۲-۲-۲) صلاحیت‌های عاطفی:^[۸۱]

منظور از صلاحیت‌های عاطفی، مجموعه گرایش‌ها و علایق معلم نسبت به مسائل و موضوعات مرتبط با تعلیم و تربیت است. به عنوان نمونه، «گرایش و علاقه به تکریم دانش‌آموز» یکی از صلاحیت‌های عاطفی است.

۳-۲-۲) صلاحیت‌های مهارتی:^[۸۲]

آن بخش از صلاحیت‌ها است که به مهارت‌ها و توانایی‌های علمی معلم در فرایند یادگیری مرتبط می‌شود. به عنوان‌مثال، «مهارت معلم در تهیه طرح درس» یکی از این صلاحیت‌هاست. از مجموعه‌ صلاحیت‌های سه‌گانه، صلاحیت تأثیرگذاری بر دانش‌آموز حاصل می‌شود (ملکی،۱۳۸۸: ۱۵-۱۴).

معلم آنچه را که در دوره تربیت‌معلم آموخته است، نمی‌تواند روی شخصیت دانش‌آموز پیاده کند. توانایی تأثیرگذاری بر دانش‌آموز و تغییر دادن رفتار او بین معلمان، متفاوت است. این تفاوت ممکن است به چند علت باشد:

۱٫ ممکن است به علت نوع تربیت خود معلم قبل از ورود ‌به نظام تربیت‌معلم و تجربیات قبلی او باشد. مثلاً اگر کسی در دوره کودکی و نوجوانی به علت فقدان محیط سالم تربیتی در خانواده دچار افسردگی شود و همین شخص وارد دوره های تربیت‌معلم گردد، در کسب صلاحیت‌های عاطفی با مشکل مواجه خواهد شد. به طور طبیعی این فرد از فرد دیگری که در یک محیط تربیتی سالم پرورش‌یافته است، متفاوت خواهد بود.

۲٫ ممکن است به علت ذوق و استعدادهای ذاتی افراد باشد. بعضی استعداد و توانایی ذاتی برای معلمی دارند و به همین دلیل از هم‌ردیفان خود در تدریس موفق‌ترند. به عنوان‌مثال، یک از کارهای معلم، «مدیریت کلاس درس» است. بعضی ‌با اینکه علم و آگاهی لازم را نیز در این ‌کار دارند، ولی در عمل قادر به اداره کلاس نیستند. یا آنکه کسب این توانایی، تمرین و تجربه لازم را می‌طلبد، ولی مقدار زیادی به استعداد ذاتی افراد مربوط است. بنا به علل فوق و علل دیگر، محصولات دوره های تربیت‌معلم و صلاحیت‌های کسب‌شده توسط معلمان یکسان نخواهند بود. به همین دلیل توانایی تأثیرگذاری آن روی دانش‌آموزان نیز متفاوت است (ملکی،۱۳۸۸: ۱۵).

هانتلی^[۸۳] (۲۰۰۸) قابلیت‌های معلمان را در سه زمینه دانش حرفه‌ای، عمل حرفه‌ای و تعهد حرفه‌ای دسته‌بندی ‌کرده‌است. دانش حرفه‌ای شامل دانش محتوا، شناخت دانش‌آموز و آگاهی از تدریس و یادگیری است. عمل حرفه‌ای از طراحی یادگیری، ایجاد محیط یادگیری و سنجش و ارزشیابی یادگیری تشکیل‌شده است و تعهد حرفه‌ای، یادگیری حرفه‌ای، مشارکت، رهبری، ارزش‌ها، ارتباطات و اخلاقیات را شامل می‌شود.

کاسترو همکارانش (۲۰۰۵) صلاحیت‌های معلمان را به پنج دسته اصلی و زیرمجموعه‌های آن‌ ها تقسیم می‌کنند که عبارت‌اند از:۱) دانش تخصصی شامل: داشتن اطلاعات لازم ‌در مورد دانش تخصصی، توسعه و به‌روز نگه‌داشتن آن؛ ۲) ارتباطات شامل: برقراری ارتباط بادانش‌آموزان با داشتن پیشینه مختلف، هدایت انجام وظایف، تحلیل و روشن‌سازی دیدگاه‌های دانش‌آموزان؛۳) سازمان‌دهی شامل: تعیین سیستم عملکرد دانش‌آموزان، مدیریت زمان و تنظیم برنامه درسی مطابق اهداف سازمانی؛۴) پداگولوژی که چهار عامل را در برمی‌گیرد: کمک به دانش‌آموزان و تعیین نیازهای یادگیری، تنظیم برنامه درسی بر اساس نیاز دانش‌آموزان مختلف، طراحی فعالیت‌هایی برای سهیل یادگیری و رشد فراگیران، استفاده از فناوری اطلاعات در تدریس؛۵) صلاحیت‌های رفتاری شامل: داشتن رویکرد دموکراتیک، نگرش پیش کنشی، کنجکاوی ‌در مورد تازه ها، صداقت و درستی.

کسب شایستگی و اهلیت در تدریس را می‌توان در سه حوزه خلاصه کرد. این صلاحیت‌ها شامل صلاحیت‌های تربیتی، تخصصی و عمومی است که باید برنامه های درسی مراکز تربیت‌معلم و تربیت دبیر مبتنی بر این سه بعد یا صلاحیت‌های اساسی طراحی شوند. در بسیاری از کشورهای دنیا، ‌نه فقط در دانشگاه‌ها، بلکه حتی در دوره های قبل از دانشگاه نیز اخذ صلاحیت‌های مدرسی برای تدریس امری الزامی است و از ورود افراد فاقد گواهی‌نامه معتبر مدرسی ‌به این حرفه جلوگیری می‌شود. درهرصورت صلاحیت‌های ضروری معلمی شامل موارد زیر می‌شود (معروفی و همکاران،۱۳۸۹: ۱۱۲).

الف) صلاحیت‌های عمومی: این مهارت‌ها با بهره‌مند شدن معلم از آن ویژگی‌های روانی، عقیدتی و اخلاقی که با رسالت کار معلم و مربی تناسب داشته باشد و نفوذ آن‌ ها را در جامعه به عنوان الگویی مطلوب و سرمشق آرمانی زندگی انسانی، مورد تأیید قرار دهد، سروکار دارد. آشنایی معلم بافرهنگ، ارزش‌ها و فلسفه حاکم بر جامعه به او در شناخت مطلوب موقعیت تدریس یاری خواهد رساند. معلم فقط در صورت آگاهی از فلسفه اجتماعی، شرایط اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و ارزش‌های اجتماعی جامعه خود، خواهد توانست به عنوان یک مرجع ذی‌صلاح علمی و اخلاقی و یک الگوی صاحب نفوذ تأثیر معنوی خود را بر دانش‌آموزان اعمال کند (معروفی و همکاران،۱۳۸۹: ۱۱۳-۱۱۲).

ب) صلاحیت‌های تخصصی: اولین انتظار از هر معلم آن است که در رشته تخصصی مورد تدریس خود مهارت لازم را کسب کند. لیکن کسب مهارت تخصصی ‌در زمینه رشته تخصصی لازم است، ولی کافی نیست. زیرا چه بسیارند کسانی که در رشته تخصصی خود بسیار عالم هستند، ولی معلم خوبی نیستند. شاید ‌به این دلیل که به مهارت‌های تربیتی یا عمومی مجهز نیستند. این نوع مهارت‌ها به کسب دانش و اطلاعات کافی در حد لازم برای اشتغال به تدریس در هر رشته و هر مقطع تحصیلی مربوط می‌شود. مضافاً اینکه معلم باید به صورت تربیت شود که در طول مدت خدمت برای کارآموزی و بازآموزی، خصوصاًً از طریق خودآموزی و یادگیری شخصی و اعتلای معلومات آمادگی داشته باشد (معروفی و همکاران،۱۳۸۹:۱۱۳).

ج) صلاحیت‌های تربیتی: این نوع صلاحیت به کسب آمادگی فنی برای به کار رفتن روش مطلوب در تدریس به گونه‌ای که کلاس درس، آموختن و یادگیری را برای یادگیرنده تسریع و تسهیل کند، اشاره دارد. اهلیت، کلاس داری و آمادگی معلم برای تدریس از طریق دروس تربیتی مانند اصول آموزش‌وپرورش، روانشناسی تربیتی، فن معلمی و روش‌ها و فنون تدریس، ارزشیابی، اصول مشاوره و…فراهم می‌آید. کسب این شایستگی‌ها در کنار مهارت‌های تخصصی می‌تواند در ارتقاء کیفیت تدریس بسیار مؤثر باشد. برنامه های تفصیلی این مواد درسی نیز برای همه داوطلبان باید یکسان باشد. ‌به این نکته نیز باید اشاره کرد که نصاب مقرر اطلاعات و دانش هر داوطلب تدریس در زمینه مواد تربیتی بر مبنای کسب شایستگی برای حضور در کلاس درس تعیین می‌گردد. محتوای این مواد درسی کمتر از دیگر برنامه های اشتغال در دوره های تحصیلی متأثر می‌شود؛ ‌به این معنی که معلم دبستان احتمالاً در همان حد از اصول آموزش‌وپرورش آگاهی داشته باشد که دبیر دبیرستان را لازم است یا استاد دانشگاه را به کار می‌آید (معروفی و همکاران،۱۳۸۹: ۱۱۵-۱۱۴).

۳-۲ ارتباط متقابل معلم و دانش‌آموز

طرز تلقی و رفتار معلم از عوامل مؤثر تشکیل‌دهنده طرز تلقی‌های دانش‌آموز است. اگر معلم در کلاس آزاد برخورد کند و فرصت کافی و مؤثر در اختیار فراگیر قرار دهد، تلاش، توانایی و حس اعتمادبه‌نفس را در او تقویت می‌کند. اگر امیال و خواسته‌ها و نظرات خود را محور قرار دهد و ‌با روحیه سلطه گری برخورد نماید مانع بروز توانایی‌ها در دانش‌آموز می‌شود (ملکی،۱۳۸۸: ۶۷).

شکل کلی مدل به­ صورت رابطه (۲-۱) است.

(۲-۱) LnY_i = α + β_۲Ln X_i + U_i

که Ln مبین لگاریتم طبیعی است و _۱α = Ln β است.

1. مدل‌های نیمه لگاریتمی^[۱۳] (Log-Lin و Lin-Log)

در این دسته از مدل‌ها تنها یکی از از دو متغیر Y و X در شکل لگاریتمی است که شامل دو مدل است.

اگر متغیر وابسته (Y) لگاریتمی باشد به آن Log-Lin گویند که در این دسته از مدل‌ها، ضریب زاویه _۲α، تغییر نسبی یا متناسب ثابت در Y را به ازاء تغییر شکل مطلق در X اندازه می‌گیرد.

(۲-۲) LnY_i = α_۱ + β_۲ X_i + U_i

اگر توضیحی (X) لگاریتمی باشد به آن Lin-Log گویند که در این دسته از مدل‌ها، ضریب زاویه _۲β، تغییر مطلق در Y را به ازاء یک تغییر نسبی در X اندازه می‌گیرد.

(۲-۳) Y_i = β_۱ + β_۲ Ln X_i + U_i

1. مدل‌های معکوس

این دسته از مدل‌ها از نظر متغیر X غیرخطی است چون به­ صورت معکوس در مدل وارد شده است ولی از نظر پارامترهای _۱β و _۲β خطی است و ‌بنابرین‏ یک مدل رگرسیون خطی است. مدل معکوس به­ صورت رابطه (۲-۴) نشان داده می­ شود.

(۲-۴) Y_i = β_۱ + β_۲ (۱/X_i) + U_i

این مدل ویژگی‌های زیر را دارا هستند: هم­چنان­که X به­ طور نامحدود افزایش می‌یابد جزء (X_i/1) _۲β به­طرف صفر میل می‌کند به­ طوری­که ۲β ثابت است و Y به طور مجانبی یا حدی به مقدار ۱β گرایش می‌یابد.

۲-۶ ماهیت تحلیل رگرسیونی

رگرسیون ابزار اصلی اقتصادسنجی است. به­ طور کلی می‌توان گفت، تحلیل‌های رگرسیون به مطالعه‌ وابستگی یک متغیر (متغیر وابسته^[۱۴]) به یک یا چند متغیر دیگر (متغیر توضیحی^[۱۵]) می‌پردازد که با تخمین یا پیش‌بینی مقدار متوسط یا میانگین مقادیر متغیر نوع اول در حالتی که مقادیر متغیر نوع دوم معلوم یا معین شده باشند (در نمونه‌گیری تکراری) صورت می‌پذیرد به عنوان مثال یک کارشناس اقتصادی امور کشاورزی در مطالعه‌ وابستگی بازده یک محصول مثلاً گندم به دما، بارندگی، میزان نور و حاصل­خیزی از تحلیل رگرسیونی استفاده می‌کند. ‌بنابرین‏، یک تحلیل وابستگی می‌تواند پیش­گویی یا پیش‌بینی متوسط بازده محصول را با توجه به اطلاعات مفروض ‌در مورد متغیرهای توضیحی، میسر سازد. (نیرومند و دیگران، ۱۳۸۹: ۴۸)

۲-۷ ماهیت داده ها برای تحلیل رگرسیونی

صحت هر تحلیل اقتصادسنجی سرانجام به قابلیت دسترسی به داده های صحیح بستگی خواهد داشت. برای تحلیل‌های تجربی عموماً سه نوع داده قابل دسترسی است: (همان منبع، ۴۸)

1. 1. داده های سری‌های زمانی^[۱۶]

1. 1. داده های مقطعی^[۱۷]

1. داده های مرکب^[۱۸] یا تابلویی^[۱۹]

داده های سری‌های زمانی: مقادیر یک یا چند متغیر که در طی یک دوره زمانی گرد­آوری می‌شوند ماننده داده های تولید ناخالص ملی (GNP)، اشتغال، بیکاری، عرضه پول و غیره که با نماد t نشان می‌دهند. چنین داده هایی می‌توانند در فواصل منظم زمانی مانند روزانه، هفتگی، ماهانه، فصل و سالانه گردآوری شوند. هم­چنین می‌توانند کمی (قیمت، درآمد و عرضه پول) یا کیفی (مرد و زن، شاغل و غیر شاغل، متأهل و مجرد، سفید و سیاه) باشند.

داده های مقطعی: مقادیر یک یا چند متغیر برای چند واحد (خانواده، بنگاه، ایالت) و یا مقادیر یک یا چند متغیر برای مورد نمونه‌ای (جمع‌ آوری داده های نرخ تورم) در یک زمان مشخص (یکسان) را گویند که با نماد i نشان می‌دهند. مانند سرشماری پنج ساله جمعیت توسط مرکز آمار و غیره.

داده های مرکب یا تابلویی: عناصر هر دو دسته داده های مقطعی و سری‌های زمانی وجود دارد و در واقع این داده ترکیبی از داده های سری زمانی و مقطعی است که دارای ابعاد فضایی (مکانی) و زمانی است که با نماد t i نشان می‌دهند.

۲-۸ روش­شناسی رگرسیونی

تحلیل رگرسیونی در معنای وسیع کلمه با پیمودن مراحل زیر شکل ‌می‌گیرد:

۱- بیان تئوری یا فرضیه.

۲- تعیین و تصریح مدل اقتصادسنجی به­منظور آزمون تئوری.

۳- تخمین (مقادیر عددی) پارامترهای مدل انتخابی از داده های موجود.

۴- ارزیابی (استنتاج آماری)

۵- پیش‌بینی یا پیش­نگری و تعمیم‌دهی.

۶- کاربرد مدل برای مقاصد کنترل و سیاست‌گذاری.

مباحث اقتصادسنجی در دو طبقه وسیع جای می‌گیرد. یکی اقتصادسنجی نظری و دیگری کاربردی که در هر طبقه می‌توان از ۲ طریق کلاسیک و بیزین به مطالعه موضوع مورد بحث پرداخت. اقتصادسنجی نظری با روش‌های مناسب جهت اندازه‌گیری روابط اقتصادی مشخص شده توسط مدل‌های اقتصادی سر و کار دارد. در این جنبه، اقتصادسنجی عمدتاًً بر آمار ریاضی تکیه دارد. در اقتصادسنجی کاربردی، ابزارهای اقتصادسنجی نظری جهت مطالعه‌ زمینه‌های خاصی از علم اقتصاد مانند توابع تولید، مصرف، سرمایه‌گذاری، عرضه و تقاضا و غیره مورد استفاده قرار می‌گیرد. (نیرومند و دیگران، ۱۳۸۹: ۵۲)

۲-۹ اقتصادسنجی سری­های‌ زمانی^[۲۰]

یکی از انواع مهم داده های آماری مورد استفاده در تحلیل تجربی، داده های سری زمانی است. این نوع داده های آماری دارای ویژگی‌های خاصی برای پژوهش در اقتصادسنجی است. اهمیت بررسی سری زمانی را می‌توان چنین عنوان کرد:

۱) در پزوهش­های مبتنی بر داده های سری زمانی فرض می‌شود که سری زمانی ساکن (پایا) است. به­ طور خلاصه میانگین و واریانس سری‌های زمانی ساکن ضعیف ثابت است و کواریانس آن­ها در طی زمان بدون تغییر است.

۲) در رگرسیون مبتنی بر متغیرهای سری زمانی (رگرس یک متغیر سری زمانی بر سری زمانی دیگر) محققان غالباً ^۲R (ضریب تعیین) بالایی را مشاهده می‌کنند هر چند که رابطه معنی­داری بین متغیرها وجود نداشته باشد. ^۲R بالایی که مشاهده می‌شود ناشی از وجود متغیر زمان است و به واسطه ارتباط حقیقی بین متغیرها نیست.

۳) مدل‌های رگرسیون سری زمانی غالباً برای پیش‌بینی به­کار برده می‌شوند. (گجراتی، ۱۳۸۹: ۷۱)

۲-۹-۱ فرایند تصادفی ساکن (ایستا)

هر سری زمانی را که می‌توان محصول تولید یک فرایند استوکاستیک یا تصادفی دانست، و مجموعه پیوسته از داده ها، یک پژوهش واقعی از فرایند تصادفی اصلی است (یعنی یک نمونه از فرایند تصادفی). وجه تمایز و تفاوت بین فرایند استوکاستیک و پژوهش واقعی آن بسیار شبیه به وجه تمایز بین جامعه و نمونه‌ آن در داده های مقطعی است. به­ طور­کلی یک فرایند تصادفی هنگامی ساکن نامیده می‌شود که میانگین و واریانس در طی زمان ثابت باشند و مقدار کوواریانس بین دو دوره‌ زمانی، تنها به فاصله یا وقفه‌ی بین دو دوره بستگی داشته و ارتباطی به زمان واقعی محاسبه کوواریانس نداشته باشد. (حمیدی زاده، ۱۳۷۷: ۲۹)

۲-۹-۲ آزمون ریشه واحد (آزمونی باری ایستا بودن)

آزمونی که اخیراًً جهت بررسی ایستایی شهرت یافته، آزمون ریشه واحد^[۲۱] است. برای فهم آسان وسیع این آزمون، مدل (۲-۵) را در نظر بگیرید:

(۲-۵) UY_t = Y_t-1 + u₁

الف) خطرپذیـری کامل توسط شرکت سرمایه­ گذار خارجی: عـدم توفیق در عملیات اکتشـافی و نیز تمام هزینه­ های ناشی از عدم توفیق در اکتشاف، استخراج و تولید تجاری به عهده شرکت خارجی است و دولت میزبان هیچ­گونه تعهدی در این زمینه بر عهده نمی­گیرد.

امروزه گرایش غالب در بسیاری از کشورهای نفت خیز، جدایی بین مرحله اکتشاف و توسعه در صنعت نفت و گاز است. در قراردادهای خدماتی با خطرپذیری پیمانکار، اصولاً پیمانکار خارجی بعداز طی دوره اکتشاف، چنانچه به مخازن قابل استخراج و استحصال و با حجم تجاری قابل قبول دسترسی پیدا کند، می ­تواند با ارائه پیشنهاد جدید مبادرت به انعقاد قرارداد ناظر به مرحله توسعه کند. اگرچه در این نوع قراردادها- که مبانی آن در قراردادهای بیع متقابل به صورت مشخص متبول شده است- به نظر می­رسد که ریسک عملیات اکتشافی به عهده شرکت خارجی است. در صورت کشف منابع نفت و گاز قابل استحصال به صورت تجاری، این حق برای شرکت نفتی خارجی ایجاد می­ شود که بتواند محل توسعه و تولید میدان و فروش آتی نفت آن، نسبت به بازپرداخت هزینه­ های سرمایه ­گذاری خود اقدام کند.

ب) خطرپذیری مشترک: در زمینه­هایی که اصولاً امکان اکتشاف به حد ضعیف وجود داشته باشد و یا از نقطه نظر تجاری، مطلوب سرمایه ­گذاران خارجی نباشد دو طرف در ریسک­های موجود شرکت ‌می‌کنند.

ج) قراردادهای نفتی با خطرپذیری دولت میزبان: در این نوع از قراردادها، دولت میزبان تمامی ریسک­های مربوط به عدم اکتشاف و استخراج را بر عهده ‌می‌گیرد، قرارداهای خدماتی محض (قراردادهای صرفاً خدماتی) نمونه ­ای از این قراردادها تلقی می­ شود؛ چه اینکه به موجب قراردادهای فوق دولت میزبان با تأمین منابع مالی در صدد انعقاد قرارداد پیمانکاری در قالب قراردادهای طراحی، ساخت، تولید، نصب و راه ­اندازی بوده و با انعقاد قراردادی کامل، طراحی مهندسی، تأمین کالا و ساخت به صورت «کلید در دست» تمام هزینه­ های ناشی از عدم استخراج را به عهده ‌می‌گیرد.

ریسک نرخ بازگشت سرمایه مربوط به مدل ایرانی قراردادهای بیع متقابل با بررسی می‌دانی قرارداد منعقده با شرکت شل چین است: «نرخ واقعی بازگشت سرمایه شرکت «شل» برای وی یک تهدید واقعی است که با حضور شرکت نفتی بین ­المللی در ایران صنعت نفت و گاز ایران از طـریق قرارداد خدماتی بیع متقابل ایجـاد می­گردد، معذلک در این تحقیق مدل تقسیم ریسک جدل نقدینگی^[۸۵]، پیشنهاد می­ نماید که قابلیت تغییر و بهینه­ سازی قرارداد با تقسیم ریسک وجود دارد. در واقع هنگامی که قرارداد خدماتی بیع متقابل با سرریز هزینه­ ها و تأخیر وی مواجه می­گردد، شرکت ملی نفت ایران می ­تواند از طریق افزایش متناسب حق­الزحمه پیمانکار و پذیرش تأخیرات حاصله و پوشش هزینه­ های اضافی، ریسک شرکت­های نفتی بین ­المللی را کاهش دهد، از این رو به وسیله اصلاح قراردادهای مذکور در تقسیم ریسک، شرکت­های نفتی به نرخ واقعی بازگشت سرمایه نزدیک­تر شده حتی زمانی که قرارداد با سر ریز هزینه­ ها یا تأخیر مواجه می­گردد. در این فرض نرخ واقعی بازگشت سرمایه از نرخ قراردادی مورد توافق تجاوز خواهد کرد. چنانچه شرکت ملی نفت ایران تمایل به ادامه به کارگیری از مدل قراردادی مذکور (بیع متقابل) را داشته باشد، اصلاحات مذکور به منظور ایجاد انگیزه برای شرکت­های نفتی بین ­المللی جهت سرمایه ­گذاری در صنعت نفت و گاز ایران اجتناب­ناپذیر و حیاتی به نظر
می­رسد»^[۸۶]

۲-۳-۳٫ بازپرداخت هزینه­ های نفتی از طریق تخصیص بخشی از محصولات میدان و یا عواید آن

یکی از دلایل مهم ورود شرکت­های نفتی به صنایع بالادستی کشور، هزینه­ های بسیار سنگین اکتشاف و استخراج تولید در میادین نفتی است به همین دلیل این شرکت­ها متعهد به تامین سرمایه بوده و با سرمایه اولیه خود و یا اخذ وام از بانک­ها و نهادهای بین ­المللی، تأمین مالی این قبیل پروژه­ ها را بر عهده گرفته و در ازای آن، انتظار دریافت سودی مناسب را دارند. در این خصوص گفته شده است که قراردادهای نفتی باید به نحوی تنظیم شود که کلیه منابع مالی مورد نیاز توسط پیمانکار خصوصی اعم از داخلی و خارجی تأمین شود و بعد از اجرای قرارداد و تحقق تولید، بازگشت سرمایه و سود پیمانکار از عواید اجرای همان قرارداد انجام شود. از این رو در قراردادهای خدماتی (بیع متقابل) عوض تعهدات در صورت استخراج، همانا اخذ سود سرمایه ­گذاری بدون تعلق سهمی از نفت و گاز تولیدی است، ‌بنابرین‏ در قراردادهای فوق اصولاً شرکت پیمانکار نفتی خارجی در قالب «موافقتنامه دراز مدت فروش نفت خام»^[۸۷] هزینه­­ها و سود معهود را دریافت می­ کند.^[۸۸] هزینه ­هایی که شرکت سرمایه­ گذار نفتی انجام می­دهد، عبارت است از:

الف) هزینه­ های سرمایه­ای: هزینه ­هایی که پیمانکار ‌بر اساس مفاد قرارداد از تاریخ مؤثر شدن قرارداد تا اتمام عملیات توسعه متحمل می­ شود. این هزینه مستقیماً و ضرورتاً در ارتباط با اجرای عملیات توسعه ‌بر اساس کارها و خدماتی است که در برنامه کلان توسعه پیش ­بینی شده است.

۲-۲-۴ عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتارشهروندی سازمانی وعوامل اثر گذار بر ان نشان دهنده تأکید بر ۴ دسته عوامل زیر است.

الف: ویژگی‌های فردی کارکنان

ب: ویژگی‌های شغلی

ج: ویژگی‌های سازمانی

د: رفتار‌های رهبری

تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرشهای کارکنان و گرایش‌ها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری- تعاملی و تحولی گسترش داده‌اند. اثرات ویژگی‌های شغلی وسازمانی عمدتاً در تئوری‌های مربوط به جایگزین‌های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

الف- ویژگی‌های فردی کارکنان

پژوهش‌های اولیه در برگیرنده ویژگی‌های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان پژوهش‌های اولیه‌ای که ویژگی‌های فردی را مورد توجه قرار می‌دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً ارگان و ریان^[۷۸] این عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می‌کنند و ثانیاًً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آن ها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی‌ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر‌ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (صنوبری،۷۹:۱۳۸۷).

عامل دیگر در فهم شهروند سازمانی تاثیر حالات روحی مثبت فرد می‌باشد. در دهه های گذشته بحث‌های زیادی ‌در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتارشهروندی سازمانی صورت گرفته است.

در حالی پادساکف و همکاران(۲۰۰۰) تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتارشهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافته های جورج(۱۹۹۱) پیشنهاد می‌کند پژوهش‌های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته‌اند می‌توانند به جای اثرات حالات مزاجی بر روی اثرات ویژگی‌های صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می‌پردازد در حالی که اثرات ویژگی‌های صفتی به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می‌پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموما منعکس کننده تفاوت‌های پدیدار فرد در طول زمان می‌باشد. علاوه بر این جورج (۱۹۹۱)بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران رابطه معنی دار وجود دارد. ‌بنابرین‏ احساسات نقش مهمی در رفتارشهروندی سازمانی بازی می‌کنند. در حقیقت مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه ‌در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند (باچراچ^[۷۹] و جکس^[۸۰]،۶۴۱:۲۰۰۰).

با این وجود هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تاثیر حالات روحی مثبت بر تغییر کلی این سازه نپرداخته است. پژوهش‌های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می‌دهد افرادی که احساس می‌کنند کفایت بیشتری دارند در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک کردن دارند علاوه بر این میدلارسکی^[۸۱](۱۹۸۴) گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار می‌دهد. ‌بنابرین‏ افرادی که به دیگران کمک می‌کنند در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می‌دهد کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می‌کند. به طور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می‌تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد. (مستبصری ونجابی،۱۰:۱۳۸۷).

در سال‌های اخیر پادساکوف و همکاران (۲۰۰۰)در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵سال اخیر در زمینه رفتارشهروندی سازمانی میزان تاثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتارشهروندی سازمانی را ترسیم نمودند.

1. ویژگی‌های شغلی

از جمله متغیر‌هایی که با رفتارشهروندی سازمانی رابطه همساز ‌داشته‌اند عبارت بودند متغیرهای مرتبط با شغل نظیررضایت مندی درونی شغلی، یکنواختی شغلی، و باز خورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی،تحقیقات عمدتاًً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی است.

افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی‌های شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درونی شغلی) به طور معناداری با مؤلفه‌‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط ‌داشته‌اند؛ به گونه‌ای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.

ج- ویژگی‌های سازمانی

روابط بین ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه‌ای دارای به هم ریختگی است. به گونه‌ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه‌ همبستگی گروهی با تمام مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادراک شده است و با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداش‌های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه‌‌های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.

د-رفتار‌های رهبری

دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر رفتارشهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده اند:

۱: رفتار‌های رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحولی اساسی- تعیین چشم انداز- ایجاد مدل مناسب- ارتقای پذیرش اهداف گروهی- انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)

۲: رفتار‌های تعاملی(رفتارهای پاداش دهی وتنبیهی اقتضایی- غیر اقتضایی)

۳: رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر- هدف(رفتارهای تشریح کننده نقش- رویه‌ها یا رفتار‌های رهبری حمایتی) یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو مرتبط هستند. (همان:۱۱).

در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه‌ رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج‌گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیه غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد. ازمیان ابعاد تئوری رهبری مسیر-هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه‌‌های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت

1. 1. . George ↑

1. 1. . Peter Salo ↑

1. 1. . John Mayer ↑

1. 1. . New Hampshire ↑

1. 1. . Goleman ↑

1. 1. . Burns & Carpenter ↑

1. 1. . Organ ↑

1. 1. . Emotional Intelligence ↑

1. 1. . Daniel Goleman ↑

1. 1. . Working with Emotional Intelligence ↑

1. 1. . Murray ↑

1. 1. . Organizational Citizenship Behavior (OCB) ↑

1. 1. . Batman ↑

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان‌ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان‌ها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمان‌ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند. بدین جهت است که بحث مدیریت تغییر در سازمان‌ها اهمیتی بیش از پیش یافته است. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبری تغییر نقش قابل ملاحضه ای ایفا می‌کند. اهمیت رهبری در فرایند مدیریت تغییر ‌به این دلیل است که تغییر مستلزم ایجاد و نهادینه سازی سیستم‌ها و روندهای جدیدی است و این امر بدون رهبری مؤثر امکان پذیر نخاهد بود. ‌بنابرین‏ مدیریت تغییر و پیاده سازی آن وابسته به رهبری می‌باشد. این مقاله در پی یافتن مشترکات و روابط موجود بین موضوعات مدیریت تغییر و رهبری سازمان می‌باشد. این مقاله در پی یافتن مشترکات و روابط موجود بین موضوعات مدیریت تغییر و رهبری سازمان می‌باشد. بررسی ادبیات رهبری سازمان نشان می‌دهد رویکردهای جدید درباره رهبری سازمانی عمدتاً موضوع تغییر و تحول را مد نظر داشته اند. به عنوان مثال سبک رهبری تحول آفرین به ویژگی ها و فرایندهایی توجه می کند که برای موفقیت اجرای تغییر ضروری هستند. ائر این تحقیق همگرایی های این دو بحث تشریح شده و نشان داده می شود که ‌بر اساس نوع و ماهیت تغییر بایستی سبک های مختلفی از رهبری به کار گرفته شود به ویژه اینکه هنگام پیاده سازی تغییرات بنیادین و استراتژیک، مناسب ترین سبک رهبری، سبک رهبری تحول گرا خواهد بود (یزدان شناس، ۱۳۸۷)

۲-۲ تاریخچه تحول سازمانی:

محیط پیچیده سازمان های امروزی که نشأت گرفته ‌از سرعت تغییر اطلاعات، روش های برقراری ارتباطات، تغییر در تکنولوژی، تنوع در خواسته های مشتریان، ارتباط بین سازمان ها، تاثیر پذیری از محیط بین‌المللی، تبعیت از استانداردهای جهانی و غیره می‌باشد مدیران را به طراحی سازمان هایی رهنمون ساخته که اعضای آن ها پیوسته به یافتن مشکلات فراروی سازمان و مهم تر از همه حل آن می- پردازند.

تحول سازمانی نوعی راهبرد بهسازی سازمان است و از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چگونگی کارکرد آن ها بحث می‌کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروه ها و سازمان ها به کارکردی بهتر برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، سازمان و محیطش و میان عناصر و اجزای سازمانی سخن به میان می آورد. حوزه تحول سازمان در راه تکامل خود به چارچوبی منسجم از تئوری ها و کاربردها رسیده است که می‌تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل نماید.

برای فهم دقیق تر مفاهیم تحول، نیازمند نگاهی تاریخی به گذشته و مکاتب فکری هستیم که فهم ما را از تغییر تشکیل داده‌اند. سه رشته فکری اصلی تا دهه ۱۹۶۰ به طور خلاصه این گونه بیان می‌شوند: مدیریت علمی، روابط انسانی و مکاتب تئوری اقتضایی. شناسایی این مکاتب از این نظر مهم است که نگرش به سازمان مبنای اصلی نحوه تفکر ‌در مورد تغییر سازمانی می‌باشد. اینک به شرح مختصری از این مکاتب می پردازیم:

۲-۲-۱ بررسی علمی و عقلانی سازمان:

از اواخر قرن ۱۹ تا دهه ۱۹۳۰ تفکر غربی ‌در مورد ساختار سازمانی، طراحی و مدیریت بر اساس این نگرش بوده است. این مسئله توسط چندین نظریه پرداز حمایت شده بود. موثرترین نویسنده در این مدت فردریک تیلور. اساس فکری این نهضت با تأکید بر موضوعات زیر بود: ماهیت ماشینوار سازمان، انگیزه ها بر اساس پرداخت های مالی، اهمیت پرداختن به تعریف دقیق مسولیت ها و….

۲-۲-۲ بررسی سازمان از دیدگاه روابط انسانی:

از دهه ۱۹۳۰ به بعد تمرکز بیشتر بر انسان ها در بین سازمان ها به عنوان یک عکس العمل در برابر ماشین شروع شد. اساس فکری این نهضت با تأکید بر موضوعات زیر بود: ماهیت غیر رسمی و اجتماعی سازمان ها، اهمیت در نظر گرفتن نیازهای بشری، دیدگاه ها و ارزش ها، وقایع روحی و روانشناسی کارگر ( نه فقط جنبه‌های عقلانی یا اقتصادی ).

۲-۲-۳ بررسی سازمان از دیدگاه نگرش اقتضایی:

بررسی تغییر در اوایل دهه ۱۹۶۰ تحت تاثیر افکار جدید بار دیگر تغییر کرد. این دیدگاه جدید بر این باور بود که یک بهترین راه برای مدیریت و عملیات سازمان وجود ندارد به طوری که همان سازمان ها بر مبنای آن عمل کنند و اداره شوند. در عوض بررسی نظر چندین نظریه پرداز نشان داد که عملیات سازمانی و ساختارها به متغیرهای درونی و بیرونی خود سازمان وابسته هستند.

نکات مثبت در هر سه دیدگاه به شرح زیر می‌باشد: تغییر سازمانی ضرورتا یک فعالیت طرح ریزی شده، جدول بندی و کامل می‌باشد؛ یک روش به عنوان بهترین روش یا راه حل بهینه وجود دارد که تغییر باید بر اساس آن محقق شود؛ تغییر به صورت گام های مشخص واقع می شود و یک پدیده تک بعدی است (لوکیت۲۰۰۸)

________________________________

۱-Locate

از سال ۱۹۶۰ به بعد روش ها، رویکردها و مکاتب متفاوتی در تحول سازمانی ظهور پیدا ‌کرده‌است. البته بسیاری از روش ها با یکدیگر هم پوشانی دارند. بعضی از روش ها بر جنبه‌های خاص متمرکز می‌شوند، مثل تکنولوژیِ به کارگیری اطلاعات و برخی دیگر با تغییر در سطحی عمومی تر مرتبط می‌شوند مثل رویکردهای کیفیتی اما آنچه در همه آن ها به چشم می‌خورد این است که می توان با تغییر در یکی از جنبه‌های سازمان عملکرد بالاتری از سازمان دریافت کرد. هرکدام از رویکرد ها تمرکز خاص خود را دارد چه ساختاری باشد، چه فرهنگی یا اجتماعی. در برخی از رویکردها مبانی نظری تعریف شده ای دارند در حالی که برخی دیگر به عنوان روش های عملیاتی برای تغییر سازمانی تکامل یافته اند. (ولی زاده، قلی پور، کنعانی، ۱۳۸۶)

۲-۳ زمینه‌های بنیادی مدیریت تحول:

مقوله مدیریت تحول هرچند بحثی جدید در رشته مدیریت است، با این حال در دو دهه گذشته الگوها و روندهای آن به شکل شتابنده ای با دگرگونی های اساسی روبرو شده است. دهه ۸۰ میلادی را به ویژه می توان دوره نوآوری ها و سمت گیری های بی پیشینه مدیریت تحول دانست. در این دوره نتایج بسیاری از پژوهش های مدیریت و نامرادی هایی که بسیاری از سازمان های اقتصادی، تولیدی، خدماتی و به طور کلی کسب و کار کشورهای غربی در زمینه کارایی و رقابت دنیایی تجربه کرده بودند. دست در دست هم زمینه را برای رنسانس تحول در نحوه اداره این سازمان ها و فعالیت ها آماده ساخت. این دوره شاهد پدیدار شدن روندهای برجسته و بدون پیشینه ای در زمینه‌های ساختاری، عملیاتی و ارئه خدمات سازمانی بود. از یک سو الزام های نوین محیط کسب و کار همراه با رقابت های خرد کننده و از سوی دیگر تحول سرسام آور تکنولوژی ارتباطات و کامپیوتر به ناچار مدیریت را از روندهای سنتی و متداول خود دور ساخت. همراه با تکنولوژی، برجسته ترین دستاوردهای در حال تکوین مدیریت نگرش کاملا نوینی نسبت به عامل انسانی و نقش وی در به ثمر رساندن هدف های سازمانی و فعالیت های پیچیده آن و همین طور ورود پر هیاهوی فرهنگ سازمانی به قلمرو طراحی و برنامه ریزی مدیریت به ویژه مدیریت تحول بود. ( زمردیان، ۱۳۸۶ )

۲-۴ تحولات تدریجی و تحولات محیطی: