بعد رفتاری

در بعد رفتاری، رفتار کارکنان مدنظر است. رفتاری که معنویت را در سازمان ارتقا دهد. این بعد شامل نظم، کار بامعنا، احساس همبستگی و همسویی ارزش‌ها می‌باشد که در زیر به صورت خلاصه توضیح داده‌شده است.

الف- نظم: نظم، نیاز ضروری هر سازمان است. سازمان مبتنی بر نظم، مستحکم و بادوام است؛ چراکه بنای خود را بر نظم و تشکیلات به عنوان یکی از اصول مقدس زندگی بشری نهاده است(مجموعه آثار، جلد،۲۴،ص۵۰۵). امام علی (ع) درباره اهمیت نظم می‌فرماید: شمارا به تقوای الهی و نظم در کارهایتان سفارش می‌کنم(نهج‌البلاغه، نامه۴۷). در عهدنامه مالک اشتر است که امام می‌فرماید:

“کار هرروز را در همان روز انجام ده، زیرا هرروزی کاری مخصوص به خود دارد“(نهج‌البلاغه، نامه۵۳).

فعالیت‌های روزآمد در هر سازمان، توسعه منابع انسانی و رشد سازمان را در پی دارد. سازمان به‌‌دور از یکنواختی و سکون، در بعد نیروی انسانی، مدیریت و ساختار دستخوش تحول است، چراکه متناسب با تغییرات محیطی، تغییر نموده و روزآمد شده است و پاسخگوی نیازهای کارکنان خود می‌باشد.

حداکثر (کارایی) دلیل نظم این است که انسان را به افق ماوراء طبیعت نزدیک می‌کند(نهج‌البلاغه، جلد هشتم: ۴۶۷). نظمی که از آن سخن رفت نظمی خودانگیخته و درونی است، که حکایت از تناسب حالات مختلف انسان بر یکدیگر داشته در قالب نظم ظاهری بروز می‌کند.

انسان معنوی بایستی سمبل نظم باشد. به‌موقع در محیط کار حاضر شود و از این نظر زبان زد باشد، کار را به نحو احسن و متعهدانه و به هنگام انجام دهد، الگوی آراستگی ظاهری باشد( چنان که امام علی(ع) فرموده‌اند: “هرکدام از شما باید خود را برای برادر مسلمانش آن‌چنان بیاراید که برای بیگانه می‌آراید و دوست دارد او را به بهترین شکل ببینند“،حتی در گفتار هم به‌جا و ‌به اندازه و سنجیده صحبت کند. ره‌آورد چنین انسانی الگوی معنویت برای دیگران است و وجود چنین الگوهایی در سازمان، قطعا در پیشرفت و دستیابی سازمان به اهداف نیز مؤثر خواهد بود(الکافی، جلد سوم: ۴۳۹).

ب- کار بامعنا(در سطح فردی): یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد معنویت در محیط کار مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره‌شان در سطح فردی تعامل دارند. هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خود و دیگران می‌بخشد. معنا بخشیدن و هدفمند کردن در این سطح، صرفا چالشی بودن و توجه به هدف پیش‌بینی شده نمی‌باشد، بلکه همچنین نگرش یک فرد نسبت به کارش، جستجو برای یافتن معنا و هدف عمیق در کار، دستیابی به رؤیاها و آمال زندگی فرد، ابراز و ارضاء نیازهای درونی زندگی فرد و همکاری با دیگران نیز می‌باشد. در این میان، کار فرد بیش از یک هدف موردنظر است زیرا صیقل دهنده، چالشی و در جهت تکامل، بالندگی و تحقق واقعیت‌های فردی می‌باشد.

ج- احساس همبستگی(در سطح گروهی): بعد دیگر معنویت در محیط کار، احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار، مبتنی بر این باور است که افراد، یکدیگر را در پیوند باهم می‌دانند و این‌که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی و معنوی بین کارکنان در گروه ­های کاری می‌باشد.

د- همسوئی ارزش‌ها(در سطح سازمانی): بعد دیگر معنویت در محیط کار، تجربه یک حس قوی از همسوئی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت و ارزش‌های سازمان است. ‌به این معنا که افراد باور دارند مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان کاری قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. کارکنان مایل‌اند در سازمانی کار کنند که هدف سازمان، صرفا کسب سود نباشد، بلکه در جستجوی داشتن مفهوم و معنای متعالی‌تر از اصول اخلاقی، راستی، درستی و خوب بودن نیز باشد و سهم بیشتری نسبت به همنوع خود در تامین آسایش کارکنان و مشتریان و جامعه داشته باشد(سلاجقه و فرح‌بخش،۱۳۸۹: هیتون و همکاران،۲۰۰۴).

بخش پنجم: پیشینه تحقیق

در این بخش اهم فعالیت‌های انجام‌شده‌ مرتبط با متغیرهای تحقیق در داخل و خارج کشور جهت آشنایی با روند کار تحقیق ارائه می‌شود.

تحقیق‌های داخلی

کهریزی(۱۳۸۴) تحقیقی تحت عنوان تحلیل برخی از عوامل مؤثر بر اسلامی کردن دانشگاه‌ها از دیدگاه دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه انجام داد. جامعه و نمونه این پژوهش، تعداد ۲۳۲نفر از دانشجویان بودند که به روش سرشماری انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید. به منظور تجزیه‌و تحلیل اطلاعات از جداول یک‌بعدی استفاده شد. نتایج نشان داد بیشترین تاثیر را متاهل بودن، گروه معارف اسلامی، حجاب اسلامی، درصد عالی و کمترین تاثیر را تفکیک کلاس‌ها بر اساس جنسیت، گزینش اخلاقی دانشجویان قبل از ورود به دانشگاه، تشکیل کلاس‌های عقیدتی-مذهبی، استفاده از روحانیون جهت تدریس در دانشگاه ، درصد ضعیف داشته است. در معدل‌گیری‌ای که از متغیرها به عمل آمد: متغیرهای تاهل و سلامت فکری دانشجویان، پوشش با مانتو و مقنعه، دادن وام ازدواج، گروه معارف، بالاترین امتیاز و امکانات رفاهی خوابگاه و تفکیک کلاس‌ها بر اساس جنسیت پایین‌ترین امتیاز را کسب کردند.

گل پرور(۱۳۸۸) تحقیقی تحت عنوان رابطه ارزش‌های اسلامی با استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در کارکنان شرکت سهامی ذوب‌آهن انجام داد. جامعه آماری پژوهش، شرکت سهامی ذوب‌آهن در پاییز ۱۳۸۸ بود. از این جامعه آماری ۳۸۵ نفر به شیوه نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه‌های ارزش‌های اسلامی ، پرسشنامه استرس شغلی از کاهن و همکاران، پرسشنامه رفتارهای انحرافی از بنت و رابینسون استفاده گردید. برای تجزیه‌و تحلیل اطلاعات از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام استفاده شد. شواهد حاصل از رگرسیون گام‌به‌گام نشان داد که برای استرس شغلی، ارزش‌های معطوف به کیفیت و مشتریان، برای رفتارهای انحرافی سازمانی، ارزش‌های معطوف به کیفیت و مشتریان و ارزش‌های معطوف به روابط انسانی و مشارکت و برای فرسودگی هیجانی، ارزش‌های رشدی انسانی و اخلاقی و ارزش‌های حمایتی-اقتصادی دارای توان پیش‌بین معنادار هستند.