*بهره­ گیری از گروه ­های کارکنان در جهت اجرای مأموریت‌ سازمان؛

*آموزش کارکنان در راستای ارتقای دانش، مهارت ­ها و توانایی­ ها؛

*درگیر کردن کارکنان در برنامه­ ریزی و سهیم­کردن آن ها در اطلاعات عملکردی سازمان؛

*تعامل مابین مدیران ارشد و کارکنان خط مقدم(عابسی و کرد، ۱۳۸۸)

مدل کوئین و اسپریتزر^[۶۵]:

ازنظرآنها توانمند­سازی در دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم می­ شود. در دیدگاه ایستا اعتقاد براین است که توانمندسازی تفویض تصمیم ­گیری در یک چارچوب روشن است. ولی دیدگاه پویا شامل مراحل زیر ‌می‌باشد:

۱ )ایجاد چشم­انداز روشن و چالش برای رسیدن به آن ها؛

۲)وجود جریان باز اطلاعات در سازمان و انجام کارتیمی؛

۳ )برقرای نظم و اعمال نظارت؛

۴) وجود حمایت سازمانی و احساس امنیت و ثبات(کوئین و اسپریتزر۱۹۹۷، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲)

مدل باندورا :^[۶۶]

باندورا اعتقادات خوداثربخشی و نقش آن ها را در احساس توانمندی شخصی مفهوم­سازی ‌کرده‌است. حاصل پژوهش وی معرفی مدلی با چهار عنصر ‌به این شرح ‌می‌باشد:

۱ )استفاده از حمایت احساسی مثبت درفشارها و هیجانات کاری؛

۲ )استفاده از ترغیب و تشویق مثبت؛

۳ )داشتن مدل از افراد موفقی که اعضا آن را می­شناسند؛

۴ )تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها(تجربه موفق)(باندورا۱۹۸۹، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۸۲).

مدل ایده­ال نولر^[۶۷] :

وی بیان می­دارد که ما از توانمندسازی فردی یا گروهی، در یک موفقیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می­گوییم:

۱ )توانایی کامل تصمیم ­گیری را دارا هستند.

۲ )مسولیت کامل اجرا هر نوع تصمیم را بر عهده دارند.

۳ )دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم ­گیری و اجرا آن را دارند.

۴ )مسولیت کامل پذیرش پیامدهای هرنوع تصمیم ­گیری گرفته شده را دارند(نولز۱۹۹۱، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۸۲).

چالش­های موجود در تواناسازی کارکنان

مهم­ترین چالش­های موجود در توانمندسازی را از دو بعد مدیریتی و پیامدی ‌می‌توان موردبررسی قرار داد:

الف) چالش­های مدیریتی

*نبود باورپذیری

برخی از مدیران براین باورند که کارکنان، نه­تنها برای انجام مسئولیت­های برعهده به اندازه کافی ماهر نیستند، بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقشهای جدید را نیز ندارند. آن ها معتقدند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرایندهای مرتبط با تواناسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع‌تراشی می‌کنند.

*تهدید امنیت مدیریتی

برخی دیگر از مدیران گمان ‌می‌کنند که توانمندشدن کارکنان، موجب از دست دادن کنترل امور خواهد شد. ‌بنابرین‏ آنان در تسهیم یا انتقال مهارت­ های کاری خود رغبت چندانی نشان نداده و ترجیح می­ دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند.

*تخصیص نیافتن اعتبارات کافی

هرچند برنامه­ هایی که در راستای تواناسازی کارکنان انجام می‌شود، نهایتاً به تعالی و رشد کیفی سازمان منجر خواهد شد. هنوز مدیران و تصمیم­گیرندگانی هستند که تخصیص بودجه برای اینگونه برنامه ها را هزینه سربار تلقی ‌می‌کنند و آن را بار اضافی سازمان بر می­شمارند و متاسفانه چنین قاعده‌هایی از تجربه عملی بسیاری از سازمان­ها سر برآورده است.

ب) چالش­های پیامدی

*تغییر سبک مدیریتی

در برنامه ­های توانمندسازی، سبک­های مدیریتی به سبک­های رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همواره خاصیت چالش‌زایی به دنبال دارد. چرا که لازمه آن، زیر سوال بردن شیوه ­های معمول کاری، ریسک­پذیری و تجربه کردن، تمرکز بر فعالیت­های تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزش­های جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روش­ها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.

*تغییر عملکرد کارکنان

برنامه ­های توانمندسازی موجب خواهند شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به‌جای پیدا کردن مقصر در جستجوی راه ­حل باشند، مشارکت­جو شوند، مصالح جمع را بر منافع فردی ترجیح دهند و نهایتاًً اینکه به دنبال شاخص­شدن نباشند و به جمع بیاندیشند. این درحالی است که وجود ساختار متمرکز در اکثر سازمان‌ها، موارد برشمرده را از پتانسیل ایجاد چالش برخوردار و مشکلات عدیده­ای بویژه در حوزه روابط کاری ایجاد می‌کند.

*تغییر ساختار سازمانی

در فرایند تواناسازی، ساختار سازمانی از هرمی به دایره­ای تغییر خواهد یافت. این تغییر ساختار، ضمن اینکه به کارکنان اجازه می­دهد با درجه آزادی و مسئولیت­ پذیری بیشتر فعالیت کنند، روحیه مشارکت و کارگروهی را به عنوان یک ارزش عمده سازمانی تلقی می­ کند و در مواجهه با ساختار هرمی که در آن کاری انجام نمی­ شود، مگر آنکه تأیید و امضای آن پیشاپیش گرفته شده باشد، چالش­های متعددی را ایجاد خواهد کرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)

ارزش­های اجتماعی نهفته در نظریه توانمندسازی:

نظریه توانمندسازی از جذابیت بسیار بالایی برخوردار است. طبق این نظریه تمام مردم دنیا دموکراسی، آزادی و عدالت را دوست دارند. اما آیا توانمندسازی تنها شامل این موارد است و آیا تنها هدف توانمندسازی دموکراسی است؟ اگر اینگونه است، پس چرا در بسیاری ازمحیط­های کاری که دموکراسی و آزادی کامل حکم­فرماست، توانمندسازی واقعی مشاهده نمی­ شود. از زمانی که بسیاری از سازمان‌ها در تصمیم­گیـری­های خود مستقل از دولت­ها عمل ‌می‌کنند، همواره بین ارزش­هایی مثل (برابری = عدالت) و (اختیارات = قدرت) اختلاف وجود دارد و این اختلافات به کل سازمان گسترش یافته است. ‌بنابرین‏، ‌می‌توان گفت که غیر از موارد پیش گفته بسیاری از ارزش­های دیگر مثل روش­های رهبری و ارزش­های اخلاقی خاص محیط­های کاری در فرهنگ ما وجود دارد که کل سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد. چارلز تیلور سه ارزش حاکم بر عصر مدرن که به نظر وی موجب نگرانی زیادکارکنان و کسالت اجتماعی گردیده است را به شرح زیر بیان می­ کند:
* فردگرایی^[۶۸]

*خردابزاری یا کارایی اقتصادی^[۶۹]

*آزادی ^[۷۰]

نظریه جدید توانمندسازی چگونه می ­تواند باعث موفقیت سازمان­ها شود؟ در محیط­های کاری وجود یک تنش دائمی بین ارزش­های فردگرایی، آزادی و خردابزاری (کارایی اقتصادی) اجتناب ناپذیر است. در جامعه­ای که مردم دارای ارزش­های فردگرایی و آزادی هستند، رهبران مجبورند از وسایل کنترلی بسیار زیادی برای اداره ناهنجاریهای موجود در آن فرهنگ استفاده کنند(قاسمی، ۱۳۸۲).

در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچارد کوتو از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می‌برد:

اولین نوع “توانمندسازی روان – سیاسی” است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می­ کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهم­تر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

الف) تامین مالی از طریق سهام عادی دارای هزینه انتشار می‌باشد ولی تامین مالی از طریق سود انباشته بدون هزینه است.

ب) تامین مالی از طریق سود انباشته مشکلات مربوط به مالکیت و کنترل شرکت را ندارد.

۲-۷-۲-۲ حفظ ساختار سرمایه

حفظ ساختار سرمایه یعنی در تقسیم سود روشی اعمال شود تا بتوانیم با تعیین درصد اجزای تشکیل دهنده ساختار سرمایه ثروت صاحبان سرمایه را به حداکثر برسانیم در این مورد دو موضوع را مورد توجه قرار می‌دهیم:

۱-انعطاف پذیری در تامین مالی: انعطاف پذیری یعنی اینکه شرکت ها تا حد معینی می‌توانند از طریق بدهی تامین مالی کنند اگر شرکت ها بیش از اندازه از طریق بدهی تامین مالی کنند نسبت بدهی افزایش پیدا کرده و ریسک مالی شرکت افزایش می‌یابد.

۲-سیاست تقسیم سود باقیمانده: در این روش ابتدا نیازهای تامین مالی مشخص می شود سپس تعیین می‌کنیم چقدر از این نیاز را از طریق سود انباشته تامین کنیم و الباقی سود بین سهام‌داران تقسیم می شود.

۲-۷-۲-۳ نیاز سهام‌داران

یکی از عوامل مؤثر در تقسیم سودنیاز سهام‌داران است بیشتر سهام‌داران از خرید سهام عادی دو نوع سود را انتظار دارندکه عبارتند از:

۱- سود سرمایه: سهام‌داران انتظار دارند که ارزش سهام عادی در طول زمان افزایش یابد برای مثال اگر سهمی ۴۰ دلار خریداری شده است و ۶۰ دلار بفروش برسد سود سرمایه حاصل از این خرید و فروش ۲۰دلار خواهد بود.

۲- سود سهام: سرمایه گذاران با خرید سهام عادی انتظار دریافت سود آن را دارند.

با وجود آنکه سرمایه گذاران نیازهای خود را از دو طریق (سود سرمایه و سود سهام) رفع می‌کنند به سه دلیل زیر دریافت سود سهام را به سود سرمایه ترجیح می‌دهند:

الف) کاهش عدم اطمینان

ب) قدرت مالی شرکت

ج) نیاز به درآمد جاری

۲-۷-۲-۴ محدودیت های توزیع سود سهام

ممکن است شرکت از نیاز سهام‌داران به سود سهام مطلع باشد ولی بابت بعضی از محدودیت ها از اعلام و پرداخت سود خود داری می‌کند که این محدودیت ها به شرح زیر می‌باشند:

۱- نقدینگی کم: شرکت زمانی می‌تواند اعلام سود کند که علاوه بر داشتن درآمد کافی وجوه نقد کافی نیز جهت پرداخت داشته باشد.

۲- محدودیت های قراردادی: اگر یک شرکت دچار مشکلاتی از قبیل کمبود نقدینگی یا سود آوری باشد اعتبار دهندگان ممکن است محدودیت در پرداخت سود سهام را به عنوان پیش شرطی جهت اعطای وام قرار دهند در این شرایط شرکت ممکن است حتی با داشتن سود و نقدینگی نیز نتواند سود سهام اعلام کند.

۳- محدودیت های قانونی: گاهی شرکت به لحاظ قانونی و با توجه به شرایط خاص دراعلام و پرداخت سود سهام محدود می شود و این محدودیت ها به طور کامل بستگی به قوانین کشورها و شرایط اعلام شده دارد.

۲-۸ سود انباشته به عنوان یکی از منابع تأمین مالی

اولین عاملی که در سیاست گذاری تقسیم مورد توجه قرار می‌گیرد سود انباشته است، زیرا اندوخته کردن سود یکی از منابع تأمین مالی به حساب می‌آید. اگر سود انباشته یک منبع تأمین مالی انگاشته شود، آنگاه شرکت ها باید مقدار زیادی از سود را تحت عنوان سود انباشته کنار بگذارند و مقدار کمی از سود شرکت را بین سهام‌داران تقسیم کنند. سود انباشته از سودهای باقیمانده شرکت پس از پرداخت سود سهام تشکیل می شود. در دسترس بودن آن نه تنها به سودهای تحصیل شده واحد انتفاعی وابسته بوده بلکه به سیاست سود سهام آن نیز بستگی دارد.

در همین رابطه می توان به موارد زیر اشاره کرد :

الف) هزینه سرمایه : هزینه خاص سرمایه مربوط به سود انباشته از هزینه خاص سرمایه مربوط به اوراق قرضه و سهام ممتاز بیشتر است ولی از این بابت سود یا بهره مربوط به اوراق قرضه و سهام ممتاز پرداخت نمی شود.

ب) جانشینی برای سهام عادی : اگر سهام عادی در دست عده ای خاص باشد و انتشار سهام جدید از نظر مالکیت مسائلی را به وجود آورد بهتر است برای تامین مالی از سود انباشته استفاده گردد.

ج) عدم دسترسی به منابع مالی دیگر : مثلاً در حالتی که بازاری برای سهام عادی نباشد .

د) مسئله زمان : گاهی اوقات شرکت ها مجبورند به خاطر مسایلی مانند تورم انتشار سهام جدید یا اوراق قرضه را به تأخیر اندازند در این حالت بهترین کار استفاده از سود انباشته به عنوان منبع تامین مالی است.

۲- ۹ هزینه خاص سود انباشته

زمانی که شرکت سود را انباشته می‌کند ‌به این منظور است که این سود را برای صاحبان سهام در شرکت سرمایه گذاری کند. بازده مورد انتظار ‌سهام‌داران نسبت به وجوه انباشته شده برابر با تعداد سهامی از شرکت است که اگر سود انباشته بـه صورت سود تقسیمی به آن ها پرداخت شده بود می توانستند با این وجوه آن تعداد سهام را خریداری کنند که به آن هزینه خاص سود انباشته می گویـند (کراکن، ۲۰۰۴). به طور معمول روش های تأمین مالی از محل سود انباشته مشابه روش های محاسبه هزینه سهام عادی می‌باشد با این تفاوت که در محاسبه آن هزینه انتشار سهام در نظر گرفته نمی شود.

۲-۱۰ استقراض

انتشار اوراق قرضه و یا سهام برای شرکت هایی میسر است که از تأسیس آن ها مدتی گذشته و شرکت در نزد عامه از اعتبار قابل قبولی برخوردار است. اما شرکت هایی که جدید التأسیس هستند کمتر می‌توانند از امکان انتشار اوراق قرضه یا سهام برخوردار باشند حتی در صورت ممکن بودن انتشار اوراق قرضه ویا سهام، انتشار آن ها به صورت یک راه تأمین سرمایه پرهزینه بشمار می‌آید. از این گذشته در کشورهای در حال توسعه بازارهای سرمایه هم به صورت گسترده و منسجم سازماندهی نشده‌اند و امکان تأمین مالی از راه انتشار سهام یا اوراق قرضه و از طریق بازارهای سرمایه مشکل می‌باشد. در این قبیل شرکت های نوپا بیشتر از اعتبارات و وام های بانک‌های توسعه و یا بانک‌های تجاری استفاده می‌کنند.

در انتخاب بین تامین مالی کوتاه مدت و بلند مدت قاعده سرانگشتی مورد استفاده شرکت این است که «از سرمایه‌گذاری‌های کوتاه مدت برای وجوه کوتاه مدت و از سرمایه‌گذاری‌های بلندمدت نیز برای وجوه بلندمدت تامین مالی کنید». این امر ‌به این معنا است که از استقراض کوتاه مدت ارزان در جایی که استفاده از آن امن‌تر است (در جایی که سرمایه‌گذاری‌ها در ماهیت کوتاه مدت هستند و ‌بنابرین‏ ریسک تجدیدنظر به عنوان مشکل محسوب نمی‌شوند) استفاده کنید اما از تامین مالی بلندمدت برای سرمایه‌گذاری‌های بلندمدت استفاده نمایید.

۲-۱۰-۱ وام ها و تسهیلات مالی

بدهی های میان مدت و بلندمدت، بدهی هایی هستند که ظرف چند سال بازپرداخت می‌شوند. این نوع بدهیها در ساختار تأمین مالی و هزینه سرمایه شرکت از اهمیت ویژه ای برخوردارند. به طور کلی در تدوین یک استراتژی تأمین مالی بر حسب منبع و مقدار وجوه، به موارد زیر توجه می شود:

۱- هزینه و ریسک استراتژی های مختلف تأمین مالی

۲- روند آتی شرایط بازار سرمایه و اثر آن بر نرخ‌های بهره و قابلیت دسترسی وجوه در آینده

۳- نسبت فعلی بدهی به حقوق صاحبان سهام

۴- تاریخ سررسید بدهی های موجود

۵- محدودیت های موجود در قراردادهای وام

۶- نوع و میزان وثیقه مورد مطالبه وام دهندگان بلندمدت

۷- توانایی تغییر استراتژی تأمین مالی، متناسب با تغییر شرایط اقتصادی

۸- مقدار، ماهیت و ثبات وجوه تأمین شده از داخل مؤسسه‌

۹- کفایت حد اعتبار بانکی فعلی برای تحقق نیازهای جاری و آتی

۲-۱-۱- رضایت زناشویی

رضامندی زناشویی وضعیتی است که در آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم‌بودن احساس شادمانی و رضایت دارند .بنر و هیل(۲۰۰۱)، رضا‌مندی زناشویی را پیامد توافق زناشویی دانسته که رابطه مناسب بین زن و شوهر را توصیف می‌کند.‌ایشان می‌نویسند: هنگامی که زن و شوهر به میزان قابل توجهی از برآورده‌شدن نیازها و انتظاراتشان در رابطه‌ زناشویی رضایت داشته باشند، رضا‌مندی زناشویی را گزارش خواهند کرد. آلوجا، و باریو و گارسیا به نقل از هاولت(۲۰۰۰) می‌نویسند: رضا‌مندی زناشویی عبارت است از: برونداد ناشی از مجموعه‌ای از عوامل، نظیر حل تعارض موفقیت‌آمیز، یا موفقیت در فعالیت‌های مرتبط با شادکامی‌در فرایند ازدواج. در واقع، رضا‌مندی زناشویی، یک ارزیابی کلی از وضع فعلی ارتباط ارائه می‌دهد. همچنین رضایت زناشویی یکی از گسترده‌ترین مفاهیم برای تعیین و نشان‌دادن میزان شادی و میزان پایداری رابطه است(جدیری وهم کاران ،۱۳۸۸).

رضایتمندی زناشویی پیامد توافق زناشویی است و به صورت درونی احساس می‌شود. اصطلاح توافق زناشویی، رابطه مناسب زن و شوهر را توصیف می‌کند. در رابطه با توافق بالا، هر دو زوج به گونه‌ای رفتار، تصور و ادارک می‌کنند که گویا نیازها و انتظار‌هایشان برآورده شده و چیزی وجود ندارد. که در روابطشان خلل ایجاد کند. در ازدواج بدون توافق زناشویی مشکلات موجود میان زوجین به حدی بالا است که آن ها را از احساس برآورده شدن نیازها و انتظارات باز می‌دارد. اغلب زوج‌ها، جایی بین این دو انتها قرار دارند و زمینه‌هایی از توافق و نبود توافق را تجربه می‌کنند. رضایتمندی زناشویی حالتی است که طی آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی ورضایت دارند. اغلب رضایتمندی زناشویی را به صورت نگرش‌ها یا احساسات کلی فرد راجع به همسر و رابطه‌اش تعریف می‌کنند . یعنی رضایتمندی زناشویی یک پدیده درون‌فردی و یک برداشت فردی از همسر و رابطه است. چنین تعریفی از رضایتمندی زناشویی بیانگر آن است که رضایتمندی یک مفهوم تک بعدی و مبین ارزیابی کلی فرد درباره همسر و رابطه اوست(حسینی و فتحی، ۱۳۸۹ ).

اساساً اگر رضایت مندی زناشویی حاصل مبادله رفتارهای پاداش بخش باشد ، عدم رضایت مندی فقط هنگامی خواهد بود که دو شریک از چیزی رنج ببرند .البته نظر افراد در این باره که چه اموری رضایت بخش و یا نارضایت بخش است ،ممکن است با گذشت زمان ، رشد طبیعی انشان تغییرکند . رابطه ای را که یک زوج در بیست سالگی ، فوق العاده رضایت بخش می دانند ممکن است در چهل سالگی با ایجاد علایق و شغل های جدید در طی این سال ها چندان رضایت بخش نیابند , هم چنین نامزدی که زمانی بهترین انتخاب تلقی می شده است , در صورتی که امکان انتخاب نامزدهایی زیباتر و بهتر وجود داشته باشد , احتمالاً دیگر آن چنان راضی کننده نخواهد بود . هم چنین ممکن است با شروع زندگی و دیدن خطاهای همسر درطول سال ها ، رضایت از همسر کاهش یابد(صالحی و امین یزدی ،۱۳۷۵).

سلیمانیان به نقل از الیس^[۱۱] (۱۹۸۹)، عنوان می‌کند: طرق مختلفی برای تعریف رضایت زناشویی وجود دارد ، که یکی از بهترین تعاریف توسط هاکینز^[۱۲]انجام گرفته است.وی رضایت زناشویی را چنین تعریف می‌کند: ‹ احساسات عینی از خشنودی رضایت و لذت تجربه شده توسط زن یا شوهر می‌باشد زمانی که همه جنبه‌های ازدواجشان را در نظر می گیرند ، رضایت یک متغیر نگرشی است و ‌بنابرین‏ یک خصوصیت فردی زن و شوهر محسوب می شود طبق تعریف فوق ، رضایت زناشویی در واقع نگرشی مثبت و لذتبخش است که زن و شوهر از جنبه‌های مختلف روابط زناشویی دارند(سلیمانیان ، ۱۳۷۳ ).

گودرزی (۱۳۷۸) ، برای رضایت زناشویی چند جنبه را در نظر می‌گیرد ولی رضایت زناشویی را به طور کلی در احساسات مثبت ،دوست داشتن ، رضایت جنسی ، توافق در خصوص دخل و خرج ، خانه داری و تربیت کودکان می‌داند. جانسون و هاریس^[۱۳](۱۹۷۰)، ازدواج اصلی ترین و مهم ترین زمینه ای می دانند که عملکرد و اثر صمیمیت و روابط اجتماعی رشد یافته درآن متجلی می‌گردد(خداپناهی ۱۳۷۴ ) ،رابطه ای زناشویی رضایت بخش تاثیر زیادی بر سلامت روانی و رشد شخصیتی زوجین و فرزندان آنان دارد. مطالعات انجام شده ارتباط ناهماهنگی و تعارض زناشویی را با اختلال در کیفیت ارتباطات بین فردی کودکان تأیید نموده است ( پارک و باریل^[۱۴]، ۱۹۹۷).

روابط زناشویی می‌تواند از عوامل مختلف اثر پذیرد , برخی از مهمترین آن ها رگه های شخصیت , سبک های هیجانی , ارتباطی , تجربی , بازخوردی و انگیزشی فرد هستند که در طی زمان ثابت فرض شده اند (کاستا و مک کری^[۱۵] ، ۱۹۹۲).

اولسون و دیگران (۱۹۸۹)،^[۱۶] برای چرخه زندگی خانوادگی مراحلی را مطرح می‌کنند و معتقدند که میزان رضایت زناشویی در هریک از این مراحل متفاوت است. مراحلی که وی مطرح می‌کند عبارتند از :

الف- زوجهای جوان بدون بچه .

ب- خانواده با بچه های پیش دبستانی.

ج- خانواده با بچه های دبستانی.

د- خانواده با فرزندان نوجوان.

ه- خانواده با بچه هایی که مستقل می‌شوند.

و- خانواده بدون فرزند.

ن- خانواده در دوران بازنشستگی و پیری .

اکستی^[۱۷] عقیده دارد که : مدل تبادل اجتماعی مورد استفاده در امر زناشویی تعریف معناداری را از رضامندی زناشویی ارائه می‌دهد.انطباق بین آنچه که فرد از زندگی زناشویی انتظار دارد و آنچه که در زندگی زناشویی تجربه می‌کند، میزان رضامندی زناشویی او را نشان می‌دهد(وکیلی ،۱۳۶۶).

شعری نژاد (۱۳۶۴) ،عقیده دارد: رضامندی ، به آن حالت موجود زنده گفته می شود که تمایلات محرک وی به هدف خود رسیده اند .احساسی که شخص هنگام رسیدن به آرزوهایش پیدا می‌کند(وکیلی ،۱۳۶۶).

سیدنی بلاچ^[۱۸] (۱۹۸۷ )، نیز معتقد است که ازدواج دارای طول عمری است که می توان آن را به سه بخش تقسیم کرد:

اول- مرحله نخست : پنج سال اول زندگی زناشویی را شامل می شود. معمولا زوجها در این فاصله به اواخر دوران ۲۰ سالگی یا اوایل ۳۰ سالگی خود می‌رسند.

دوم- مرحله میانی دوران رشد فرزندان است.این دوران در اواخر ۴۰ سالگی یا اوایل ۵۰ سالگی پدر و مادر به پایان می‌رسد.و این زمانی است که جوانترین فرزند خانواده ازدواج ‌کرده‌است.

سوم- مرحله سوم : در این مرحله زن و شوهر مجدداً با هم تنها می‌شوند.این دوران نیز با مرگ زن یا شوهر به پایان می‌رسد. و میزان رضایت زناشویی در هریک از این مراحل متفاوت است(سلیمانیان، ۱۳۷۳).

شلزینگر ^[۱۹] (۱۹۸۳)، در تحقیقی که به بازنگری اطلاعات مربوط به ازدواجهای بادوام و رضامندی زناشویی پرداخته است ، سه منحنی چرخه زندگی ارائه داده است.

الف- تنزل خطی بعد از دوره ماه عسل.

ب – روند منحنی شکل که در آن دوره خانه، تهی از فرزندان است و مهمترین رویداد ، افزایش استقلال است.

ج- منحنی U شکل که منحنی رضایت طرفین از زندگی مشترک است .

بویدررولنز و هارولد فیلدمن ^[۲۰](۱۹۷۰) ، در تحقیقی که در زمینه رضایت زن بر حسب دوره های زندگی انجام دادند ، نتیجه گرفتند که رضایت زن تا زمان مدرسه رفتن بچه ها ، ‌به‌تدریج‌ کاهش یافته و از این دوره به بعد تا زمانی که فرزندان خانواده را ترک گویند و تا زمان دوره بازنشستگی شوهر ، رضامندی زن افزایش می‌یابد.

همچنین برای واجد اثر بودن ابلاغ مطابق ماده ۲۰۳ همین قانون اوراق مالیاتی باید به شخص مؤدی ابلاغ و در نسخه ثانی رسید اخذ گردد؛ هرگاه به خود مؤدی دسترسی نشود اوراق مالیاتی باید در محل سکونت یا محل کار او به یکی از بستگان یا مستخدمین او ابلاغ گردد مشروط بر اینکه به نظر مامور ابلاغ سن ظاهری این اشخاص برای تمیز اهمیت اوراق یاد شده کافی بوده و بین مؤدی و شخصی که اوراق را دریافت

می‌دارد تعارض منفعت نباشد و نیز در تبصره ۲ این ماده آمده است که سازمان امور مالیاتی کشور می‌تواند برای ابلاغ اوراق مالیاتی از خدمات پست سفارشی استفاده کند و هرگاه هیچ یک از اشخاص یاد شده در محل نباشند مامور پست با قید تاریخ مراجعه عبارت (( پانزده روز پس از این تاریخ مجددا مراجعه خواهد شد)) را در اوراق مذکور قید و نسخه دوم را در نشانی تعیین شده الصاق می‌کند و نسخه اول را عودت
می‌دهد، اوراقی که بدین ترتیب الصاق می‌شوند از تاریخ الصاق ابلاغ شده محسوب می‌شوند و مطابق ماده ۲۰۸ این قانون در مواردی که نشانی مؤدی در دست نباشد اوراق مالیاتی یک نوبت در روزنامه کثیرالانتشار حوزه اداره مالیاتی محل و اگر در محل مذبور روزنامه نباشد در روزنامه کثیرالانتشار نزدیکترین محل به حوزه اداره امور مالیاتی یا یکی روزنامه های کثیرالانتشار مرکز آگهی می شود این آگهی در حکم ابلاغ به مؤدی است.

در ماده ۲۳۹ این قانون صراحتا آمده است که مقررات آئین دادرسی مدنی راجع به ابلاغ جز در مواردیکه در این قانون مقررگردیده است ‌در مورد ابلاغ اوراق مالیاتی اجرا خواهد شد. در صورتی که برگ تشخیص مالیات مورد قبول مؤدی باشد موافقت خود را نسبت به مندرجات آن کتبا به حوزه مالیاتی ذیربط اعلام و نسبت به پرداخت یا ترتیب پرداخت مالیات اقدام می کند و در غیر این صورت می‌تواند از تاریخ رؤیت برگ تشخیص ظرف مدت سی روز به ممیز کل مالیاتی یا سرممیز با اختیارات ممیزکل مراجعه و موارد اعتراض خود را اعلام و اختلاف خود را با وی حل و فصل نماید درصورتیکه مؤدی در امر حل و فصل اختلافات مالیاتی با ممیز کل به توافق نرسد پرونده وی به هیات سه نفره کمیسیون حل و فصل اختلافات مالیاتی ارجاع می‌گردد.

مبحث دوم- آئین رسیدگی به اختلاف در کمیسیون های مالیاتی

مطابق ماده ۲۴۴ قانون مالیات‌های مستقیم مرجع رسیدگی به کلیه اختلافات مالیاتی جز در مواردیکه ضمن مقررات این قانون مرجع دیگری پیش‌بینی شده باشد هیئت حل اختلاف مالیاتی است؛ این هیات در حکم دادگاه اختصاصی مالیاتی است که به کلیه دعاوی و اختلافات مالیاتی رسیدگی می‌کند و هر هیئت از سه نفر به شرح زیر تشکیل می شود:

۱- یک نماینده سازمان امور مالیاتی کشور

۲- یک نفر قاضی اعم از شاغل یا بازنشسته؛ درصورتیکه قاضی بازنشسته واجد شرایط در شهرستان ها یا مراکز استانها وجود نداشته باشد بنا به درخواست سازمان امور مالیاتی کشور رئیس قوه قضائیه یک نفر قاضی شاغل را برای عضویت در هیئت معرفی خواهد نمود.

۳- یک نفر نماینده از اتاق بازرگانی و صنایع و معادن یا اتاق تعاونی یا جامعه حسابداران رسمی یا مجامع حرفه ای یا تشکل های صنفی یا شورای اسلامی شهر به انتخاب مؤدی؛ در صورتی که برگ تشخیص مالیات ابلاغ قانونی شده باشد و یا همزمان با تسلیم اعتراض به برگ تشخیص در مهلت قانونی مؤدی انتخاب خود را اعلام ننماید سازمان امور مالیاتی با توجه به نوع فعالیت مؤدی یا موضوع مالیات مورد رسیدگی از بین نمایندگان مذبور یک نفر را انتخاب خواهد نمود.

جلسات هیئت های حل اختلاف مالیاتی با حضور سه نفر رسمی است و رٲی هیئت های مذبور با اکثریت آرای قطعی و لازم الاجرا است ولی نظر اقلیت باید در متن رأی قید گردد. مطابق تبصره ۲ ماده ۲۴۴ این قانون اداره امور هیئت های حل اختلاف مالیاتی و مسئولیت تشکیل جلسات هیأتها به عهده سازمان امور مالیاتی کشور می‌باشد و حق الزحمه اعضاء هیئت های حل اختلاف ‌بر اساس آئین نامه ای که بنا به پیشنهاد سازمان امور مالیاتی کشور به تصویب وزیر امور اقتصادی و دارایی خواهد رسید از محل اعتباری که به همین منظور در بودجه سازمان مذکور پیش‌بینی می شود قابل پرداخت خواهد بود. مطابق ماده ۲۴۵ قانون مذکور نمایندگان سازمان امورمالیاتی کشور از بین کارمندان سازمان مذکور که دارای حداقل ده سال سابقه خدمت بوده و لااقل شش سال آن را در امور مالیاتی اشتغال داشته و در امر مالیاتی بصیر و مطلع باشند انتخاب خواهند شد. وقت رسیدگی هیئت حل اختلاف مالیاتی باید به طرفین ابلاغ گردد؛ فاصله تاریخ ابلاغ و روز تشکیل جلسه هیئت نباید کمتر از ده روز باشد مگر به درخواست مؤدی و موافقت واحد مربوط. هیأتهای حل اختلاف مالیاتی شامل هیئت های بدوی و تجدید نظر و هیئت های حل اختلاف مالیاتی ماده ۲۵۱ مکرر و۲۵۷ و۲۱۶ قانون مذکور می‌باشد.

برابر ماده ۲۴۷ قاتون مالیات‌های مستقیم آرای هیئت های حل اختلاف مالیاتی بدوی قطعی و لازم الاجراء است مگر اینکه ظرف مدت بیست روز از تاریخ ابلاغ رٲی از طرف مأموران مالیاتی مربوطه یا مؤدی مورد اعتراض کتبی قرار بگیرد که در این صورت پرونده جهت رسیدگی به هیئت حل اختلاف مالیاتی تجدیدنظر احاله خواهد شد که رٲی این هیئت قطعی و لازم الاجرا است. مؤدی مالیاتی مکلف است مقدار مالیات مورد قبول را پرداخت و نسبت به مازاد آن اعتراض خود را در مدت مقرر تسلیم نماید. مطابق تبصره ۵ ماده ۲۴۷ همین قانون سازمان امورمالیاتی کشور اجازه دارد شکایت کتبی مؤدیان مالیاتی از آرای هیئت های حل اختلاف مالیاتی صادره تا تاریخ تصویب این ماده که در مهلت قانونی به مرجع مالیاتی ذیربط تسلیم شده است را یکبار به هیئت های حل اختلاف مالیاتی تجدیدنظر به منظور رسیدگی و صدور رٲی مقتضی احاله نماید.

الف) شرایط بیرونی

ب) فرایند‌های درونی

اگر ما بتوانیم شرایطی را که افراد در آناحساس شادی می‌کنند، بشناسیم می‌توانیم چنین شرایطی را برای هر کسی ایجاد کنیم. از طرف دیگر اگر فرایند‌های درونی و روانی افراد را بفهمیم می‌توانیم به آن ها یاد بدهیم که از زندگی خود بیشتر لذت ببرند، اما در اینجا یک سوال اساسی مطرح می‌شود و آن اینکه آیا می‌توان شادی را به طور مداوم افزایش داد؟

برخی از نظریه‌‌ها به‌ این سوال جواب منفی می‌دهند. یک نظریه می‌گوید که “شادی نسبی است” بر اساس این نظریه بهبودی در شرایط زندگی تنها به طور موقتی می‌تواند شادی را افزایش دهد زیرا معیار‌های زندگی دائما در حال تغییر و تعدیل هستند (ارسموس، ۱۹۹۷).

نظریه فرایند متضاد^[۱۲۳] سولومون- کوربیت^[۱۲۴] (۱۹۷۴؛ بهنقل از خداپناهی، ۱۳۷۶) که تقریبا شبیه به ‌این نظریه است به نسبی بودن شادی معتقد است طبق این نظریه هر گاه هیجانی (مثلا شادی) ایجاد شود، پس از مدتی ارگانیزم واکنش هیجانی متضاد آن را که موجب محو حالت هیجانی نخستین می‌شود، به راه می‌اندازد، ‌بنابرین‏ برای هر واکنش هیجانی یک واکنش هیجانی متضاد وجود دارد تا آنکه ارگانیزم بتواند به موقع به خط پایه وحالت تعادل برسد.

نظریه دیگر معتقد است که شادی یک خصیصه تغییرناپذیر است و افراد بدون توجه به شرایط و وضعیت خود، به طور دائم احساس شادی یا ناشادی می‌کنند. بر اساس این دیدگاه، بهبود در کیفیت زندگی سبب درک وفهم بیشتر آن نمی‌شود.

این دیدگاه ها به طور کلی ‌در مورد افزایش میزان شادی نظر بدبینانه‌ای دارند، اما برخی از مولفان بدون اعتنا به چنین نظریه‌‌هایی معتقدند که شادی حالتی از ذهن است و در اغلب زبانها این واژه ‌در مورد احساسات در حالت تغییر^[۱۲۵] و همینطور “درک و فهم پایداری از زندگی^[۱۲۶]” به کار می‌رود که نظریه‌‌های ذکر شده شادی را به معنی دوم به کار برد‌ه‌اند. اگر به هر دو معنی توجه شود می‌توان این برداشت را کرد که از طریق تأثیرگذاری بر ذهن می‌توان میزان شادی فرد را تغییر داد و تا حد مطلوب رساند. این دیدگاه برای شادی برخی واژه‌‌های مترادف نیز در نظر گرفته است این واژه‌‌ها عبارتند از: رضایت از زندگی، شادی ذهنی، سلامت ذهنی، سلامت و سلامت روانشناختی (ارسموس، ۱۹۹۷).

به طور کلی مولفان ونظریه پردازان مختلف هر کدام بر اساس مفاهیم نظری خود مطالبی را ‌در مورد سلامت روانشناختی مطرح کرد‌ه‌اند. برای مثال مراحل روانی- اجتماعی در نظریه اریکسون (۱۹۵۹)، تمایلات اولیه زندگی^[۱۲۷] در نظریه بوهلر^[۱۲۸] (۱۹۳۵)، تغییرات شخصیت^[۱۲۹] در نظریه نیوگارتن^[۱۳۰] (۱۹۷۳) همگی سلامت روانشناختی را به منزله گذرگاه تحول در چرخه زندگی متصور شده‌اند. به علاوه مفهوم خودشکوفایی در نظریه مازلو (۱۹۶۸) صورت بندی بالیدگی^[۱۳۱] از نظر آلپورت^[۱۳۲] (۱۹۶۱)، تصویر شخصی کاملا کارآمد^[۱۳۳] در نظریه راجرز(۱۹۶۱) و تبیین فردیت گرایی^[۱۳۴] در نظریه یونگ^[۱۳۵] (۱۹۳۳) سلامت روانشناختی را از دید بالینی نگریسته‌اند. در تعریف و تبیین سلامت روانشناختی یک عامل کلی را معین کرد‌ه‌اند که از طریق حس تعلق به زندگی^[۱۳۶]، تعادل عاطفی^[۱۳۷] و رضایت خاطر کلی از زندگی به صورت خودسنجی^[۱۳۸] مشخص و ‌اندازه‌گیری می‌شود. آن ها عنوان نمودند که سلامت روانشناختی یک سازه و پدیده چند بعدی است که دارای خصیصه‌‌هایی می‌باشد که این خصیصه‌‌ها در حالت سلامت روانشناختی واجد حالات خاصی به شرح زیر می‌باشد:

عاطفه: احساسات مثبت بر احساسات منفی غلبه می‌کند.

شناخت: زندگی قابل درک و قابل کنترل شده و رضایت کلی از زندگی تجربه می‌شود.

رفتار: وجود تجربه عمل، علاقه به کار و فعالیت و مبارزه طلبی بدون اجتناب از مشکلات محرز است.

خودپنداشت: احساس خودارزشمندی و توانایی مثبت وجود خود به منصه ظهور می‌رسد.

روابط بین شخصی: افراد از دیگران حمایت دریافت می‌کنند به دیگران اعتماد دارند و از مصاحبت‌ها و احساساتشان لذت می‌برند (به نقل از اراسموس، ۱۹۹۷).

صرفنظر از دیدگاه های مختلف درباره سلامت و ابعاد آن عوامل و متغیر‌های مختلفی وجود دارند که تأثیر مثبت یا منفی بر آن می‌گذارند. از بین این عوامل می‌توان به دو نوع از آن ها که تأثیر زیادی بر سلامت و بویژه سلامت روانشناختی افراد (در این تحقیق) می‌گذارند اشاره کرد، که عبارتند از سازگاری زناشویی و سبک‌های فرزندپروری والدین هر کدام از این عوامل خود دارای ابعاد و مؤلفه‌‌‌های مختلفی است که می‌توانند تأثیر متفاوتی بر یکدیگر و همچنین بر سلامت روانشناختی افراد (خصوصاً دانش‌آموزان) بگذارند، برخی از آن ها تأثیر مثبت و برخی دیگر تاثیر منفی دارند و ممکن است در افراد مختلف تاثیر متفاوتی داشته باشند.

۲-۱۴- نظریه های سلامت روانی

۲-۱۴-۱- دیدگاه زیست‌گرایی

مکتب زیست‌گرایی، در مطالعه رفتار انسان، بیشترین اهمیت را برای بافت‌ها و اعضای بدن قایل است. این دیدگاه، سلامت روانی را مترادف با نداشتن بیماری می‌داند و بر اهمیت توارث در انتقال آمادگی‌های اولیه برای برخی ‌آسیب‌های روانی تأکید ‌کرده‌است. بر طبق دیدگاه روانپزشکی که در واقع رویکردی زیست‌گرایی دارد،. بهداشت روانی عبارت است از : «نظام متعادل که خوب کار می‌کند، اگر تعادل به هم بخورد، بیماری روانی ظاهر خواهد شد». ‌بنابرین‏، می‌توان رفتار را به پاندولی تشبیه کرد که بین دو قطب بیماری نوسان دارد و سلامت روانی بین آن دو قطب جای می‌گیرد. ممکن است پاندول از نوسان بیفتد، در اینجا است که دشواری‌های سازگاری با واقعیت ظاهر می‌شود (گنجی، ۱۳۷۶).

۲-۱۴-۲- دیدگاه تحلیل روانی

از چشم‌انداز روان‌تحلیلی، روانکاو مفهوم سلامت روانی را فقدان واپس‌رانی می‌داند. ترس از فوران محتوای ناهشیار به درون هشیاری، باعث می‌شود تا فرد به تمهیدات دفاعی (نشانه ها) مختلفی از قبیل وسواس عملی، فوبی‌ها یا حتی گریز شدید از واقعیت که مشخصه برخی از روان‌پریشی‌هاست، روی‌آورد (فیرس^[۱۳۹]، ۱۹۹۲؛ ترجمه فیروز بخت و بیگی،۱۳۷۴). توجه روان‌تحلیلی اساساً به موقعیت‌های فشارآوری است که نوعی تهدید برای افراد به حساب آمده و موجب اضطراب می‌شوند. اضطراب به عنوان یک زنگ خطر و موقعیتی ناراحت‌کننده جلوه می‌کند که هر چه زودتر باید تخفیف پیدا کند. فرد به ناچار به مکانیزم‌های دفاعی مختلف مانند انکار یا دلیل‌تراشی روی می‌آورد. این فرایند خوددفاعی، منجر به نوعی نابرابری بین حقیقت و تجربه شخصی می‌شود که در نهایت ممکن است به اختلال روانی منجر شود .

۲-۱۴-۳- دیدگاه رفتارگرایی

در رفتارگرایی و تمام نظریه های روانی ـ اجتماعی، یادگیری معیوب علت ‌آسیب‌های روانی است. رفتارگرایان همه حالت‌های عاطفی و ذهنی مربوط به ناخودآگاه را به دلیل قابل مشاهده نبودن، رد می‌کنند. رفتارگرایان تنها رفتارهای قابل مشاهده را بررسی می‌کنند و بیماری‌های روانی را به عنوان مشکلات یادگیری به حساب می‌آورند. ‌بنابرین‏ سلامت روانی را به عنوان یادگیری یا فراگیری مجدد پاسخ‌های مؤثر نسبت به مشکلاتی که افراد با آن ها در محیط مواجه می‌شوند، تعریف و تفسیر می‌کنند (احدی و جمهری، ۱۳۸۶).

بدین ترتیب آنچه را که مکاتب دیگر، بیماری روانی به حساب می‌آورند از دیدگاه رفتارگرایان، رفتاری است که همانند سایر رفتارها آموخته شده است (گنجی، ۱۳۸۴).

۲-۱۴-۴- دیدگاه انسان‌گرایی^[۱۴۰]