، بهبود برنامه و نمایش و مسئولیت پذیری برای برنامه است. با گزارش نتایج به سؤالات زیر پاسخ داده می شود:
- آیا برنامه آموزشی به اهداف یادگیری دست یافته است؟
- آیا برنامه های آموزشی تغییری در سازمان به وجود آورده اند؟
- آیا ارزش پول هزینه شده، به وسیله برنامه به دست آمده است؟
اگر پاسخ سوالات مثبت باشد برنامه موفقیت آمیز بوده است‌. موفقیت هر برنامه وابسته به هدف های ارزشیابی است، آنچنان‌که در مرحله اول در این مدل تعریف شده است. در منابع و مراجع مختلف برای محاسبه ROI نکات راهنمای مختلفی ارائه و مطرح شده است که این موارد عبارتند از :
* برای هر ارزیابی باید اهداف مشخص شوند. برخی از سازمان ها برای هر سطح از برنامه های آموزشی، هدف تعیین می کنند‌. با تعیین چنین اهدافی برای همه سطوح ارزیابی، لازم است که بخش های توسعه منابع انسانی، به اندازه گیری و ارزیابی متعهد شوند.
* طراحی آموزش و اندازه گیری آن باید همزمان انجام شود. انجام برنامه ریزی آموزشی و برنامه ریزی اندازه گیری آموزش به طور همزمان مؤثرتر است، زیرا اطلاعات مورد نیاز آنها مشابه است.
* ارزیابی آموزشی باید بر سطح خرد متمرکز باشد. به منظور اندازه گیری مؤثر ROI پاسخگویان باید بر یک برنامه یا تعدادی برنامه یکپارچه متمرکز شوند.
* برای جمع آوری اطلاعات از روش های مختلفی استفاده کنید‌. روش های جمع آوری داده‌ها می تواند در برگیرنده مصاحبه، گروه تمرکز‌، پرسش‌نامه، برنامه عملیاتی، قراردادها و بررسی عملکرد باشد.
* اثرات عوامل جانبی را مشخص کنید. پیش از ارزیابی اثرات آموزش لازم است اثرات سایر عوامل که بر نتایج مؤثرند را جدا کنید.
* از نتایج گروه های کنترل استفاده کنید. یکی از راه های سنجش مؤثر سایر عوامل، مقایسه نتایج یک گروه کنترل با نتایج گروه آموزش دیده است.
* در هر بار ROI را برای یک دوره آموزشی محاسبه کنید. برای اکثر سازمان ها‌، بخصوص آنهایی که تجربه و سابقه لازم برای محاسبه ROI را ندارند، بهتر و عملی تر آن است که هر بار فقط برای یک برنامه آموزشی، ROI را محاسبه کنند .
 مراحل جمع‌ آوری، تجزیه و تحلیل داده‌ها این مرحله شامل چهار گام است:
۱ – تفکیک اثرات آموزش برای تعیین بازگشت سرمایه در آموزش: باید قادر باشید تغییراتی را که به عنوان نتیجه آموزش حاصل می شوند را اندازه‌گیری کنید. در نتیجه باید وضعیت عملکرد یا سطح دانش را ، قبل از اینکه آموزش صورت گرفته باشد، بدانید. اندازه گیری داده های پیش از آموزش باید شامل اشتباهات تکراری، نسبت ساعت های کار بر واحد تولید یا خدمات، هزینه پولی مواد ضایعاتی، تعداد محصولات برگشتی یا معیوب، حجم فروش های از دست رفته، میزان غیبت، نرخ ریزش یا بررسی مشکلات (درگیری، مشاجره و مباحثه) ناشی از رضایت نداشتن مشتری باشد. تفکیک اثرات آموزش، شامل شناسایی کلیه عوامل کلیدی است که در عملکرد کارکنان و نتایج کسب کار تأثیر می گذارد. گروه های متمرکز، پرسشنامه ها، بررسی ها و مشاهدات، جمع آوری این داده ها را تسهیل می کنند و این امر با مشارکت کارکنان، مدیران ارشد، سرپرستان، مشتریان، فروشندگان و متخصصان آموزش و توسعه منابع انسانی میسر می شود .
۲- تبدیل اثرات آموزش به منافع مادی اثرات یا منافع یک برنامه آموزشی: همیشه باید مشخص و مناسب باشد و هزینه پولی مصرف شده از سوی مدیریت را برگرداند. سرپرستان، کارآموزان، رؤسای قسمت ها یا بخش ها، مدیران اجرایی ارشد، و یا هیئت های مدیره که در جایگاه بالای سازمان هستند‌، تغییرات در عملکرد یا اثر در لایه پایین سازمان را مشاهده می کنند. اثرات آموزش می تواند مشهود یا نامشهود باشد که اغلب با اصطلاح «داده سخت» و «داده نرم» ظاهر می شود. داده سخت به صورت کمی، آماری و عددی است و به سادگی به شکل منافع مادی تفسیر می شود . مانند میزان بهره وری (مقدار یا ارزش بازار)، میزان کیفیت (تعداد ضایعات یا قیمت ضایعات)، ساعات کار هر واحد تولید، ساعات توقف ناشی از خرابی تجهیزات و غیره، غیبت و زمان های تاخیر‌، مطالبات پاداش کارگران (نوع و تعداد حوادث یا بیماری، ایام بیکاری یا کم کاری‌)، تعداد فروش یا قیمت ریالی حاصل از فروش به هر مشتری، درصد سهم بازار‌، میزان یا شاخص رضایت مشتری و تعداد مشتریان با خرید مجدد. داده نرم کیفی است و به منافع نامشهود که نظری و بر اساس قضاوت فردی است، مربوط می شود. از این رو اندازه گیری آن به صورت منافع مادی مشکلتر است، مانند بهبود رضایت شغلی‌، بهبود کار تیمی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود برنامه ریزی متوالی، افزایش ارتباطات در سطوح مختلف شغلی، شفافیت بیشتر در ارتقای فرصت های معین و…
۳- محاسبه هزینه آموزش: مدیران منابع انسانی معمولاً قادر هستند هزینه های یک برنامه آموزشی را ثبت کنند‌. هنگام محاسبه هزینه ها باید دقت شود کلیه هزینه های غیرمستقیم از جمله استفاده از زمان کارکنان، مواد موجود، تجهیزات، کلاس درس و غیره، فراموش نشود . استفاده از واژه تمام هزینه که اغلب اوقات به کار می‌رود به معنی تعیین هزینه برنامه آموزش شامل هزینه های مستقیم و غیرمستقیم است که نمونه هایی از آن عبارتند از : (جباری، ۱۳۸۱ :۹۷)
_ هزینه برگزاری دوره، تجزیه و تحلیل نیازها، نوشتن، نشان دادن، تست اعتبار بخشی و ابزار ارزشیابی.
_ حقوق و دستمزد نیروی انسانی، مدیریت و کارکنان در گیر در طراحی و برگزاری دوره .
_ حقوق و دستمزد فراگیران .
_ دستمزد کارکنان موقت یا پیمانی اجرت بگیر برای حفظ بهره وری و یا خدمات رسانی منظم در مدت زمان نبود کارکنان به لحاظ اعزام به آموزش .
_ کاهش در آمد در موقعی که کارکنان درگیر فعالیت های آموزشی هستند .
_ تجهیزات و تسهیلات سخت افزاری و نرم افزاری و غیره .
۴ - مقایسه ارزش اثرات با هزینه های رخ داده
معادله ROI از میزان منافع و هزینه های رخ داده به این شرح استفاده می کند: ممکن است همیشه اندازه گیری ROI آسان نباشد. در مورد اینکه سازمانها مجموعه‌ای منظم از نوآوری و رشد بازرگانی پس از یک تحلیل دقیق و جامع از ROI به دست می آورند، تردید وجود دارد. اما سازمان ها دریافته اند که تغییرات سریع در حال وقوع است و اگر روش های کاری شان را با تکنولوژی جدید به روز نکنند، شغل شان را از دست خواهند داد. ارزیابی اثربخشی مداخلات آموزشی از پیچیده ترین و مبهم ترین و در عین حال ضروری ترین و حیاتی ترین گام های آموزش است. در میان الگوهای متعددی که برای ارزیابی اثربخشی تدوین و طراحی شده است، الگوی ارزیابی بازگشت سرمایه (ROI)از پیچیدگی و کاربرد بیشتری برخوردار است. این الگو نسبت به سایر الگوها از جامعیت بیشتری برخوردار بوده و برای دستیابی به آن اطلاعات جامع تری نیاز است و به‌تبع آن مراحل متعددتری باید اعمال شود و بر همین اساس برتر از سایر الگوهاست. همچنین به نظر می رسد این الگو برای دوره های بلند مدت نسبت به دوره های کوتاه مدت و برای دوره های فنی– مهارتی نسبت به دوره های شناختی– اداراکی و برای شرکت ها و سازمان های صنعتی و تولیدی نسبت به سازمان های خدماتی از کاربرد مناسب تری برخوردار باشد(جباری، ۱۳۸۱ :۷۴).
۲-۱۶- شاخص های اثربخشی آموزش
بدون شک هدف از اجرای آموزش در سازمان ها، دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. این اهداف که ممکن است در بعضی از دوره ها نیز تغییر نماید، شکل دهندۀ محتوای دورۀ آموزشی است . سازمان انتظار دارد پس از طی دوره توسط شرکت کنندگان، به این اهداف دست یابد. لذا میزان رسیدن به اهداف تعیین شده، سطح اثربخش بودن آموزش را مشخص می نماید .در ذیل به برخی از شاخص های اثربخشی آموزش اشاره گردید:

• موفقیت شغلی فراگیر

• توانایی فراگیر در قبول مسئولیت های جدید

• موفقیت فراگیر در انتقال مطالب آموخته شده به محیط کار

• کاهش غیبت و جابجایی

• کاهش حوادث ناشی از کار

• افزایش تعداد پیشنهادها

• کاهش تخلف های کاری

• افزایش کیفیت خدمات