این پرسشنامه توسط آقای ناصر صدقی بوکانی به عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد در سال ۱۳۸۴، در رشته علوم تربیتی مورد پژوهش قرار گرفته است این پژوهشگر پرسشنامه را درمورد یک گروه نمونه ۱۵۰ نفری از مدیران مدارس شهرستان بوکان و مهاباد اجرا و نتایج زیر را به دست آورده است.

اعتبار: ضریب اعتبار این تست توسط سموعی و بوکانی با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب معادل ۹۳/۰ و ۸۴/۰ گزارش شده است.

روایی: روایی محتوایی این تست توسط اساتید و متخصصان مورد تأیید قرار گرفته و با توجه به ضریب اعتبار به دست آمده ‌می‌توان نتیجه گرفت که تست دارای یکی از شواهد روایی سازه است.

ب : پرسشنامه رضایت شغلی^[۱۲۲] بری فیلد وروث

این پرسشنامه در سال ۱۹۵۱ توسط بری فیلد و روث ^[۱۲۳]، به منظور سنجش میزان رضایت شغلی افراد ساخته شده است و شامل ۱۹ سؤال ۵ گزینه­ای با گزینه­ های به شدت موافقم، موافقم، بلاتکلیفم، مخالفم و به شدت مخالفم است.

این پرسشنامه توسط آقای محمد رضا مختاری و خانم­ها ناصره فریدونی، مینا نابدل و سعیده کاوه در سال‌های ۷۳ تا ۸۶ به عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته­ های مشاوره و مدیریت آموزشی مورد پژوهش قرار گرفته است. این پژوهشگران پرسشنامه را به ترتیب ‌در مورد نمونه ۴۰۰ نفری از معلمان

1. 1. . Pelant ↑

1. 1. . Pace ↑

1. 1. . Klokars ↑

1. 1. . Kinsberg ↑

1. 1. . Gol man ↑

1. 1. . Ahen ie ↑

1. 1. .Bray- Fild؛ Rothe ↑

1. 1. . Bero؛ Alen ↑

1. 1. . Intelligence Quotient ↑

1. 1. . Emotional Intelligence ↑

1. 1. . Nansy، ky ، rekr ↑

1. 1. . Baron ↑

1. 1. . Chrines , Adler ↑

1. 1. . Icon ↑

1. 1. . John w . santrock ↑

1. 1. . Dine ↑

1. 1. .Terman ↑

1. 1. . Ikon ↑

1. 1. . Wechsler ↑

1. 1. . Klein ↑

1. 1. . Humphries ↑

1. 1. . Boring ↑

1. 1. . Alfred Binet ↑

1. 1. . Theophile Simon ↑

1. 1. . William Stern ↑

1. 1. . Howard Gardner ↑

1. 1. . Campbell, Campbell and Dickinson ↑

1. 1. . Mory ↑

1. 1. . Carson , Hatfield ↑

1. 1. . Ludowax ↑

1. 1. . Rathus ↑

1. 1. . Wells ↑

1. 1. . Stroebe and Hewston ↑

1. 1. . Sensation Seeking ↑

1. 1. . Marvin Zuckerman ↑

1. 1. . Rain ↑

1. 1. . Charles darwin ↑

1. 1. . Izard ↑

1. 1. . Fehr and Russell ↑

1. 1. . William James ↑

1. 1. . Carl Lange ↑

1. 1. . Walter Cannon ↑

1. 1. . Phillip Bard ↑

1. 1. . Keltner and Ekman ↑

1. 1. . Ledoux ↑

1. 1. . ponaksop ↑

1. 1. . Jeffrey Gray ↑

1. 1. . limbic system ↑

1. 1. . Laba ↑

1. 1. . McGaugh and Cahill ↑

1. 1. . Lane ↑

1. 1. . Park ↑

1. 1. . Zalla ↑

1. 1. . Davidson, Shackman and Pizzagalli ↑

1. 1. . Reuter – Lorenz ↑

1. 1. . Berridge and O’Niel ↑

1. 1. . Panskepp ↑

1. 1. . Robbinz ↑

1. 1. . Caruso ↑

1. 1. . Bar, on ↑

1. 1. . Landy ↑

1. 1. . Loke ↑

1. 1. . Brian ↑

1. 1. .Heach ↑

1. 1. . Peter Solovey and John D . Mayer ↑

1. 1. . Dubois ↑

1. 1. . Sophrosyn ↑

1. 1. . temperantia ↑

1. 1. . Wechsler ↑

1. 1. . Job Satisfaction ↑

1. 1. . Edwin A . Locke ↑

1. 1. . Fisher & Hanna ↑

1. 1. . Hoppock ↑

1. 1. -Ginzberg ↑

1. 1. . Pasteuria , Awan ↑

1. 1. . Social Prestige Durkheim ↑

1. 1. . Durkheim ↑

1. 1. . Parsons ↑

1. 1. . Giddens ↑

1. 1. . Social Status ↑

1. 1. . Brauen ↑

1. 1. . Skinner ↑

1. 1. . Maning ↑

1. 1. . Social Factors ↑

1. 1. . Individual Factors ↑

1. 1. . Organization Factors ↑

1. 1. . Attitude ↑

1. 1. . Kasl ↑

1. 1. . Expremental Sludy ↑

1. 1. . Weber ↑

1. 1. .Veblen ↑

1. 1. . Dillin ↑

1. 1. . Saint-Simon ↑

1. 1. . Février ↑

1. 1. . proudhon ↑

1. 1. . Neez ↑

1. 1. . Sarrni ↑

1. 1. . Kramer ↑

1. 1. . Mening ↑

1. 1. . federico ↑

1. 1. . Spearman ↑

1. 1. . Mavanda and Pharrell ↑

1. 1. .Martin and Berblang ↑

1. 1. . salmon and Terbish ↑

1. 1. . Kanungu ↑

1. 1. . Ciarrocchi’s ، and et al ↑

1. 1. . Tans and Likia ↑

1. 1. . Cree ↑

1. 1. . Levenson ↑

1. 1. . Livingstone ↑

1. 1. . MSCEIT ↑

1. 1. . EQ-i ↑

1. 1. . Stein , Book ↑

1. 1. . Hartel Charmine ↑

1. 1. .Griffith ↑

1. 1. .Beeb ↑

1. 1. .Bossu ↑

1. 1. . Spectre ↑

1. 1. . Usak ↑

1. 1. . Lacey and Shien ↑

1. 1. . Mallam ↑

1. 1. . Job satisfaction scale ↑

بسیاری از شرکت‌ها که در زمینه تولید فعالیت دارند، به دلیل عدم تناسب عرضه و تقاضا در بازار ایران و همچنین بالا بودن میزان و فروش و نیز در پاره ای از شرکت‌ها به دلیل تولید محصول خاص و نیاز بیش از حد بازار به محصول آن ها نیازی به شیوه های علمی نوین بازاریابی احساس نمی کنند و به عبارتی دقیق تر، اصول اساسی اجزاء آمیخته بازاریابی را رعایت نمی کنند. همین عدم نیاز شرکت ها به بالا بردن میزان فروش و یا افزایش توان رقابتی آن ها که به واسطه شرایط نامناسب تولید و یا نیاز بیش از حد بازار به وجود آمده است و منجر شده است که در حال حاضر نیز برخی از شرکت‌های بزرگ به روش سنتی و غیر علمی اقدام به تولید محصول ، قیمت گذاری ، ارتقاء فروش و حتی توزیع ، نموده و اقدامات مثبتی انجام ندهند.

با توجه به تحقیق فوق با عنوان ارزیابی تأثیر استفاده از نوع کانال توزیع بر تنظیم قیمت کالا می توان ‌به این نکته اشاره کرد که در جریان تصمیم گیری ‌در مورد انتخاب کانال توزیع، نمی توان فرمول ثابتی به دست داد، ولی با بهره گرفتن از روش های علمی ممکن است بتوان راه حل های مشترکی پیدا کرد. طرح ریزی یک کانال توزیع مستلزم بررسی نیازهای مصرف کننده، تعیین اهداف و مشخص کردن محدودیت ها و سرانجام شناسایی راه ها و کانال های اصلی و ارزیابی و مدیریت آن ها‌ است.

همچنین استفاده از برخی از کانال ها اگرچه میزان فروش را به حد چشمگیری افزایش خواهد داد اما به دلیل تحمیل هزینه های قابل توجه، ممکن است در صورت آماده نبودن سازمان از لحاظ قدرت نقدینگی، باعث سقوط و ورشکستگی سازمان گردد.

در این پژوهش جامعه آماری شامل شرکت‌های تولید کننده محصولات لبنی در استان گیلان می‌باشد که از شبکه های توزیع مختلف استفاده می‌کنند . این جامعه آماری بر اساس مقایسه روش فعلی با روش پیشین توزیع صورت می‌گیرد. در تحلیل پروژه از روش طرح تحلیل آزمایش (ANOVA) استفاده شده است. حال یکی از فرضیاتی که برای استفاده از روش طرح تحلیل آزمایش باید مورد تأیید باشد این است که واریانس یا همان پراکندگی در درون گروه ها با هم برابر باشد در صورتی که واریانس گروه ها با هم برابر نباشند بایستی از آزمون کروس کاروالیس که یک آزمون ناپارامتری است استفاده نمود. میتوان از ابزار این تحقیق مقالات علمی، مجلات و در کل منابع کتابخانه ای نام برد و همچنین برای جمع اوری داده ها پژوهشگر با بهره گرفتن از مشاهده حضوری و مقایسه قیمت ها به آن پرداخته است. لازم به ذکر است متغیر مستقل در این طرح قیمت پنیر، شیر، ماست و دوغ می‌باشد و نحوه توزیع محصولات شرکت‌ها به عنوان متغیر وابسته در طرح در نظر گرفته شده‌اند.

واژگان کلیدی: کانال توزیع، قیمت، مواد لبنی

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

پروفسور مایکل پورتر از دانشگاه هاروارد می‌گوید: شرکتی را که تنها در پی اندکی بهتر بودن از رقیبان است، نمی توان دارای یک راهبرد مستقل و پذیرفتنی دانست. چنین شرکتی تنها کمی کارآمدتر است. اگر عملیات شرکت عالی باشد، می‌تواند چند صباحی آن را پیشرو نگهدارد ولی بزودی دیگران به آن خواهند رسید یا حتی گذر خواهند کرد. از دید مایکل پورتر، شرکتی برخوردار از یک راهبرد ستبر و استوار است که تفاوت‌های چشمگیری با رقیبان داشته باشد.

از آنجایی که امروزه شتاب رخدادها و دگرگونیها در بازارها رو به افزایش است، شرکت‌ها برای ادامه پیروزمندانه راه، دیگر نمی توانند بر تجربه ها و یافته ها ی پیشین کسب و کار خود تکیه کنند.

بسیاری از شرکت‌ها که در زمینه تولید فعالیت دارند، به دلیل عدم تناسب عرضه و تقاضا در بازار ایران و همچنین بالا بودن میزان و فروش و نیز در پاره ای از شرکت‌ها به دلیل تولید محصول خاص و نیاز بیش از حد بازار به محصول آن ها نیازی به شیوه های علمی نوین بازاریابی احساس نمی کنند و به عبارتی دقیق تر، اصول اساسی اجزاء آمیخته بازاریابی را رعایت نمی کنند. همین عدم نیاز شرکت ها به بالا بردن میزان فروش و یا افزایش توان رقابتی آن ها که به واسطه شرایط نامناسب تولید و یا نیاز بیش از حد بازار به وجود آمده است و منجر شده است که در حال حاضر نیز برخی از شرکت‌های بزرگ به روش سنتی و غیر علمی اقدام به تولید محصول، قیمت گذاری، ارتقاء فروش و حتی توزیع، نموده و اقدامات مثبتی انجام ندهند. کاتلر می‌گوید: خوب که بنگریم دو دسته شرکت در صحنه می بینیم، آنهایی که دگرگونیها را می‌پذیرند و آنهایی که نابود می‌شوند.

یک محصول ممکن است از بزرگترین محصولات موفق قرن باشد، ممکن است پیام تبلیغاتی آن جذاب و افسون کننده باشد و همچنین ممکن است از نظر قیمت بسیار رقابتی باشد، اما اگر در زمان و مکان مناسب به افراد مناسب رسانده نشود، مورد بی توجهی قرار خواهد گرفت و در نتیجه در آینده نا امید کننده خواهد بود.

عملیات توزیع از زمانی جایگاه مهم و معناداری در بازاریابی کالا اشغال نموده که تولیدات افزایش یافت، فاصله بین تولید کننده و مصرف کننده بیشتر شد. بدین ترتیب تولید کننده ناگزیر شد محصولات خود را تا فواصل دور و از طریق افرادی به نام نماینده عمده فروش یا خرده فروش به دست مصرف کننده برساند.

با این حال شرکت‌ها معمولا توجه کمی به کانال توزیع داشته ، به همین لحاظ متحمل خسارات زیاد می‌شوند ولی بعضی از شرکت ها سعی می‌کنند نظام توزیعی خوبی داشته و از این طریق موقعیت رقابتی بهتری کسب کنند.

شرکت هایی نظیر کاله، دامداران ، پاک ، پگاه، در عین حال که هنوز در عرصه عرضه محصولات لبنی پیشتاز است و از رقبای خود فاصله بسیار زیادی دارد ، با وجود این درصد بهبود شبکه توزیع محصولات خود می‌باشد و در این زمینه اقدامات سازنده بسیاری نیز نموده است.

۱-۲- بیان مسئله

سازمان ها متقاعد شده اند که بدون موفقیت در فعالیت‌های بازاریابی، دوام و رشد در بازار و تامین نیازها و خواسته های مشتریان امکان پذیر نمی باشد. در این زمینه اختلاط عوامل بازاریابی یعنی کالا، قیمت، تبلیغ و توزیع نقش اساسی را ایفا می‌کند .

و در این میان نیز، توزیع یا به عبارت دیگر مجموعه حرکات هماهنگی که کالا را از منابع تولید به سمت خریداران سوق می‌دهد، از اهمیت خاصی برخوردار است. ایجاد و حفظ کانال های توزیعی که به صورت اثر بخش و کارا، کالا و خدمات شرکت را به مشتریان در بازارهای مورد نظر برساند ضروری است.

زیکموند و دامیکو^[۱] معتقدند که آمیخته بازاریابی شامل مجموعه ای متغیرهای قابل کنترل است که شرکت از آن ها برای به دست آوردن پاسخ مطلوب از بازار هدف^[۲] استفاده می‌کند.

تولید کنندگان محصولات مصرفی، کانال های توزیع مختلف و متعددی در اختیار دارند و می‌توانند به دلخواه هر یک را انتخاب کرده، بهره برداری کنند. مسلماً هر نوع تصمیمی که در این خصوص گرفته شود، در سرنوشت شرکت مؤثر خواهد بود.

بر اساس نظریه خودتعیین کنندگی که اولین بار توسط دسی و رایان^[۲۱] (۱۹۸۵) مطرح شده است، انگیزش انسان مبتنی بر نیازهای روانشناختی بنیادی خودمختاری، شایستگی و احساس تعلق است. خودمختاری به نیاز افراد به آزادی عمل برای پرداختن به فعالیت های موردنظر و نیز به آرزوی تبحر داشتن در فعالیت‌ها اشاره دارد. شایستگی به نیاز افراد به ماهر شدن و اثربخش بودن در تعاملات خود با محیط اطلاق می شود و نیاز به وابستگی و احساس تعلق نیز به آرزوی افراد برای داشتن تعاملات بین فردی مطلوب و حس تعلق داشتن به یک زمینه اجتماعی خاص اشاره دارد (کوال و فورتیر^[۲۲]، ۱۹۹۹).

در این راستا، والرند^[۲۳](۱۹۹۷، به نقل از واکنر، ۲۰۰۲) مدل سلسله مراتبی انگیزش را مطرح کرد که مبتنی بر نظریه خود تعیین کنندگی دسی و رایان^[۲۴] (۱۹۸۵) می‌باشد. به اعتقاد والرند (۱۹۹۷)، انگیزش شغلی دارای سه سطح انگیزش درونی، انگیزش بیرونی و بی‌انگیزگی است. در نظریه خود تعیین کنندگی چهار سطح برای انگیزش بیرونی بر مبنای سبک‌های تنظیمی افراد تحت عنوان تنظیم بیرونی، تنظیم درون فکنی شده، تنظیم خودپذیر و تنظیم تلفیقی مطرح شده است. مطابق با نظریه خود تعیین کنندگی، افراد تلاش می‌کنند تا نقش‌های اجتماعی و تقاضاهایی که از آن ها انتظار می‌رود و به صورت درونی برانگیزاننده نیست را طی فرایند درونی سازی به ارزش‌های شخصی و خود تنظیمی تبدیل کنند. به اعتقاد دسی و رایان (۲۰۰۰)، شش سبک تنظیمی وجود دارد که افراد در یک موقعیت ویژه برحسب سبک انگیزش خود در آن قرار می‌گیرند. این شش طبقه انگیزشی بین کمترین و بیشترین سطح خودمختاری قرار دارند و پیوستاری از بدون تنظیم (بی‌انگیزگی) تنظیم بیرونی، تنظیم درون فکنی شده، تنظیم خودپذیر و تنظیم تلفیقی (انگیزه بیرونی) و تنظیم درونی (انگیزه درونی) را تشکیل می‌دهند.

بی‌انگیزگی به حالتی اشاره دارد که در آن فرد فاقد انگیزه است و هیچ دلیلی برای انجام کار ندارد. به پیشنهاد والرند (۱۹۷۹)، بی‌انگیزگی در افرادی دارای دو منشأ درونی و بیرونی است. در بی‌انگیزگی بیرونی، دلیل عدم تمایل افراد به انجام کار این است که حس می‌کنند تلاش‌های آن ها هیچ گونه پاداش یا پیامد مثبتی به دنبال نخواهد داشت. در مقابل، افراد دارای بی‌انگیزگی درونی چنین می‌پندارند که مهارت، توانایی و صلاحیت لازم برای انجام اثربخش شغل خویش را ندارند و در نتیجه هیچ تلاشی در جهت انجام کار نخواهد کرد و دچار انفعال می‌شوند. تنظیم بیرونی اشاره به موقعیت‌هایی دارد که رفتار فرد مانند رفتارهایی که در نظریه رفتار گرایی به آن پرداخته می‌شود، کاملاً تحت کنترل پیامدهای بیرونی قرار دارد. در تنظیم بیرونی، افراد با نیت کسب پیامدهای مطلوب و یا اجتناب از پیامدهای نامطلوب به کار می‌پردازند در نتیجه تنها تا زمانی انرژی خود را در کار مصرف می‌کنند که آن کار، وسیله‌ای برای رسیدن به اهدافشان باشد.

انواع دیگر انگیزه بیرونی زمانی شکل می‌گیرد که تنظیم رفتاری و ارزش‌های همراه با آن درونی شده باشد. تنظیم درون فکنی شده از نظر نوع تنظیم شبیه به تنظیم بیرونی است و رفتار در آن توسط پاداش‌ها و تنبیه‌ها هدایت می‌شود با این تفاوت که در تنظیم درون فکنی شده پاداش‌ها و تنبیه‌ها توسط خود فرد اعمال می‌شود و کمتر تحت کنترل محیط بیرونی و دیگران قرار می‌گیرد. برای مثال اگر کارکنان ‌به این دلیل وظایف خود را به خوبی انجام دهند که احساس گناه نکنند، تنظیم رفتار آن ها در سطح درون فکنی شده قرار دارد. با وجود این که رفتارهای افراد در این سطح،‌بیانگر عنصری از خود کنترلی است اما به نظر می‌رسد که از دیدگاه دسی و رایان (۲۰۰۰)، این قبیل رفتارها کنترل شده بوده و خودمختار نیستند. منشأ این تنظیم در درون فرد است اما کاملاً تحت کنترل عوامل بیرونی قرار دارد. در تنظیم خودپذیر افراد احساس آزادی و خودمختاری بیشتری می‌کنند چرا که رفتارهای آن ها بازتاب جنبه‌هایی از خودشان است. در این سطح افراد ارزش هر رفتار را درک کرده و آن را به عنوان ارزش خود پذیرفته‌اند. برای مثال اگر فردی وظایف شغلی خود را به صورت قابل قبولی انجام دهد ‌به این دلیل که باور دارد یک کارمند خوب بودن به او کمک می‌کند تا توانمندی‌های بالقوه خود را به فعلیت رسانده و به شکوفایی برسد، در سطح خودپذیر قرار دارد. در این حالت افراد به دلیل همانند سازی با ارزش‌های زیربنایی با فعالیت‌ها، همه وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند حتی اگر به لحاظ درونی برانگیخته نباشند. رفتار در این سطح هنوز تحت تأثیر انگیزش بیرونی است اما از آنجایی که این افراد به کار فقط به عنوان منبعی برای لذت و خشنودی نمی‌نگرند، از تعهد سازمانی و عملکرد بالاتری نسبت به افرادی که در سطح درون فکنی شده و بیرونی قرار دارند، برخوردارند (رایان و دسی، ۲۰۰۰). کامل‌ترین نوع درونی سازی که به انگیزه بیرون اجازه می‌دهد تا کاملاً خودمختار و ارادی باشد، تنظیم تلفیقی است که در آن همانند سازی با دیگر جنبه‌های شخصی مانند ارزش‌ها و علائق تلفیق می‌شود. در این نوع تنظیم، رفتار با سایر جنبه‌های شغل و زندگی فرد ترکیب می‌گردد و افراد حس می‌کنند که رفتار آن ها بخش لازم و مکمل خودشان است و در نتیجه خود تعیین شده می‌باشد. از آن جایی که انگیزش در این سطح به واسطه میزان علاقمندی فرد به کار خود تعیین نمی‌شود. و علت برانگیختگی این است که کار وسیله مهمی برای دستیابی به اهداف شخصی محسوب می‌شود، تنظیم تلفیقی هنوز به طور کامل به انگیزش درونی تبدیل نشده است اما در عین حال شکل کاملاً خودمختار انگیزش بیرونی به شمار می‌رود. در نهایت، شکل کاملاً خود تعیین کننده انگیزش شغلی، انگیزش درونی است. انگیزش درونی به عنوان تلاشی که در غیاب پیامدها و پاداش‌های بیرونی صورت می‌گیرند، تعریف می‌شود. (دسی و رایان، ۱۹۹۱).

انگیزش درونی به عنوان تعیین کننده رفتارهایی تلقی می‌شوند که صرفاً به خاطر خود آن کار انجام می‌شوند. (کانفر^[۲۵]، ۱۹۹۰).

پین^[۱۰۴] و پاگ^[۱۰۵] تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزا دیدگاه ساختاری ارائه نموده اند که بر این اساس، موقعیتهای واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظریات، ارزش‌ها، و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. ‌بنابرین‏ جوهای مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مش هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد. شکل زیر نمایانگر این مسئله است که ساختار سازمانی، یک جو سازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضا سازمان آن را دریافت می‌کنند، خلق می کند. یعنی جو

یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آن را درک و دریافت می نمایند (گمینیان و گودرزی، ۱۳۸۱).

۲-۷) استرس شغلی

نتیجه طولانی مدت از استرس، فرسودگی شغلی و به دنبال آن فرسودگی هیجانی می‌باشد که به عنوان یک سندرم، نتیجه استرس شغلی مزمن و طولانی با تحلیل نگرشی، عاطفی و جسمی تعریف می شود .

اثر استرس شغلی و فرسودگی بویژه برای کسی که در خدمات اجتماعی فعالیت می‌کند خطرناکتر است . یک سری استرسورها در محیط کار وجود دارد که به شرح زیر می‌باشد:

الف – نیازها یا انتظارات مربوط به ایفای نقش :

تراکم نقش، تعارض نقش، ابهام نقش، ارتباطات رسمی و غیر رسمی در بین مجموعه نقش اعضا ، قرار داد روانی که توسط کارمندان قابل درک باشد .

ب – نیازهای شغلی و ویژگی های کاری :

برنامه هفتگی کار، مهارت‌های دارای کاربرد بالا و پایین، متغیر تراکم کاری، محل کار، مسئولیت برای افراد و چیز ها، مسافرت در رابطه با شغل، ویژگی های شغلی که ذاتا هیجان آور است .

ج – ویژگی ها و شرایط سازمانی :

وسعت شرکت، امنیت شغلی، ساعات کار ( هم کل کار روزانه و هم زمان کار روزانه ) ، مدت کار، ساختار سازمانی، ( شرایط شغل در سلسله مراتب ) ، سیستم ارتباطی ( شرایط شغل و نظام شغلی ) ، سیاست‌ها و فرایند های ستادی، روش مدیریت ، ارزیابی و کنترل و نظام پاداش، برنامه های آموزشی، جو سازمانی، فرصت پیشرفت.

د – نیازها و شرایط بیرونی سازمان :

رفتن به محل کار یا برگشت از محل کار، قوانین دولتی، پیشرفت های فنی و علمی، محل جغرافیایی سازمان (جعفر پور ، ۱۳۷۶ )

امروزه دیگر مسلم شده است که در دنیای عصر تغییر و دگرگونی استرس یا فشار عصبی از مسایل بسیار حاد در سازمان های امروزی است که سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطر انداخته و هزینه سنگینی را به سازمان ها وارد ساخته است، فشار عصبی در سازمان هم چون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می‌برد. گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی، استرس ناشی از شغل را بیماری شایع قرن نام گذاری کرده‌اند شاید هم به راستی دوران ما عصر استرس ها است که درآن انسان بیش از هر زمان دیگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسایل و مشکلات زیادی از هر سو او را احاطه ‌کرده‌است.

بخش عمده مردمان هر جامعه را جمعیت شاغل تشکیل می‌دهد. صنعتی شدن کشورهای در حال توسعه و خودکار شدن فرآیندهای صنعتی در کشورهای توسعه یافته، به تغییرات سریعی در محیط روانی ـ اجتماعی سازمان ها و واکنش های کارکنان انجامیده است. تجربه استرس روانی ـ اجتماعی در محیط کار ، با برخی مسایل سلامت از قبیل اختلال های رفتاری و بیماری های روان ـ تنی پیوند دارد.

در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمان یکی ازمباحث اصلی مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است و فشار عصبی در سازمان هم چون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می‌برد. توجه به محیط های شغلی و شرایط کارکنان امری است که موجب بالا بردن کیفیت کار، حفظ سلامت و بهداشت کارکنان و جهت بهره جویی بیشتر و بهتر از طول مدت سنوات کاری مورد توجه قرار گرفته است.

استرس در محیط کار هزینه های فزآینده پزشکی را به دنبال دارد. تخمین مخارج بیماری های مربوط به استرس تقریباً ۴۵ میلیارد دلار در سال است که همین مسئله استرس ها را برای سازمان ها در مقایسه با سوانح بسیار هزینه ساز می‌کند. به ازای هر کارگری که براثر حوادث مربوط به شغل کشته می شود حداقل ۵۰ نفر از بیماری قلبی ناشی از استرس رنج می‌برند.تخمین آثار مضر کارمند یا سرپرستی که رفتار متاثر از شرایط استرس زا دارد روی کارگران و همکاران بسیار دشوار است. شخصی که تحت شرایط استرس زا عمل می‌کند می‌تواند منشا ایجاد اضطراب و نگرانی برای دیگران شود.

پژوهش های متعددی در ارتباط با استرس شغلی انجام گرفته است. این پژوهش ها علل، نشانگان، و پیامدهای استرس شغلی و همچنین مداخلات طراحی شده برای کاهش آثار استرس بر افراد را مورد آزمون قرار داده‌اند. علاوه بر این هیچ توافقی درباره تعریف استرس و چگونگی مفهوم سازی آن وجود ندارد. برای مثال، همه الزامات شغل برای افراد نامطلوب نیستند. اگر چنین بود، رفتار مرجح افراد عدم فعالیت می گردید، همان گونه که می‌دانیم چنین نیست. افراد درجستجوی فعالیت می‌باشند و این فعالیت ها شامل آن نوع فعالیت هایی است که توانایی‌های ارزشمند آن را به کار بگیرد. با این وجود، بعضی فعالیت ها یا موقعیت ها سبب ایجاد آثار نامطلوبی چون تنش های عاطفی، نشانگان جسمانی مثل اختلال های خواب، و کاهش ‌در عملکرد شغلی می‌گردد.(سلیه^[۱۰۶]،۱۹۷۶). استرس خوب از استرس بد را با اشاره ترتیبی به فشار روانی مثبت و فشار روانی منفی متمایز می‌سازد.

واکنش های متفاوت افراد نسبت به استرس، ارزیابی عینی از شرایط را مشکل می‌سازد. به رغم تغییرات روانشناختی قابل اندازه گیری که سبب استرس می‌شوند، رابطه میان احساس استرس که فرد گزارش می‌کند و اطلاعات روانشناختی که از طریق ارزیابی حاصل می شود آشکار نیست.

غیرمحتمل است که افراد بتوانند از پیامدهای استرس در شغلشان پرهیز کنند. این مهم نیست که افراد چه کاری انجام می‌دهند، کجا کار می‌کنند و یا در چه سطحی کار می‌کنند، استرس احتمالا کیفیت زندگی شغلی افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

۲-۸ ) تعریف استرس^[۱۰۷]

استرس یک مفهوم چند بعدی است و ممکن است بر زبان و دیدگاه های سازمانی تعریف شود.از لحاظ زبان، در اصل از کلمه لاتین مشتق شده است که Stringere می‌باشد و اشاره دارد به محکم کشیده شدن برای توصیف سختی ها و رنج (کارترایت^[۱۰۸] و کوپر^[۱۰۹]،۱۹۹۷). این حالت اغلب زمانی اتفاق می افتد که روح و جسم فرد با هم مطابقت ندارند و یا نمی توانند به تقاضاها و قیود و یا فرصت های شغلی اش رسیدگی کند. (یوگوجی^[۱۱۰] ،آیسلی^[۱۱۱]، ۲۰۰۹). ممکن است دو نوع مهم استرس ایجاد شود: استرس خوب^[۱۱۲] و استرس بد^[۱۱۳] یا پریشانی(فوری^[۱۱۴] و همکاران،۲۰۰۳).

استرس خوب اغلب اوقات به وسیله افرادی که در حد متوسط ‌و سطوح پایین استرس را تجربه می‌کنند ایجاد می شود و استرس بالا به وسیله افرادی که سطوح بالای استرس را تجربه کرده‌اند ایجاد می شود.

افرادی که استرس خوب را تجربه کرده‌اند قادر به برآوردن خواسته های کار خواهند بود و این ممکن است به آن ها در افزایش عمر کاری مثبت کمک کند. به عنوان مثال، رضایت و ارزش‌های اخلاقی مثبت.

‌بنابرین‏ برای یافتن پاسخ سؤال های فوق ابتدا به بررسی چهارچوب نظری عدالت کیفری و عدالت انتقالی پرداخته می شود. هدف از این بررسی، یافتن وجوه اشتراک و افتراق این دو در تحقق اهداف مدنظر است. یافتن وجوه اشتراک و افتراق می‌تواند به برداشت درست از سازوکارهای لازم برای تحقق اهداف جامعه انتقالی کمک شایانی نماید. گام بعدی ارزیابی اثر سازوکارهای کیفری و ابتکارات ملی در راه تحقق اهداف مدنظر است. براین اساس تحقیق حاضر به سه بخش تقسیم شده است. بخش اوّل به تبیین چهارچوب نظری بحث اعم از عدالت انتقالی و عدالت کیفری می پردازد. بخش های دوم و سوم هریک به ترتیب به تبیین جایگاه و تأثیر حقوق بین الملل کیفری و ابتکارات ملی در گذار به عدالت انتقالی اختصاص دارند.

بخش اول : چهارچوب نظری عدالت کیفری و عدالت انتقالیبا توجه به موضوع رساله حاضر، از آن جا که عدالت انتقالی به تعبیر برخی همان عدالت کیفری است و یا عدالت کیفری نقش اصلی را در آن ایفا می کند، ضروری است که ابتدا به مبانی عدالت کیفری و سپس عدالت انتقالی پرداخته شود. این که عدالت کیفری از چه ابزارهایی برای تحقق چه اهدافی استفاده می کند؛ عدالت انتقالی از چه ابزارهایی برای تحقق چه اهدافی استفاده می کند. در این بین عدالت کیفری به تحقق چه اهدافی در فرایند گذار کمک می کند. از آن جا که ابزارِ کار عدالت کیفری مجازات است، نظریه پردازی ها در عدالت کیفری حول محور مجازات می‌گردد. عدالت کیفری از لحاظ نظری بسیار غنی تر از عدالت انتقالی است، از آن جا که قبل از وارد شدنش به حوزه ی بین‌المللی در نظام های داخلی مورد استفاده بوده است.^[۱] اما عدالت انتقالی مختص دوره ی گذار است که در هر جامعه ای امکان وقوع آن وجود ندارد. در عین حال عدالت انتقالی در گذشته یک امر صرفاً داخلی محسوب می شده است. اما در حال حاضر با توسعه حقوق بین الملل کیفری در کنار قواعد حقوق بشری، نحوه برخورد با عاملان رژیم پیشین در حوزه حقوق بین الملل قرار گرفته است.

با توجه به موضوع بحث حاضر که به ارزیابی تأثیر حقوق بین الملل کیفری و ابتکارات ملی در تحقق عدالت انتقالی می پردازد، لازم است که ابتدا به بررسی نظریه های مجازات قابل اعمال در حقوق بین الملل کیفری پرداخته شود، سپس به بررسی مفهوم، اهداف و ارکان عدالت انتقالی پرداخته شود. زیرا تنها در این شرایط است که می توان به ارزیابی نقش حقوق بین الملل کیفری در تحقق عدالت در جوامع انتقالی در بخش دوم پرداخت. بعد از آن نیز به ارزیابی تأثیر ابتکارات ملی در تحقق عدالت در جوامع انتقالی پرداخته می شود.

فصل اول : چهارچوب نظری عدالت کیفری در حقوق بین الملل کیفری

گرچه در زمان توّلد حقوق بین الملل کیفری و تبلور عینی آن در محاکمات نورمبرگ و توکیو، قلمرو اعمال آن محدود به مخاصمات بین‌المللی بود، اما رفته رفته با توجه به شیوع مخاصمات داخلی قلمرو اجرایی آن وارد حوزه داخلی کشورها شد. در پی فزونی یافتن مخاصمات داخلی نسبت به مخاصمات بین‌المللی در حال حاضر بیش از پیش صحبت از اجرای حقوق بین الملل کیفری در جرایم ارتکابی در درون مرزهای کشورهاست. مبانی مسئولیت بین‌المللی کیفری عاملان جرایم بین‌المللی بعد از محاکمات نورمبرگ و توکیو بلاتغییر مانده است.^[۲] مصداق این ادعا تشکیل محاکم بین‌المللی کیفری برای رسیدگی به جرایمی است که در جنگ های داخلی در یوگسلاوی سابق، روآندا، سیرالئون و کامبوج اتفاق افتاده اند. همچنین در حال حاضر ارتکاب جرایم بین‌المللی مشروط به رخداد جنگ نیست، بلکه در شرایط غیرجنگی و در زمان حاکمیت یک حکومت سرکوبگر، متجاوز و نژادپرست نیز امکان وقوع جرایم بین‌المللی وجود دارد.

با این اوصاف آن چه که در این جا می‌تواند ذهن هر حقوقدانی را به خود مشغول نماید این است که آیا در حال حاضر حقوق بین الملل کیفری اهدافی مستقل از حقوق جزای داخلی کشورها دارد؟ و یا این که همچنان در پی تحقق اهداف حقوق جزا در نظام های داخلی کشورهاست؛ کشورهایی که نظام های حقوقی آن ها در تحقق اهداف مدنظر ناکام مانده اند و در جنگ های داخلی و فضای مملو از تخلّف های سنگین حقوق بشری غوطه ور شده اند.

حقوق ‌دانان بین‌المللی طیف گسترده ای از اهداف را برای تعقیب و مجازات عاملان جرایم بین‌المللی ذکر می‌کنند که به طور عمده برگرفته از همان اهدافی است که در حقوق جزای داخلی برای مجازات ذکر می شود. از جمله این اهداف می توان به مکافات،^[۳] بازدارندگی^[۴]عام و بازدارندگی خاص، بازپروری،^[۵] ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای قربانیان،^[۶] سلب قدرت از مجرمین^[۷] و اعمال حاکمیت قانون^[۸] اشاره نمود. اهداف مذکور حاکی از این فرض هستند که جرایم بین‌المللی در واقع همانند جرایمی هستند که در جوامع داخلی در شرایط عادی اتفاق می افتند.^[۹] جرایم بین‌المللی همانند شکنجه، قتل عمد، تجاوز و… همان اعمالی هستند که تقریباً در همه ی نظام های حقوق جزای داخلی جرم انگاری شده اند. به فرض صحت چنین دیدگاهی مبنی بر تشابه جرایم بین‌المللی با جرایم عادی، از آن جا که الگوی حقوق جزای غربی^[۱۰] برای برخورد با جرایم عادی حول محور قاضی، دادستان و دادگاه می‌گردند، طبیعی است که از سازوکارهای مشابه ای در برخورد با جرایم بین‌المللی استفاده شود.^[۱۱]

در واقع بعد از جنگ جهانی دوم استفاده از الگوی حقوق جزای داخلی کشورها در نظام بین‌المللی مشهود است. حقوق بین الملل کیفری از همان الگوی رایج جرم و مجازات و وجود محکمه ایی برای احراز مجرمیت متهمان استفاده می کند.^[۱۲] حقوق بین الملل کیفری نوپا نمی توانست در بدو توّلدش خود را جدای از حقوق جزای داخلی کشورها بداند. حقوق بین الملل کیفری به دنبال ادغام ماهیت توافقی مجموعه قواعد حقوق بین الملل با ماهیت قهرآمیز حقوق جزای داخلی بوده است؛^[۱۳] به طوری که می توان در تعریف جرایم، اهداف مجازات، مبانی مسئولیت کیفری، کارکرد و ساختار محاکم بین‌المللی کیفری الگوبرداری آن ها از حقوق جزای داخلی کشورها را مشاهده نمود.^[۱۴] به همین دلیل نقطه شروع تحقیق در رابطه با مبانی عدالت کیفری در حقوق بین الملل کیفری از حقوق جزای داخلی است.