۱- Zh.. Hdfyld

باید توجه داشت وقتی احساس صمیمیت بین زن و مرد برقرار باشد و هر یک تعهدات و وظایف و نقش‌های جنسیتی خود را به نحو احسن انجام دهند ، بیشتر به سوی همدیگر جذب‌شده و موجب نشاط و طراوت و پایداری بیشتر زندگی مشترکشان می‌شوند؛ در حالی که وقتی یک یا هر دو در زندگی مشترک احساس بی‌عدالتی و نارضایتی کنند ، از برقراری روابط صمیمانه بین خود و همسر اجتناب کرده و موجب شکست زندگی مشترک می‌شوند.

پژوهش‌ها نشان داده‌اند که تعیین هدف در زندگی بهترین پیش‌بینی کننده شادکامی و رضایت از زندگی است. تنظیم اهداف شخصی و خانوادگی با شاخص‌های مهم سلامت روان یعنی رضایت از زندگی ،عزت‌نفس خوش‌بینی رابطه دارد.در مداخلات درمانی ،برنامه هایی که دربرگیرنده تنظیم اهداف شخصی در زوجین است منجر به افزایش تعهد شخصی و شادمانی در فضای زندگی خانوادگی می‌شود .واردکردن والدین و خانواده ها در استراتژی‌های تمرینی روزمره شادکامی و تندرستی آن‌ ها را افزایش می‌دهد.خانواده هایی که خودتنظیمی بیشتری دارند از صمیمیت بالاتری برخورد دارند که طبیعتاً سلامت روان آن‌ ها را افزایش می‌دهد. (بلانچو^۱ ۲۰۰۶)با توجه ‌به این‌که نشاط شادکامی در زندگی رابطه مستقیم با صمیمیت در خانواده دارد،لذا در قالب آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده می‌توان نشاط شادکامی را به خانواده آورد تا افراد بتوانند در زندگی خود رضایتمندی داشته باشند و صمیمیت آنان هرروز بیشتر از روز قبل شود. هدف از اجرای این پژوهش تأثیر چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده برافزایش نشاط شادکامی معلمان زن دوره اول ابتدایی ناحیه دو یزد هست.

۲-۲-پیشینه نظری

۲-۲-۱- تعریف صمیمیت:

صمیمیت فرایندی پویا ست به نظر هات فیلد^۲ (۱۹۸۸)صمیمیت فرایندی است که در ان افراد تلاش می‌کنند تا به یکدیگر نزدیک شوند و شباهت ها و تفاوت‌ها خود در احساسات ،افکار و رفتار ها را کشف کنند . به عقیده استرنبرگ^۳ (۱۹۸۷)صمیمیت شامل احساس نزدیکی ،تعلق و تماس با دیگران است .اسکنارچ ^۴(۱۹۹۱)صمیمیت را فرایند در تماس بودن ،درک خود و افشای خود در حضور همسر مفهوم سازی می‌کند .اسچافر^۵ و اولسون^۶ (۱۹۸۱)صمیمیت را فرایند و تجربه ای می دانند که حاصل آن ابراز مسائل صمیمانه و در میان گذاشتن تجارب دوستانه است (هلرووود^۷ ۱۹۸۸).

صمیمیت نزدیک شدن ،تشابه و روابط شخصی عاشقانه و هیجانی با شخص دیگر است و لازمه آن شناخت

۱Blancho 2 -Hot Field 3-Sternberg 4-Asknarch 5-Aschafr 6-Olson 7-Hlrvvvd

درک عمیق از فرد دیگر وبیان افکار و احساسات با یکدیگر است . صمیمیت یک فرایند دو جانبه است . محور

این فرایند ،شناخت ،درک،پذیرش ،همدلی با احساسات فرد دیگر و قدر دانی وپذیرش دیدگاه فرد دیگر است . صمیمیت یک نیاز اساسی و واقعی انسان است ،و یک تمایل یا آرزو نیست (با گاروزی ^۱۲۰۰۱).

صمیمیت عبارت است از رابطه ی نزدیک ،خودمانی و محبت آمیز یا رابطه عاشقانه و شخصی با فرد دیگری که مستلزم داشتن اطلاعات بسیار جزئی وشناخت عمیق وی است ،به علاوه ابراز افکار و احساسات شخصی است که نشانه خود مانی بودن ان است (لغت نامه رندم هاوس ،نقل از با گاروزی ،۱۳۸۷،ترجمه رضا زاده و تهرانی )

صمیمیت مفهوم وسیعی دارد و می‌تواند از بحث درباره جزئیات زندگی تا افشای خصوصی ترین احساسات جنسی که کسی به راحتی ‌در مورد آن سخن نمی گوید را در برگیرد .صمیمیت محصول توجه کردن ،پذیرفتن ،حساسیت به خرج دادن و درک کردن است . با از دست رفتن آن یکی از اتصال های زندگی زناشویی از بین می رود (بک ،۱۳۸۷،نقل از بطلانی اصفهانی ).

برگر^۲ و هانا^۳ (۱۹۹۹)یک تعریف دوازده مؤلفه‌ ای از صمیمیت ارائه دادند ،این مؤلفه‌ ها عبارت انداز استمرار و پایایی ،وجد،مسئولیت پذیری ،مذاکره پذیری ،همدلی ،موافقت،هماهنگی ،خودافشایی ،آسان گیری ،محدودیت و تعالی .پدیده هایی مهم که در تعریف صمیمیت تعریف می‌شوند عمدتاًً شامل تشابه ،پذیرش ،خود افشایی ،رابطه جنسی ،استقلال ،تطابق،نزدیکی هیجانی بدنی و عقلی است . به نظر بینر^۴ ومورنن^۵ (۱۹۸۸)تشابه یک مسئله مهم در حفظ روابط صمیمانه است . اسچنایدر^۶ (۱۹۸۹)معتقداست که تشابه زوجین به ان ها کمک می‌کند احساس کنند به وسیله همسرشان درک و فهمیده می‌شوند . تشابه بین همسران همچنین مربوط به بافت روابط صمیمانه است . وقتی همسران در میزان نیاز هایشان به صمیمیت و نوع خاصی از ان مشابه باشند ،احساسات صمیمانه ایجاد می شود . تالمادج ^۷و دابز^۸ (۱۹۹۰)خاطرنشان می‌کنند که به میزانی که همسران ادراکشان درباره خود و فرایند رابطه را با یکدیگر در میان می‌گذارند ،منعکس کننده روابط صمیمانه عملی بین آن ها است . وین^۹ (۱۹۸۶)صمیمیت را یک تجربه و ارتباط ذهنی دانسته که هسته اصلی ان خود افشایی ،پاسخ امن و همدلی است. به نظر وین گارتن^۱۰ (۱۹۹۲)تعامل صمیمانه شامل مشارکت و تجربه ی درک احساسات است .این تجربه با درک متقابل واطمینان بستگی دارد .خود افشایی نیز برای صمیمیت زناشویی ضروری است ،زیرا افراد را در درک متقابل و همدلی درگیر می‌کند . کرکاپاتریک ^۱۱(۱۹۷۵)خاطر نشان می‌کند که ساختار خود افشایی متقابل در تداوم یک رابطه بوده و صمیمیت عمیق و دو جانبه را ایجاد می‌کند .

۱-Garvzy 2-Berger 3—Hanna 4-Bynr 5-Mvrn 6-Aschnaydr 7-Talmadj 8-Dobbs 9-Vienna 10-Wayne Gartn

۱۱-Krkapatryk

علاوه براین سطح تمایز و استقلال نیز با صمیمیت ارتباط دارد . به نظر بوئن^۱ (۱۹۸۸)افراد تمایل دارند تا همسرانی با سطح تمایز مشابه را خود انتخاب کنند . همسران با سطح تمایز و استقلال بالا ،تمایل بیشتری برای صمیمیت دارند روبین^۲ (۱۹۸۲)می‌گوید که صمیمیت شامل ابراز دو جانبه احساسات و افکار به دور از ترس و تمایل برای درک دنیای درونی دیگری و توانایی در میان گذاشتن خود با دیگری است (هلرو وود۱۹۹۸).

صمیمیت یعنی رابطه باز ،خودمانی ،صادقانه ،از نظر برن عاری از هر نوع بازی ،و رهاساختن کودک وتباه نشده است که در میان مکان و این زمان زندگی می‌کند . از انجا که صمیمیت از کارکرد های کودک طبیعی است ،تنها موقعی به نتیجه ی مطلوب می‌رسد که هرگز بازی در آن رخنه نکند (برن^۳ ۱۳۸۷،ترجمه فصیح).

صمیمیت به معنای قدرت ورود به دنیای درونی انسانی دیگر است به صورتی که حس کند او را درک می کنید و رشته ای قوی شما را به هم مرتبط می‌کند . یعنی اینکه بتوانید از نقشه ای که خود از جهان دارید ،به نقشه ای که او از جهان دارد ،حرکت کنید ،و این کلید یک ارتباط موفق است(اسماعیل بیگی و ‌غلام‌ رضایی،۱۳۸۸).صمیمیت یعنب اینکه من می توانم خودم باشم و راحت حرفم را بگویم و از اینکه سخنم را خودم تصحیح کنم خوشحالم چون با تو راحتم ،نه اینکه مراقبم و مواظبم که چه بگویم و چه نگویم وحالت دفاعی داشته باشم .صمیمیت باعث می شود که احساسات ،افکاروتجارب فرد در یک رابطه باز ،درست و مطمئن بیان می شود.صمیمیت مستلزم سبک دلبستگی ایمن ،استقلال ،تمایز یافتگی و هویت مثبت و شکل یافته در هر دو زوج است . برای ایجاد و حفظ روابط صمیمانه کسب مهارت های اساسی مانند خود افشایی ،درک و پذیرش همدلانه ،گوش دادن فعال و مهارت های مدیریت تعارض ضروری است .

۲-۳-۱-۳- تأمین مالی میان‌مدت

تأمین مالی میان‌مدت، تأمین مالی از منابعی است که سررسید آن‌ ها بیش از یکسال و کمتر از ۷ سال است. در ارتباط با سررسید کمتر از ۷ سال اتفاق نظر بین تحلیل‌گران وجود ندارد و پاره ای از آن‌ ها سررسید کمتر از ۵ سال یا ۱۰ سال را جزء میان‌مدت تلقی نموده‌اند. با این وجود بسیاری از تحلیل‌گران مالی و حسابداران تفکیک میان بدهی بلندمدت و میان‌مدت را نادیده می‌گیرند و منابع تأمین مالی را به دو گروه عمده تقسیم نموده‌اند بدین ترتیب که بدهی‌های با سررسید کمتر از یکسال را بدهی کوتاه‌مدت و سررسید بیش از یکسال را بلندمدت طبقه‌بندی نموده‌اند. بدهی‌های میان‌مدت شامل مواردی همچون اعتبار در گرفتن وام‌های مدت‌دار و قراردادهای اجاره می‌گردند.

۲-۳-۱-۴- تأمین مالی بلندمدت

یکی دیگر از راه‌های تأمین مالی از لحاظ زمان سررسید، تأمین مالی بلندمدت می‌باشد. تأمین مالی بلندمدت عمدتاًًبه منظور سرمایه‌گذاری‌های بلندمدت همچون خرید دارایی جدید، احداث کارخانه و یا مدرنیزه کردن امکانات موجود مورد استفاده قرار می‌گیرد.

منابع تأمین مالی بلندمدت شامل استقراض (بدهی) بلندمدت، سهام عادی و سود انباشته می‌گردد که در اینجا به دلیل ارتباط با موضوع فقط تأمین مالی از طریق استقراض تشریح می‌شود.

۲-۳-۱-۵- تأمین مالی از طریق استقراض

سرمایه استقراضی عمدتاًً شامل وام‌های رهنی، تسهیلات بانکی، اوراق مشارکت و سایر بدهی‌های بلندمدت می‌گردد که توسط بانک‌ها، مؤسسات مالی و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی تأمین و اعطا می‌شوند. وام‌های رهنی بدهی‌هایی هستند که در ازاء به رهن گذاشتن دارایی‌های شرکت اخذ و در طی دوره های معین بازپرداخت می‌شوند. تسهیلات بانکی نیز با اخذ تضمین یا بدون آن، توسط بانک‌ها به شرکت اعطا می‌شود و طی اقساط بازپرداخت می‌گردند. اوراق مشارکت اوراق بهادار بی نام یا بانامی است که به قیمت اسمی مشخـص بـرای مدت معین منتشر می‌شود و به سرمایه گذاری که قصد مشارکت در اجرای طرحهای موضوع انتشار اوراق را دارند واگذار می‌گردد. این اوراق دارای سررسید مشخص است و منتشر کننده آن متعهد است که در زمان‌های معین سود و در سررسید ارزش اسمی اوراق را بپردازد.

۲-۳-۲- تئوری های ساختار سرمایه^[۶۰]

۲-۳-۲-۱- مقدمه ساختار سرمایه

تعاریف مختلفی از ساختار سرمایه به شرح زیر ارائه شده است:

به ترکیب منابع مالی گوناگون هر شرکت، ساختار سرمایه می‌گویند (احمدپور و یحیی‌زاده، ۱۳۸۷).

ترکیبی از سهام عادی، سهام ممتاز و طبقات مختلف مرتبط با آن ها، سود انباشته و بدهی‌های بلندمدت که واحد تجاری برای تامین مالی دارایی‌های خود از آن استفاده نموده است (نوروش و شیروانی، ۱۳۷۹).

ساختار سرمایه از نظر بلکویی ادعایی کلی بر دارایی‌های شرکت است. وی ساختار سرمایه را شامل اوراق بهادار منتشر شده عمومی، سرمایه‌گذاری خصوصی، بدهی بانکی، بدهی تجاری، بدهی‌های مالیاتی و سایر بدهی‌های احتمالی می‌داند (مشایخ و شاهرخی، ۱۳۸۵).

همان طور که بیان شد، در بررسی ساختار سرمایه‌ شرکت‌ها تلاش می‌شود تا ترکیب منابع مالی مختلف مورد استفاده آن ها در تأمین مالی فعالیت‌ها و سرمایه‌گذاری‌های مورد نیاز، تبیین شود (مایرز ۲۰۰۱).

این موضوع که شرکت‌ها چگونه ترکیب منابع مالی راهبردی خود را انتخاب و تعدیل می‌کنند، مدت‌ها کانون توجه بسیاری از اقتصاددانان مالی بوده و هنوز هم منشأ بحث‌های فراوان است (مارکز^[۶۱] و سانتوز^[۶۲]، ۲۰۰۴). البته، زمانی اعتقاد بر این بود که ماهیت چنین مسائلی به قدری پیچیده است که نمی‌توان به تدوین نظریه معقولی در این زمینه پرداخت. مطالعات نشان می‌دهد که از زمان انتشار مقاله‌ وستون^[۶۳] (۱۹۵۵)، نظریه های گوناگون و الگوهای متعددی درباره‌ ساختار سرمایه شرکت‌ها و چگونگی انتخاب آن ها تدوین شده است. با این‌حال پژوهش‌ها نشان می‌دهد که هیچ یک از نظریه ها و الگوهای فعلی به تنهایی نمی‌توانند عوامل مؤثر در تعیین ساختار سرمایه شرکت‌ها را کاملاً تبیین کنند و پاسخ قاطعانه‌ای برای پرسش زیر فراهم نمی‌آورند: چرا، در شرایط گوناگون، تعدادی از شرکت‌ها برای تأمین مالی فعالیت‌های خود گزینه انتشار سهام، بعضی به کارگیری منابع داخلی و برخی دیگر روش استقراض را انتخاب می‌کنند؟ (مایرز، ۲۰۰۱). شکل (۲-۱) فرایند تصمیمات ساختار سرمایه را نمایش می‌دهد.

تاثیر نرخ‌بازده

تاثیر نااطمینانی

تاثیرگذار بر هزینه سرمایه

ساختار سرمایه بهینه

ارزش شرکت

تصمیمات بودجه‌بندی سرمایه‌ای

نیاز به افزایش تامین مالی

تصمیمات ساختار سرمایه

رویه پرداخت سود سهام

ترکیب بهینه حقوق صاحبان سهام/ بدهی

ساختار سرمایه فعلی

جایگزینی

مدرنیزه

توسعه

نتوع

سود انباشته

استقراض

انتشار سهام جدید

شکل ۲-۱ فرایند تصمیمات ساختار سرمایه (بریگام و ارهارت، ۱۳۸۷)

به طور کلی نسبت‌های ساختار مالی یا نسبت‌های اهرمی، به ارزیابی نااطمینانی حاصل از کاربرد بدهی سرمایه‌ای کمک می‌کنند. این نسبت‌ها منعکس کننده توانایی شرکت برای ‌پاسخ‌گویی‌ به تعهدات کوتاه‌مدت و بلندمدت هستند و از طریق مقایسه هزینه های ثابت و سود (از صورتحساب سود و زیان) یا با ارتباط دادن بدهی‌ها به حقوق صاحبان سرمایه (از ترازنامه) محاسبه می‌شوند.

این نسبت‌ها به دو دسته تقسیم می‌شوند: نسبت‌های ساختاری و نسبت‌های پوششی.

الف- نسبت‌های ساختاری

نسبت‌های ساختاری بر اساس سهم بدهی و سرمایه در ساختار مالی شرکت بنا شده است، به عبارت دیگر میزان منابعی که شرکت از طریق گرفتن وام تأ‌مین ‌کرده‌است (و نه از محل منابعی که سهام‌داران شرکت تأ‌مین می‌کنند) را نشان می‌دهد.

ب- نسبت بدهی بلندمدت به حقوق صاحبان سهام

با بهره گرفتن از این نسبت مقدار منابع مالی شرکت که به وسیله بستانکاران تأمین شده است، محاسبه می‌شود. مقدار کمتر نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام، مبین وجود قدرت و درجه حمایتی بالاتری از طرف اعتباردهندگان در آینده است.

ج- نسبت بدهی به دارایی

• • عدم تناسب انتزاعی: که تناقض و ناهماهنگی میان تقاضاهای انتزاعی محیط و قابلیت ­های انتزاعی شخص است.

• عدم تناسب واقعی: موقعیتی که در نتیجه یکی از موارد زیر رخ می­دهد:

  • • تناقض میان توانایی‌های مشاهده­شده فرد با تقاضاهای واقعی؛
  • • تناقض میان تقاضاهای مشاهده­شده با توانایی‌های واقعی؛
  • ترکیبی از دو مورد مکانیزم دفاعی مذکور.

مدل تقاضا-کنترل به عنوان تعامل میان تقاضاهای شغلی (استرس روانیِ تشکیل­دهنده بار کاری نقش) و آزادی عمل (قابلیت شاغلان جهت کنترل وظیفه­شان و هدایت روز کاری خودشان) تعریف شده است. این مدل اشاره به آن دارد که تعاملات سطوح متفاوت آزادی عمل و تقاضاهای شغلی منجر به تنش­های زیر خواهد شد:

• • تقاضای شغلی زیاد / آزادی عمل زیاد: سطح مطلوبی از تنش

• • تقاضای شغلی زیاد / آزادی عمل کم: بیشترین سطح تنش

• • تقاضای شغلی کم / آزادی عمل زیاد: کمترین سطح تنش

• تقاضای شغلی کم / آزادی عمل کم: سطح تنش کم

۲-۴-۲٫ استرس شغلی

چندین دهه است که استرس شغلی به مسئله مهمی در محیط کار تبدیل شده است و توجه بسیاری از محققان را نیز به خود جلب ‌کرده‌است. عوامل زیادی می ­توانند موجب ایجاد استرس شغلی در افراد شوند و استرس شغلی نیز به نوبه خود بر روی عملکرد سازمانی کارکنان تأثیرگذار خواهد بود. اگرچه توافق محکمی بر سر عوامل و موقعیت­های استرس ­زا در محیط کار میان محققان وجود دارد، اما ‌در مورد تعریف استرس تفاوت­های زیادی میان آن‌ ها به چشم می­خورد. این عدم توافق می ­تواند به دلیل دلالت­های نظری متفاوت و گاه متضادی باشد که توسط محققان ‌در مورد عوامل درگیر در فرایند استرس اتخاذ می­ شود.

۲-۴-۲-۱٫ تعریف استرس شغلی

استرس شغلی به عنوان چالشی مهم برای سلامت افراد شاغل، و به طور کلی سلامت سازمان، قلمداد می­ شود. پاسخ فرد شاغل به عوامل استرس ­زا در محل کار، بسته به یک سری عوامل، می ­تواند برای سلامتی او مثبت یا منفی باشد. در اکثر موارد، افراد خود را با این عوامل تطبیق داده و قادر به ادامه انجام وظایف خود خواهند بود. اگرچه استرس خود یک بیماری محسوب نمی­ شود، اما اگر از حدی فراتر رود یا اینکه به طور مداوم اتفاق بی افتد ممکن است باعث اختلال در سلامتی افراد شود. این نوع استرس می ­تواند منجر به تضعیف یا صدمه زدن به عملکرد سازمانی شود و عوامل زیادی، چه کاری و چه غیر-کاری، در ایجاد آن دخیل هستند. به موجب قانون بهداشت و ایمنی کار۲۰۱۱^[۷۷] کاری که به شاغلان برای انجام دادن سپرده می­ شود باید از لحاظ منطقی قابل انجام باشد، تا از این راه خطر تهدید ایمنی و بهداشت شاغلان به حداقل برسد. این قانون به جهت حفاظت از شاغلان در مقابل خطر صدمات ناشی از عوامل و موقعیت­های استرس ­زا در محیط کار گسترش و بسط یافته است (مروری بر استرس شغلی^[۷۸]، ۲۰۱۲).

همان طور که ذکر شد، توافق زیادی بر سر تعریف استرس میان پژوهشگران این حوزه وجود ندارد؛ از این رو جکس^[۷۹] و همکارانش محققان حوزه استرس شغلی را در سه گروه طبقه ­بندی ‌می‌کنند (نَیر، ۲۰۰۷ به نقل از جکس و همکاران، ۱۹۹۲):

1. 1. گروه اول محققانی هستند که استرس شغلی را به عنوان یک محرک قلمداد ‌می‌کنند که به منزله یک عامل استرس شغلی یا یک فاکتور محیطی یا یک رویداد (علت) است؛

1. 1. گروه دوم محققانی هستند که استرس را به عنوان یک پاسخ تعریف ‌می‌کنند، که این پاسخ عکس­العمل یک فرد به اتفاق­ها یا تنش­های محیط کار است (تأثیر)؛

1. و دسته سوم محققانی را شامل می­ شود که استرس را به عنوان یک فرایند محرک-پاسخ (به عنوان تعاملی میان اتفاق­های محیط کار یا عوامل استرس­زای شغلی و تنش/پاسخ­های افراد) در نظر می­ گیرند.

طبق نظر جکس و همکارانش اکثر محققان را ‌می‌توان در دسته سوم رده­بندی کرد (نَیر، ۲۰۰۷).

اما به طور کلی، در یک تعریف ساده، استرس شغلی (Work-Related Stress یا Job Stress یا Occupational Stress) مجموعه ­ای از رویداد (ها) ی متوالی، طبیعتاً غیر جسمانی، که از طرف دریافت کننده به عنوان تهدید تلقی شده را شامل می­ شود که به پاسخ‌ها و درگیری‌های جسمانی، روانی و یا هیجانی در ارگانیسم زنده منجر می‌شوند. این تهدید درونی یا واکنش‌های دفاعی اگر تشدید شود و ادامه یابد احتمالاً سلامت جسمانی، روانی و هیجانی ارگانیسم را به با خطر مواجه می­سازد. عوامل متعددی در این نوع استرس تأثیرگذارند اما بیشتر این محرک‌ها ناشی از ابهام نقش و عوامل ناشی از فشار سازمانی هستند (ریتانو و کلاینر^[۸۰]، ۲۰۰۴). از دیدگاهی دیگر‌‌‌ استرس شغلی به عنوان الزام‌‌‌های شغلی­ای که فراتر از توانایی‌‌‌های مقابله فرد (مانند زمان، کمک/حمایت) هستند تعریف شده است. همان طور که ذکر شد، میزان استرس‌‌‌زایی مشاغل مختلف با یکدیگر متفاوت است (حاتمی،۱۳۸۲).

۲-۴-۲-۲٫ مدل‌های استرس شغلی

اکثر مدل­های موجود ‌در مورد استرس شغلی ‌به این نکته اشاره ‌می‌کنند که عوامل و موقعیت­های استرس ­زا در محیط کاری، از جنبه­ های فردی، جسمی، روان‌شناختی، و رفتاری، باعث پدید آمدن تغییراتی منفی در فرد می­شوند. همچنین، این مدل­ها بیانگر آن هستند که ارتباط میان عوامل و موقعیت­های استرس ­زا با عواقب منفی آن‌ ها (تنش) می ­تواند تحت تأثیر فاکتورهایی مانند ویژگی­های جمعیت شناختی، خصوصیات فردی، محیط اجتماعی، و … قرار گیرند (گراو، سالانووا، و پیرو^[۸۱]، ۲۰۰۱).

همان­طور که ذکر شد، مدل تنش/فشار کاری کاراسک^[۸۲] یا مدل تقاضا-کنترل^[۸۳] یکی از مهم­ترین مدل­هایی است که در تحقیقات مرتبط با استرس شغلی مورد استناد قرار گرفته است (فکس و اسپکتر، ۲۰۰۶). این مدل شامل سه جزء اصلی می­ شود: الف) عوامل استرس ­زا یا تقاضاهای شغلی (عوامل ایجاد استرس) به عنوان متغیر مستقل؛ ۲) کنترل یا آزادی عمل شغلی (مانند صلاحیت شغلی یا سطح مهارت ­ها) به عنوان متغیر مستقل و مداخله­گر؛ و ۳) تنش/فشار روانی (مانند خستگی، فرسودگی، یا افسردگی) به عنوان متغیر وابسته.

برخی از محققان نیز از نظریه عواطف لازاروس^[۸۴] جهت تبیین تعاملی بودن فرایند استرس استفاده کرده ­اند. به عنوان مثال دیو^[۸۵] در حمایت از این عقیده اظهار می­دارد که استرس تنها از عوامل محیطی یا از عوامل فردی نشئت نمی­گیرد، بلکه برایند تعامل میان این دو عوامل باعث ایجاد استرس در فرد می­ شود.

۲-۴-۲-۳٫ عوامل ایجاد استرس شغلی

کلید کاهش عوامل استرس ­زا در استرس شغلی، و در نتیجه کاهش استرس شاغلان، درک این موضوع است که چه عواملی در ایجاد استرس شغلی نقش دارند و تأثیرگذارند. به طور کلی، این عوامل را ‌می‌توان در سه دسته طبقه ­بندی کرد (مروری بر استرس شغلی، ۲۰۱۲):

• عوامل سازمانی: عوامل استرس­زای سازمانی حائز اهمیت زیادی در بررسی استرس شغلی شاغلان هستند. این عوامل در یک مدل مصور نشان داده ‌شده‌اند (نمودار ۲- ۱). این مدل عواملی که باعث می­شوند تا شاغلان در محیط کار با استرس مواجه شوند را شناسایی می­ کند. همان طور که مشاهده می­ شود این عوامل ممکن است باعث اختلال­هایی در سلامت جسمی یا روانی فرد شوند.

عوامل و موقعیت­های استرس ­زا

• • تقاضاهای کاری – کنترل کم

• • حمایت ضعیف – عدم شفافیت نقش

تصویب معاهدات حقوق بین الملل محیط زیست ممکن است سوء تبلیغات در داشته وقانونگذاری زیست محیطی ممکن است انتقادات سیاسی داخلی و فشارهای خارجی را در پی داشته باشد و این توسعه را بدون سرمایگذاری دچار مخاطره می‌کند(.(yang&Percival.2009.655

• • کافی نبودن طرح ها، لوایح ‌و احکام حقوقی: قوانین زیست محیطی بین‌المللی وقوانین ملی در کشورهای در حال توسعه دچار ضعف بوده چراکه اغلب کلی،مبهم،متناقض وبیش از حد ملایم بوده است.از آنجا که بهره برداری از منابع طبیعی تخریب های زیست محیطی را در پی داشته،اقدامات مؤثری در جهت حفاظت از این منابع صورت نپذیرفته است.این ناشی از ناکا فی بودن یا نارسا بودن قواعد زیست محیطی ‌و برخورد ناکافی مراجع قضائی وسهل بودن آرای دادگاه ها می‌باشد.به نظر می‌رسد احکام صادره در این حوزه بایستی با دقت بیشتر صادر گردند چرا که مقوله محیط زیست یک مقوله حقوق بشری است که از حقوق طبیعی انسان نشأت می‌گیرد.

  

• • • الزام آور نبودن قواعد زیست محیطی بین‌المللی: قواعد حقوق بین الملل محیط زیست از مهمترین قواعد به شمار می‌آید چراکه برای دولت ها و ملت ها نه تنها یک اصل بنیادی زیست بوم بوده بلکه یک اصل اساسی برای حاکمیت ملی ‌و حفاظت از طبیعت انسانی به شمار می رود.حقوق بین الملل محیط زیست تلاش می‌کند که اجماع بین دولت ها وسازمان های بین‌المللی در جهت منع آسیب زیست محیطی ‌و الزام به حفاظت از محیط زیست با توجه به حق حاکمیت ملی صورت پذیرد. اما نکته قابل تأمل این است که قوانین زیست محیطی خود به خود الزام آور نیست ونمی توان آن را خود به خود وبه صورت مؤثر پیاده سازی کرد مگر اینکه در این راستا جهت ظرفیت سازی اقدامات مؤثری انجام پذیرد که این مسئله عزم جهانی می طلبد. در این راستا نه حقوق محیط زیست ونه آموزش های زیست محیطی می‌تواند موفق باشد وقتی که قدرت مقابله با توسعه اقتصادی نامطمئن وجود نداشته باشد وجایگزین های مناسب برای رشد ‌و ترقی اقتصادی پیش‌بینی نشود ‌و حفاظت از محیط زیست جهانی دغدغه نگردد.

  

فصل اول سازمان های بین‌المللی محیط زیست

در این فصل به سازمان ها، کنفرانس ها، موافقتنامه های ونهادهای داوری بین‌المللی ومنطقه ای که برای مسائل زیست محیطی ایجادگردیده اند یا در ساختار وظایف آن ها علاوه بر اهداف اصلی خود به مسائل زیست محیطی نیز پرداخته‌اند به اختصار اشاره می‌گردد.

سازمان جهانی هواشناسی

سازمان جهانی هواشناسی (World Meteorological Organization یا WMO) یک سازمان بین‌المللی است که در سال ۱۹۵۰ ایجاد گردید هر چند سند تأسیس آن در ۱۹۴۷ امضاء شده بود. این سازمان در واقع جانشین سازمان هواشناسی بین‌المللی (International Meteorological Organization) که در سال ۱۸۷۳ ایجاد شده بود، گردید. این سازمان در ۱۹۵۱ در رده سازمان‌های تخصصی وابسته به سازمان ملل متحد در زمینه آب و هوا، هیدرولوژی (اقلیم‌شناسی کاربردی) و علوم ژئوفیزیک درآمد. تعداد اعضای این سازمان تا (اول ژانویه ۲۰۱۳) ۱۹۱ کشور می‌باشد و مقر آن در ژنو، سوئیس قرار دارد. سازمان جهانی هواشناسی با ایجاد همکاری‌های بین‌المللی در زمینه آب و هوا از طریق ایجاد شبکه هایی برای مشاهدات هواشناسی، اقلیم شناسی و ژئوفیزیک و نیز تبادل، پردازش و استاندارد سازی داده های مرتبط، نقش بسیار مؤثری در حفاظت از محیط زیست بین‌المللی و منابع آب داشته است.سازمان جهانی هواشناسی دارای ارکان زیر است:

• کنگره جهانی هواشناسی

کنگره جهانی هواشناسی عالی‌ترین رکن سازمان است و از نمایندگان کلیه دول عضو تشکیل شده‌است. کنگره هر ۴ سال یک بار تشکیل جلسه می‌دهد. کنگره سیاست‌های کلی سازمان، نحوه اجرایی کردن اهداف و برنامه های درازمدت سازمان را تعیین می‌کند، اجازه حداکثر هزینه کردن برای امور مالی سازمان در یک دوره ۴ ساله را صادر می‌کند، نحوه انتخاب اعضا را بررسی می‌کند و مقررات فنی مرتبط به آب و هواشناسی بین‌المللی و هیدرولوژیکی کاربردی را تصویب می‌کند. این کنگره رئیس سازمان و معاونین او را و همچنین اعضای شورای اجرایی و دبیرکل سازمان را هم انتخاب می‌کند.

• شورای اجرایی

شورا اجرایی (EC)، رکن اجرایی سازمان است و ۳۷ نفر از مدیران آب و هواشناسی ملی و یا خدمات هیدرولوژیکی در آن عضویت دارند. شورا حداقل ‌یک‌بار در سال تشکیل جلسه می‌دهد و فعالیت اصلیش ملاحظه مجدد فعالیت‌های کنگره و اجرای برنامه هایی است که کنگره در جلسه خود تصویب کرده‌است. از دیگر فعالیت‌های شورا، ایجاد هماهنگی میان برنامه های سازمان، به کارگیری بودجه سازمان مطابق با آن چه دقیقاً کنگره برای نحوه مصرف آن برنامه‌ریزی کرده‌است و ارائه توصیه هایی برای اجرایی کردن برنامه های انجمن منطقه‌ای و کمسیون فنی است.

• شش انجمن منطقه‌ای

شش انجمن منطقه‌ای مرکب از اعضای سازمان است و وظیفه‌شان ایجاد هماهنگی میان فعالیت‌های هواشناسی و امور مرتبط و هم چنین رسیدگی به کلیه موارد مطرح شده در منطقه‌های خود است. این ۶ انجمن در آفریقا، آسیا، اروپا، آمریکای شمالی، مرکزی، حوزه کارائیب و اقیانوسیه واقع است.

• هشت کمسیون فنی

هشت کمسیون فنی از کارشناسان متخصص و منتخب اعضا تشکیل شده‌است. این ۸ کمسیون فنی سیستم‌های کاربردی و فعالیت‌های تحقیقی در زمینه‌های هواشناسی و هیدرولوژی را مطالعه می‌کنند. این رکن سازمان، همچنین متدولوژی، رویه‌ها و توصیه هایی را برای عمل‌کرد مؤثرتر شورای اجرایی و کنگره ایجاد می‌کند. کمسیون فنی معمولاً هر ۴ سال یک بار تشکیل جلسه می‌دهد و در صورت لزوم می‌تواند برای مسائل اصلی سیستم جلسه فوق‌العاده هم برگزار نماید.

• دبیرخانه

دبیرخانه سازمان توسط دبیرکل اداره می شود. دبیرخانه به عنوان مرکز اداری، اسناد و اطلاعات سازمان خدمت می‌کند. این رکن وظیفه آماده‌سازی، تصحیح، ایجاد و توزیع موارد منتشر شده سازمان را برعهده دارد. همچنین این رکن سازمان مسئول اجرایی کردن وظایف محوله از طریق تصویب کنواسیون مخصوص و دیگر اسناد اساسی را هم می‌باشد. دبیرخانه حمایت از عمل‌کرد و نقش رکن‌های اساسی سازمان جهانی هواشناسی را برای هرچه بهتر کردن کیفیت کاری این سازمان را زیر نظر دارد. محل اصلی دبیرخانه در ژنو است. دبیرخانه‌های منطقه‌ای دیگری بستگی به زمینه کارکرد در منطقه‌های مختلف تعیین شده توسط سازمان جهانی هواشناسی نیز وجود دارند. دو دبیرخانه ارتباطی دیگر هم در نیویورک و بروکسل نیز وجود دارد.

ازجمله مهمترین اهداف WMO به شرح زیر می‌باشد:

• تسهیل همکاری جهانی برای ایجاد شبکه‌ای از ایستگاه‌ها جهت مشاهدهٔ هواشناسی، هیدرولوژیک، ژئوفیزیک و سایر موارد مرتبط با هواشناسی.
• ایجاد و حفظ سیستم‌های مبادله سریع اطلاعات هواشناسی و سایر اطلاعات مرتبط.
• تشویق به منظم کردن مشاهدات هواشناسی و اطمینان از انتشار یکسان و واحد مشاهدات و آمارها.
• استفاده بیشتر از هواشناسی در امر هوانوردی، دریانوردی، مسائل آبی، کشاورزی و سایر فعالیت‌های بشری.
• ترویج فعالیت‌هایی نظیر هیدرولوژی کاربردی و ایجاد امکانات برای همکاری نزدیک میان بخش‌های هواشناسی و هیدرولوژیکی.
• تشویق به تحقیقات و آموزش در قلمرو هواشناسی و سایر قلمروهای مرتبط.

این پرسشنامه توسط آقای ناصر صدقی بوکانی به عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد در سال ۱۳۸۴، در رشته علوم تربیتی مورد پژوهش قرار گرفته است این پژوهشگر پرسشنامه را درمورد یک گروه نمونه ۱۵۰ نفری از مدیران مدارس شهرستان بوکان و مهاباد اجرا و نتایج زیر را به دست آورده است.

اعتبار: ضریب اعتبار این تست توسط سموعی و بوکانی با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب معادل ۹۳/۰ و ۸۴/۰ گزارش شده است.

روایی: روایی محتوایی این تست توسط اساتید و متخصصان مورد تأیید قرار گرفته و با توجه به ضریب اعتبار به دست آمده ‌می‌توان نتیجه گرفت که تست دارای یکی از شواهد روایی سازه است.

ب : پرسشنامه رضایت شغلی^[۱۲۲] بری فیلد وروث

این پرسشنامه در سال ۱۹۵۱ توسط بری فیلد و روث ^[۱۲۳]، به منظور سنجش میزان رضایت شغلی افراد ساخته شده است و شامل ۱۹ سؤال ۵ گزینه­ای با گزینه­ های به شدت موافقم، موافقم، بلاتکلیفم، مخالفم و به شدت مخالفم است.

این پرسشنامه توسط آقای محمد رضا مختاری و خانم­ها ناصره فریدونی، مینا نابدل و سعیده کاوه در سال‌های ۷۳ تا ۸۶ به عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته­ های مشاوره و مدیریت آموزشی مورد پژوهش قرار گرفته است. این پژوهشگران پرسشنامه را به ترتیب ‌در مورد نمونه ۴۰۰ نفری از معلمان

1. 1. . Pelant ↑

1. 1. . Pace ↑

1. 1. . Klokars ↑

1. 1. . Kinsberg ↑

1. 1. . Gol man ↑

1. 1. . Ahen ie ↑

1. 1. .Bray- Fild؛ Rothe ↑

1. 1. . Bero؛ Alen ↑

1. 1. . Intelligence Quotient ↑

1. 1. . Emotional Intelligence ↑

1. 1. . Nansy، ky ، rekr ↑

1. 1. . Baron ↑

1. 1. . Chrines , Adler ↑

1. 1. . Icon ↑

1. 1. . John w . santrock ↑

1. 1. . Dine ↑

1. 1. .Terman ↑

1. 1. . Ikon ↑

1. 1. . Wechsler ↑

1. 1. . Klein ↑

1. 1. . Humphries ↑

1. 1. . Boring ↑

1. 1. . Alfred Binet ↑

1. 1. . Theophile Simon ↑

1. 1. . William Stern ↑

1. 1. . Howard Gardner ↑

1. 1. . Campbell, Campbell and Dickinson ↑

1. 1. . Mory ↑

1. 1. . Carson , Hatfield ↑

1. 1. . Ludowax ↑

1. 1. . Rathus ↑

1. 1. . Wells ↑

1. 1. . Stroebe and Hewston ↑

1. 1. . Sensation Seeking ↑

1. 1. . Marvin Zuckerman ↑

1. 1. . Rain ↑

1. 1. . Charles darwin ↑

1. 1. . Izard ↑

1. 1. . Fehr and Russell ↑

1. 1. . William James ↑

1. 1. . Carl Lange ↑

1. 1. . Walter Cannon ↑

1. 1. . Phillip Bard ↑

1. 1. . Keltner and Ekman ↑

1. 1. . Ledoux ↑

1. 1. . ponaksop ↑

1. 1. . Jeffrey Gray ↑

1. 1. . limbic system ↑

1. 1. . Laba ↑

1. 1. . McGaugh and Cahill ↑

1. 1. . Lane ↑

1. 1. . Park ↑

1. 1. . Zalla ↑

1. 1. . Davidson, Shackman and Pizzagalli ↑

1. 1. . Reuter – Lorenz ↑

1. 1. . Berridge and O’Niel ↑

1. 1. . Panskepp ↑

1. 1. . Robbinz ↑

1. 1. . Caruso ↑

1. 1. . Bar, on ↑

1. 1. . Landy ↑

1. 1. . Loke ↑

1. 1. . Brian ↑

1. 1. .Heach ↑

1. 1. . Peter Solovey and John D . Mayer ↑

1. 1. . Dubois ↑

1. 1. . Sophrosyn ↑

1. 1. . temperantia ↑

1. 1. . Wechsler ↑

1. 1. . Job Satisfaction ↑

1. 1. . Edwin A . Locke ↑

1. 1. . Fisher & Hanna ↑

1. 1. . Hoppock ↑

1. 1. -Ginzberg ↑

1. 1. . Pasteuria , Awan ↑

1. 1. . Social Prestige Durkheim ↑

1. 1. . Durkheim ↑

1. 1. . Parsons ↑

1. 1. . Giddens ↑

1. 1. . Social Status ↑

1. 1. . Brauen ↑

1. 1. . Skinner ↑

1. 1. . Maning ↑

1. 1. . Social Factors ↑

1. 1. . Individual Factors ↑

1. 1. . Organization Factors ↑

1. 1. . Attitude ↑

1. 1. . Kasl ↑

1. 1. . Expremental Sludy ↑

1. 1. . Weber ↑

1. 1. .Veblen ↑

1. 1. . Dillin ↑

1. 1. . Saint-Simon ↑

1. 1. . Février ↑

1. 1. . proudhon ↑

1. 1. . Neez ↑

1. 1. . Sarrni ↑

1. 1. . Kramer ↑

1. 1. . Mening ↑

1. 1. . federico ↑

1. 1. . Spearman ↑

1. 1. . Mavanda and Pharrell ↑

1. 1. .Martin and Berblang ↑

1. 1. . salmon and Terbish ↑

1. 1. . Kanungu ↑

1. 1. . Ciarrocchi’s ، and et al ↑

1. 1. . Tans and Likia ↑

1. 1. . Cree ↑

1. 1. . Levenson ↑

1. 1. . Livingstone ↑

1. 1. . MSCEIT ↑

1. 1. . EQ-i ↑

1. 1. . Stein , Book ↑

1. 1. . Hartel Charmine ↑

1. 1. .Griffith ↑

1. 1. .Beeb ↑

1. 1. .Bossu ↑

1. 1. . Spectre ↑

1. 1. . Usak ↑

1. 1. . Lacey and Shien ↑

1. 1. . Mallam ↑

1. 1. . Job satisfaction scale ↑