کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

Purchase guide distance from tehran to armenia


جستجو


 



همیاری : هنجار همیاری ، احساس درونی افراد برای کمک به دیگران و به اجتماعی که در آن زندگی می کنند ،‌ اشاره دارد و باعث ایجاد تعادل بین فردی و جمعی می شود . همانطور که مشاهده شد شاخص های مختلفی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی از سوی صاحب نظران ارائه شده است . این امر خود نشان دهنده تشتت آراء و عدم وجود اتفاق نظر در این زمینه می باشد ،‌با این حال می توان گفت اکثر دانشمندان بر روی ” اعتماد ” و ” مشارکت ” به عنوان شاخص های اصلی مفهوم سرمایه اجتماعی اجماع دارند . ( احمدی ، ۱۳۸۷ ، ۳۰ ).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اعتماد و قابلیت اعتماد :‌
اعتماد : میزان اعتماد فرد به آشنایان (‌از اعضای خانواده تا همسایگان ) اعتماد به غریبه ها و سازمان های مختلف و نمایندگان حکومت از جمله پلیس .
قابلیت اعتماد :‌میزان ریسک پذیری و قابلیت اعتماد داشتن محیط زندگی از نظر فرد ( عدم یا وجود دزدی یا کلاهبرداری ) اعتماد میان پلیس و مردم و اعتماد موجود در بین اقشار مختلف مردم از سرمایه های اساسی پلیس جهت جلوگیری از گسترش جرم و جنایت به شمار می آید . ” تری گویر ” اعتماد اجتماعی را پایه و اساس زندگی توأم با اخلاق ،‌مسئولیت و نیکویی می داند و معتقد است ، پیوندهای اجتماعی در سایه اعتماد شکل گرفته و ساخته می شود ( احمدی ، ۱۳۸۷ ، ۲۷ ) . از این تعریف کاملاً نقش محوری اعتماد در ایجاد سرمایه اجتماعی و در نهایت امنیت مشخص می شود ،‌زیرا همانطور که گفته شد وجود اعتماد پایه و اساس وجود پیوندها و مسئولیت اجتماعی است که در صورت نبودن این عوامل به صراحت می توان به نبود سرمایه اجتماعی حکم داد .
گویر ، اصل بنیادی در ارتباطات انسانی چه به صورت رسمی و چه غیررسمی را اعتماد می داند و آن را ” قانون ارتباطات انسانی ” نام می نهد ، بالعکس نظام های پلیسی رسمی را بیرونی و فشار آور در برقراری اعتماد و اخلاق میان مردم می داند و نه تنها آن را توصیه نمی کند ، بلکه مخرب هم می داند ( احمدی ، ۱۳۸۷ : ۲۸ (
البته لازم است اشاره شود تلاشهای صورت گرفته در جهت ایجاد پلیس جامعه محور که بر پایه ارتباطات و همکاری پلیس و مردم شکل گرفته است و نقش بسیار پررنگ تر در جهت حفظ امنیت برای مردم در نظر گرفته است به منظور افزایش اعتماد مردم نسبت به پلیس بسیار کارساز بوده است .
۲-۶-عوامل مؤثر بر جلب مشارکت مردمی توسط پلیس
رابرت دال به عواملی اشاره دارد که بر مشارکت مردم تأثیر مستقیم دارد و در صورت بروز و تحقق آنها مشارکت ظهور خواهد کرد . این عوامل عبارتند از :
ü فرد مشارکت کننده باید برای پاداشهای حاصل از مشارکت ارزش بالایی قائل شود .
ü مکانیزم مشارکت را در نیل به هدف در قیاس با سایر مکانیسم ها مؤثرتر بداند .
ü نسبت به دستیابی به نتایج اطمینان لازم را داشته باشد .
ü برای مشارکت از دانش و مهارت کافی برخوردار باشد .
در ورود به مشکلات و در جریان مشارکت خود را مواجه با مشکلات و موانع زیاد نبیند زیرا وقتی فرد از فعالیتی انتظار دریافت پاداش کلان را داشته باشد راغب خواهد بود که بر مشکلات فراوان غلبه کند و حتی هزینه های آن را تحمل کند ولی وقتی که ببیند یا معتقد باشد که پاداشها ناچیز بوده یا اصلاً وجود خارجی ندارند کافی است معمولی ترین موانع و هزینه ها اورا مأیوس و از عمل کردن بازدارد . (نصری،۱۳۸۵ :۴۰-۳۵) برای دستیابی افراد مشارکت کننده به اهداف فوق و در نتیجه اقدام به مشارکت لازم است پلیس به عنوان نیرویی که خواهان مشارکت مردمی در برقراری امنیت است اقدامات زیر را انجام دهد :
۲-۶-۱-اطلاع رسانی و آگاهی بخشی
اگر افراد نسبت به عملی اطلاع و آگاهی کافی نداشته و هدف از کار و نتیجه ای را که حاصل خواهد شد ،
ندانند ،قطعاً کمتر اقدام به مشارکت می کنند لذا لازمست پلیس با آموزشهای عمومی و اطلاع رسانی
همگانی ، آگاهی لازم را به مردم بدهد تا مشارکت بیشتر شود .
۲-۶-۲-مشخص کردن وظایف و مسئولیتها
شناخت مسئولیت ها و تکلیفهای اجتماعی ،‌انسانی و دینی عامل دیگری برای حضور و مشارکت مردمی
است . پلیس باید مسئولیت مسلمانان و آحاد جامعه را در مقابله با جرایم و ناامنی اجتماعی به خوبی تشریح کند ؛ زیرا با درک الزامات قانونی ، عرضی و شرعی و شناخت پیامدهای بی اعتنایی و عدم اقدام ، افراد بیشتر احساس مسئولیت کرده و مشارکت بالاتری خواهند داشت . البته باید برای افراد مشارکت کننده حدود و حیطه وظایف و مسئولیتها هم آشکار شود .
۲-۶-۳-برانگیختن وجدان اخلاقی و اجتماعی
یکی دیگر از عوامل جلب مشارکت مختلف اجتماعی ، احیاء ، تقویت و تحریک سیاستهای وجدان اخلاقی و اجتماعی است . با این کار افراد باوجدان و بیدار و متعصب دینی و اجتماعی به مقابله با رذایل و ناهنجاریهای اجتماعی برمی خیزند (بیات ،۱۳۸۸ : ۷۹۷ -۷۹۳ (
۲-۶-۴-ایجاد انگیزه در افراد
کلندرمن معتقد است وقتی آگاهی دادن کافی نیست بلکه باید افراد را برای کنش بسیج کرد . او سه انگیزه را مطرح میکند . انگیزه های هدف ، انگیزه های اجتماعی و انگیزه های پاداش . کلندرمن انگیزه های اجتماعی را در قالب واکنش “دیگران مهم ” به عمل مشارکت می بیند و انگیزه های هدف و پاداش را در قالب اعتقاد به مشارکت و توجه به هزینه ها و فواید مشارکت در نظر می گیرد . بر این اساس باید انگیزه های مشارکت را در افراد تقویت و پاداش مشارکت را بیشتر از هزینه های مشارکت کرد .
۲-۶-۵-پاداش به مشارکت
بر اساس نظریه مبادله ، پلیس باید با دادن پاداشهای خاص به افراد مشارکت کننده آنها را تشویق به مشارکت کند و هزینه های مشارکت را برای آنها حتی الامکان کم کند . در غیر این صورت افراد با محاسبه عقلی تن به مشارکت نمی دهند .
۲-۶-۶-الگوسازی
روش دیگری برای جلب مشارکت مردم است که با نمایش الگوهای مثبت و مورد قبول مردم و مشارکت آنها با پلیس (مانند استادان دانشگاهها یا افراد مقبول ) مشارکت بیشتر می شود(درانی،۷۹،۱۳۸۶) .
۲-۷-سرمایه اجتماعی پیش نیاز تحقق پلیس جامعه محور
رویکرد پلیس جامعه محور یک فلسفه است ، این رویکرد مشارکت ضابطین قانون و جامعه در شناسائی مشکلات و ریشه یابی آنان و پیدا کردن راه حلهایی که مشکل را بطور دائم از بین برده و یا کاهش می دهد ، بر می انگیزد . اساس وجود پلیس جامعه محور بر مشارکت شهروندان و پلیس با یکدیگر قرار گرفته است . همانطور که گفته شد در این رویکرد از شهروندان خواسته می شود تا بخش عمده مسائل جزئی خود را خودشان انجام دهند تا پلیس وقت بیشتری برای سیاست گذاریها و برنامه ریزی اقدامات بلند مدت داشته باشد .
رویکرد پلیس جامعه محور متضمن برقراری رابطه جدید میان پلیس و شهروندان تحت مسئولیت آنان است . این نوع رابطه چنان است که امید برغلبه بر احساس بی تفاوتی گسترده مردم نسبت به پلیس را افزایش می دهد و در عین حال هر گونه حساسیتی را از بین می برد . این رابطه جدید براساس اعتماد و احترام متقابل بنا نهاده شده است . بنابراین مهمترین مؤلفه در پلیس جامعه محور ، اتکا به خود جامعه است و تا وقتی که در جامعه تغییراتی مبنی بر پذیرش این مسئولیت شکل نگرفته باشد ، اجرای آن امکان پذیر نخواهد بود . بلافاصله با نگاهی گذرا به جوامعی که از سطح بالایی از سرمایه اجتماعی برخوردارند ملاحظه می شود که مردم آن کشور از ویژگی های زیر برخوردارند(بولن[۱۶] و اونیکس[۱۷] ،۱۹۹۸(
ü افراد احساس می کنند که جزئی از جامعه اند (احساس تعلق(
ü آنها احساس خواهند کرد که افرادی سودمندند و می توانند کمک واقعی به جامعه کنند .
ü در شبکه های اجتماعات محلی و در سازمانها مشارکتی فعالانه خواهند داشت .
ü در خانه و محیط همسایگی احساس امنیت و اطمینان می کنند . در سیلها و آتش سوزیها (حوادث طبیعی ) به خاطر منفعت عمومی و خیر مشترک به یکدیگر کمک خواهند کرد .
در ابتدا مشاهده شد که اجزاء موفقیت و رویکرد پلیس جامعه محور متضمن مشارکت فعالانه شهروندان و همچنین افزایش اعتماد در بین آنها می باشد . با نگاهی گذرا به ابعاد سرمایه اجتماعی و شاخص های اندازه گیری ان مشخص می شود که ارزش های پیش نیاز برای ایجاد پلیس جامعه محور از عناصر اصلی سرمایه اجتماعی بوده و وجود این ارزشها در جامعه ای مبین وجود سرمایه اجتماعی مطلوب در آن جامعه است . همچنین ویژگی های کشورهایی که از سرمایه اجتماعی بالایی برخوردارند به یقین همان ویژگی هایی است که برای اجرای پلیس جامعه محور مورد نیاز است . دو حلقه اتصال اصلی پلیس جامعه محور و سرمایه اجتماعی اعتماد و مشارکت دو عنصری که بیشتر دانشمندان بر شاخص بودن آنها در وجود سرمایه اجتماعی توافق دارند ، شناخته شده اند .(پرویزی،۶۹،۱۳۸۳)
۲-۸-کارکرد سرمایه اجتماعی در پیشگیری از جرم
ویژگی های سرمایه اجتماعی و مؤلفه های شناخته شده آن از یک طرف و تقسیم بندی اشکال مختلف پیشگیری از جرم از طرف دیگر ، نشان دهنده ارتباط معنایی بین دو مفهوم سرمایه اجتماعی و پیشگیری از جرم است . در توضیح این مطلب می توان مجدداً به شاخص های فقدان سرمایه اجتماعی مراجعه کرد که انحرافات اجتماعی ،‌جرم و جنایت ، طلاق ، فروپاشی خانواده ، اعتیاد ، طرح دعاوی و دادخواهی ،‌خودکشی ، فرار از پرداخت مالیات ، رشوه ، اختلاس و مانند آن را شامل می شود . بر این اساس می توان گفت وجود سرمایه اجتماعی علاوه بر آنکه به طور مستقل نوعی پیشگیری از جرم محسوب می شود ، می تواند با هنجارمند سازی افراد ،‌موجد شرایطی باشد که سایر اقدامات پیشگیرانه را نیز موفقیت آمیز ساخته و اهداف بلند مدت و کوتاه مدت پیشگیری را تأمین می کند و همانطور که جیمز کلمن می گوید، هنگامی که هنجاری وجود دارد و موثر هم هست ، تشکیل شکلی نیرومند – اگرچه هم آسیب پذیر- از سرمایه اجتماعی را می دهد(پوریان،۲۶،۱۳۸۵) .
هنجارهای نافذی که مانع جرم و جنایت باشند این امکان را به وجود می آورند که اشخاص در یک شهر هم ساعات شب با فراغ خاطر از خانه خارج شوند و افراد سالمند بی آنکه بیمی از بابت ایمنی خود داشته باشند از منزل خود بیرون روند . پیشگیری از جرم از طریق دخالت سرمایه اجتماعی به دنبال کاهش یا صرف انگیزه های ارتکاب جرم پیش از وقوع آن و مقابله با علل ریشه ای جرم با بهره گرفتن از توان مولد ارتباطات اجتماعی و اعتماد جمعی افراد جامعه به یکدیگر و نهادهای دست اندر کار پیشگیری از جرم است .
پیشگیری از طریق سرمایه اجتماعی طیف وسیعی از عوامل خطرزای مرتبط با جرم را از طریق تلاش برای سیاست گذاری متنوع توسعه اجتماعی و ارائه و تنظیم برنامه ها و خدماتی که هم اکنون وجود دارند ، هدف قرار می دهد و تأکید می کند که هر اقدامی جهت توسعه اجتماعی صورت گیرد ، باید ضمن تمرکز بر افراد در معرض خطر بزهکاری ، باسایر تلاشها و ابتکاراتی که در این راستا به عمل می آید هماهنگ و منطبق باشد . این موضوع به دلیل آن است که کسانی که در معرض خطر بزهکاری اند اغلب از جمله افرادی هستند که با مشکلات اجتماعی عدیده ای مواجه می باشند . به همین دلیل رویکرد بهره گیری از سرمایه اجتماعی امری ضروری است تا پاسخ های چند جانبه به وسیله نهادهای مختلف جامعه برای جرم و راه حل های متعدد و متنوع برای مشکلات متعدد و متنوع افراد بزهکار ایجاد شود . در یک جمع بندی می توان گفت کارکرد سرمایه اجتماعی در پیشگیری از جرم با تأثیرگذاری بر گروه های سه گانه زیر محقق می شود :(ربیعی،۱۰۹،۱۳۸۴)
ü افراد و آحاد جامعه
ü پلیس و کارکنان آن
ü بزهکاران و بزه دیدگان
۲-۹-جلب مشارکت مردمی در مأموریتهای پلیس
با توجه به گستردگی و پیچیدگی فعالیت های دولت ، جز از طریق مشارکت و هم اندیشی با شهروندان در یک ساختار مشارکتی ، راه دیگری برای ادامه حیات مدیریت دولتی وجود ندارد (الوانی ، ۱۳۸۱ : ۱۶) سازمان پلیس یک نهاد پیچیده دولتی است که در انجام وظایف خود نیازمند مشارکت مردمی – از راه های منظم و اصولی برای دستیابی به اهداف پیشگیری از جرم – و الزاماً ناجا در تقویت نقش مشارکتی مردم در مأموریت پلیس و همراه ساختن آنها در تحقق اهداف سازمانی است . مردم باید آگاه شوند که بهبود امنیت عمومی در سایه موفقیت اقدامات پیشگیرانه در وقوع جرم است . باید موانع مشارکت آنان برطرف شده و زمینه های مشارکت جدید برای آنها فراهم شود و به این نکته توجه شود که مشارکت مردم به یک احساس مثبت نیاز دارد که آن نیز در قاموس مفهوم اعتماد متقابل نهفته است . همکاری و همگامی مردم در حفظ نظم و امنیت جامعه منوط به میزان سرمایه اجتماعی یگان انتظامی است .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1400-09-29] [ 04:41:00 ق.ظ ]




این پژوهش همچنین تأثیر متغیر میانجی توانمندی دانشی کارکنان را بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی بیان می‌کند. با بررسی‌ها، محاسبات و تحلیل مسیر در معادلات ساختاری نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که توانمندی دانشی کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان تأثیر معنادار ندارد.
درحالی‌که شو یوآن چن (۲۰۱۲) به این نتیجه دست‌یافت که توانمندی دانشی به‌عنوان متغیر میانجی تأثیر مثبتی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی دارد.
لذا نتیجه‌ی پژوهش حاضر با نتیجه‌ی پژوهش شو یوآن چن متفاوت است.
۵-۲-۲-۲-۳) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی سوم
همچنین این پژوهش تأثیر متغیر میانجی توانمندی مهارتی کارکنان را بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی بیان می‌کند. با بررسی‌ها، محاسبات و تحلیل مسیر در معادلات ساختاری نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که توانمندی مهارتی کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان تأثیر معنادار ندارد.
شو یوآن چن (۲۰۱۲) به این نتیجه دست‌یافت که توانمندی مهارتی به‌عنوان متغیر میانجی تأثیر مثبتی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی ندارد.
لذا نتیجه‌ی پژوهش حاضر با نتیجه‌ی پژوهش شو یوآن چن یکسان است.
۵-۲-۲-۲-۴) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی چهارم
همچنین این پژوهش تأثیر متغیر میانجی توانمندی سبک‌کار کارکنان را بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی بیان می‌کند. با بررسی‌ها، محاسبات و تحلیل مسیر در معادلات ساختاری نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که توانمندی سبک‌کار کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان تأثیر معنادار دارد.
درحالی‌که شو یوآن چن (۲۰۱۲) به این نتیجه دست‌یافت که توانمندی سبک‌کار کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی تأثیر مثبتی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی ندارد.
لذا نتیجه‌ی پژوهش حاضر با نتیجه‌ی پژوهش شو یوآن چن متفاوت است.
۵-۳) بحث و نتیجه‌گیری کلی
دولت به‌عنوان بزرگ‌ترین کارفرمای کشور، مأموریت‌ها و مسئولیت‌های خود را توسط سازمان‌هایی که تأسیس می‌کند تحقق می‌بخشد و این سازمان‌ها با ماهیت‌های مختلفی که دارند و فشارهای رقابتی گوناگونی که با آن‌ها مواجه‌اند نمی‌توانند عملکردی چندان کمتر از دستگاه‌های بخش خصوصی داشته باشند. امروزه شاید به‌دشواری بتوان حتی در میان کشورهای درحال‌توسعه کشوری را یافت که بهبود وضعیت مؤسسات دولتی را به‌عنوان یک ضرورت نپذیرد، چراکه یک راهبرد طبیعی برای بهبود اقتصاد ملی به شمار می‌آید. نکته‌ی قابل‌توجه آن است که رفتار دولت به‌عنوان یک کارفرما و مدیر، الزاماً باید به تعیین سهم بخش دولتی در توسعه‌ی اقتصاد ملی بپردازد. اما این میسر نخواهد نشد مگر آنکه در وهله‌ی نخست، مدیریت و برنامه‌ریزی راهبردی نیروی کار کشور به‌درستی صورت گیرد تا پس از تنظیم بازار کار ازنظر تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی بتوان انتظار داشت سازمان‌های دولتی هر یک نیروی انسانی خود را تأمین و مدیریت کنند. به سخن دیگر، دولت برای پاسخگویی به تحولات و چالش‌های ملی و بین‌المللی به برنامه‌ریزی نیروی انسانی کشور می‌پردازد تا عرصه‌ی مناسب را برای فعالیت سازمان‌ها از راه به‌کارگیری افراد مناسب فراهم آورد. آنگاه با توجه به نقش مهمی که واحدهای مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها دارند باید تلاش کنند با این پیش‌شرط با چالش‌های کنونی و آتی که در برابر آن‌ها قرار دارند برخورد کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ازآنجاکه گران‌بهاترین عنصر هر سازمان را انسان و به بیان دقیق‌تر، نیروی انسانی آن تشکیل می‌دهد تردیدی نیست که واحد مدیریت منابع انسانی با جایگاه خطیری که دارد می‌تواند عنصر انسانی را به‌گونه‌ای تأمین، بهسازی و نگهداری کند که هرگونه همگامی با نیازها و چالش‌های کنونی و آتی را در کلیه‌ی واحدهای سازمان میسر سازد. اکنون دست‌اندرکاران مسائل دولتی به یاری دانش موجود و تجربه دریافته‌اند که بخش اعظم دشواری‌های سازمان‌ها و مدیران آن‌ها، مستقیم یا غیر- مستقیم با مسائل نیروی انسانی مرتبط است. نکته‌ی درخور توجه آن است که کیفیت نازل فراورده‌ها و خدمات، نارضایتی مشتریان و مراجعان، عدم دستیابی کامل به هدف‌های سازمان، عدم حضور مؤثر در رقابت‌های جهانی، پایین بودن درآمد سرانه و تولید ناخالص داخلی و نظایر آن، همیشه ناشی از کمبود بودجه، امکانات و منابع مالی نیست، بلکه با اندک تأملی می‌توان دریافت که به‌کارگیری نادرست منابع انسانی به‌عنوان تأمین‌کننده‌ی مأموریت سازمان و بنیادی‌ترین رکن اقتصاد به‌ویژه در کشورهای درحال‌توسعه، علت اصلی است. درواقع کشورهای درحال‌توسعه و توسعه‌نیافته، اگرچه بعضاً از سرمایه‌های فیزیکی و طبیعی کافی و گاهی فراوان برخوردارند، اما به دلیل کم‌توجهی به سرمایه‌ی انسانی و عدم توسعه‌ی منابع انسانی خود با مشکلات بی‌شمار دست‌به‌گریبان‌اند. کاربرد درست منابع انسانی؛ برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ساختار سازمانی کارآمد و همخوانی شغل و شاغل را طلب می‌کند تا سازمان دستخوش کند کاری، کژ کاری، اشتغال ناقص، بی‌انگیزگی و ناشایستگی کارکنان نشود.
انرژی یکی از ارکان قدرت ملی محسوب می‌شود چون در جهان امروز، توسعه که وابسته به انرژی است، می‌تواند تولید قدرت نماید، بنابراین انرژی کالایی استراتژیک است که تأمین و امنیت آن نقشی ویژه در امنیت و اقتصاد یک کشور، منطقه و جهان دارد (واعظی، ۱۳۸۶). بر این اساس در جهت‌گیری صنعتی شدن کشور باید صنعت انرژی خصوصاً صنعت برق، شامل انرژی‌های نو، صنعت برق هسته‌ای و غیره در کنار صنعت نفت، گاز و پتروشیمی قرار گیرد.
انرژی برق به‌عنوان یک خدمت عمومی و همگانی، مورداستفاده‌ی بخش عظیمی از مردم کشورمان است و کلیه‌ی فعالیت‌های مرتبط باانرژی برق در بخش تولید، انتقال و توزیع انرژی از طریق شرکت‌های وابسته به دولت به انجام می‌رسد. چراکه شرکت‌های خصوصی نه‌تنها توانایی مالی و سخت‌افزاری این موضوع را ندارند، بلکه به لحاظ حساسیت موضوع، دولت تمایل چندانی به دخالت بخش خصوصی در ابعاد استراتژیک این صنعت را ندارد. دراین‌ارتباط نکته‌ی مهم این است که باید نگرش جامعه و مدیریت کلان کشور نسبت به برق از قالب یک خدمت دولتی به کالای اقتصادی تغییر پیدا کند. بدیهی است که این تغییر نگاه و تبدیل‌شدن انرژی برق به کالایی اقتصادی که برای تولید آن باید هزینه‌ی زیادی صرف شده و کار سخت و طاقت‌فرسایی صورت بگیرد سبب بهبود بهره‌وری و افزایش کیفیت در این صنعت خواهد شد (محمودی عالمی و طالبی خشکرودی، ۱۳۸۷).
صنعت برق به‌عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه‌ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن‌جهت است که به دلیل امکان به‌کارگیری فناوری‌های مدرن‌تر و نیز ملاحظات زیست‌محیطی، در تمامی زمینه‌های فعالیت می‌تواند به‌عنوان انرژی مناسب انتخاب شود اما به دلایل گوناگون که مهم‌ترین آن به دولتی بودن صنعت برق مربوط می‌شود، متأسفانه این صنعت در مسیر بحران قرارگرفته و علاوه بر حذف نشاط کسب‌وکار بنگاهی از صنعت برق کشور، زمینه‌ی عدم بهره‌وری و اتلاف منابع را فراهم ساخته است به‌نحوی‌که در بعضی از شاخص‌ها، وضعیت جهانی صنعت برق کشور ما شرایط نامطلوبی دارد. این در حالی است که بیشترین سرمایه‌گذاری در منطقه در صنعت برق، در کشور ما اتفاق افتاده است. اگر الزامات اساسی توسعه‌ی صنعت برق را تدبیر، فناوری و سرمایه‌گذاری تلقی کنیم در هر سه‌ی این موارد، ضرورت توجه جدی به حل چالش‌های موجود به چشم می‌خورد.
آینده‌ی صنعت برق ایران درگرو اتخاذ استراتژی و برنامه‌ریزی لازم به‌منظور تأمین منابع مالی، رفع مشکلات زیرساختی صنعت، استفاده از ابزارها و وسایل مدرن برای کنترل مناسب‌تر آن، توجه به محیط‌زیست و کاهش اثرات آلایندگی نیروگاه‌ها، توانمندسازی نیروی انسانی در توسعه و بهره‌برداری از صنعت برق و نیز پایش یک برنامه‌ی جدی برای اصلاح تدریجی نابسامانی‌های موجود می‌باشد.
در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه‌ی بخش‌های جامعه به آن، از حساسیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.
در سال‌های اخیر کارکنان توانمند و متعهد صنعت برق کشور به‌عنوان محور توسعه، تحت آرمانی به‌عنوان آرمان صنعت برق در بعد نیروی انسانی فعال بوده‌اند. یکی از ویژگی‌های این آرمان، تأمین برق مطمئن از سوی کارکنان صنعت برق برای میلیون‌ها مشترک بوده است به‌گونه‌ای که نیروی انسانی صنعت برق باید توانایی، دانش و مهارت کافی را در استفاده از علم و فناوری مرتبط با صنعت برق داشته باشند تا با بهره گرفتن از تأسیسات و سازمان‌دهی موجود بتوانند برق مطمئن و پایدار را برای مصرف‌کنندگان تأمین کنند. نیروی انسانی صنعت برق در چارچوب این آرمان قطعاً بهره‌وری بالایی خواهند داشت و از طریق این بهره‌وری از منابع در اختیار تا حد امکان و لزوم بهره می‌گیرند. به همین دلیل لازم است که از یک‌سو نیروی انسانی مستعد و نخبه را با سطح تحصیلات بالا و مناسب در صنعت برق جذب و استخدام کرد تا علاوه بر اینکه توانایی استفاده از فناوری پیشرفته و پیچیده‌ی صنعت برق را داشته باشند به‌طور مداوم نیز تحت آموزش قرار بگیرند تا دانش و علم آنان روزبه‌روز متناسب با فن‌آوری‌های روز صنعت برق دنیا ارتقاء یابد و از سوی دیگر بررسی‌ها حاکی از آن است که نگرش‌ها و رفتارهای فردی و گروهی کارکنان صنعت برق به‌گونه‌ای باید متحول شود که کارکنان و منابع انسانی همپای تغییرات و فن‌آوری‌های روز جهان حرکت کرده و پیشرفت کنند.
از‌این‌رو هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی سیستم مدیریت استعداد راهبردی در ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان، ارتباط آن با توانمندی‌های استعداد، عملکرد سازمانی و تعهد سازمانی می‌باشد. به‌طورکلی نتایج نشان می‌دهد که رابطه‌ی فرض شده بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی در ادارات توزیع برق تأییدشده است. علاوه بر این بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی‌های استعداد رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد. ارتباط بین توانمندی‌های استعداد و عملکرد سازمان به‌غیراز توانمندی‌های دانشی و مهارتی در این مطالعه به‌خوبی پشتیبانی شده است. بااین‌حال تأثیر میانجی توانمندی‌های استعداد تا حدی مورد تأیید واقع‌شده است. به‌صورت جزئی‌تر اثرات میانجی توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار حمایت‌شده است درحالی‌که اثرات میانجی توانمندی‌های دانشی و مهارتی در ادارات توزیع برق مورد تأیید قرار نگرفته است. همچنین رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی معنی‌دار است درحالی‌که ارتباط مثبت و معنی‌داری بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی وجود ندارد.
مطالعات مدیریت منابع انسانی راهبردی پیشنهاد می‌دهند که اقدامات منابع انسانی باید با استراتژی‌های سازمانی به‌منظور دستیابی به موفقیت آینده‌ی سازمان و حفظ مزیت رقابتی در دنیای کسب‌وکار هم‌تراز باشند (Huselid, 1995; Lepak, Liao, Chung & Harden, 2006). استفاده‌ی گسترده و سرمایه‌گذاری در سیستم مدیریت استعداد راهبردی و شناسایی استعدادها کمک‌های مستقیمی به ادارات توزیع برق می‌کند که منجر به عملکرد بهتر آن در آینده می‌شود.
همچنین استفاده‌ی گسترده و سرمایه‌گذاری خاص در سیستم مدیریت استعداد راهبردی و شناسایی استعدادها منجر به افزایش توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کاری کارکنان می‌شود. نتایج حاکی از آن است که اقدامات مدیریت استعداد راهبردی می‌تواند به سازمان در توسعه و ترویج رفتار سازمانی برنامه‌ریزی‌شده در استعدادها که باعث ایجاد انگیزه و قصد آن‌ها برای شرکت در آن رفتار می‌شود و منجر به نتایج مورد انتظار از عملکرد سازمان می‌گردد کمک نماید (Ajzen & Fishbein, 1980).
نتایج همچنین از این دیدگاه‌ها در توسعه‌ی اقدامات مدیریت استعداد راهبردی که مبتنی بر توسعه‌ی دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها، مدیریت تلاش و انگیزه و فراهم کردن فرصت همکاری و مشارکت برای استعدادها است پشتیبانی می‌کند (Lepak et al., 2006). نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی می‌تواند به سازمان در دستیابی به اهداف راهبردی کمک نماید. به‌عبارت‌دیگر، با سرمایه‌گذاری گسترده در شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی، ادارات توزیع برق می‌توانند از اقدامات مدیریت استعداد راهبردی در توسعه‌ی توانمندی‌های موردنیاز استعداد و پس‌ازآن بهره‌مندی از عملکرد سازمانی سودمند شوند.
همچنین توانمندی‌های استعداد شامل رفتاری و سبک‌کار از اجزای مهم برای توسعه‌ی مزیت رقابتی و یا ایجاد ارزش هستند (Barney & Arikan, 2001; Priem & Butler, 2001). بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع سازمان‌ها نیازمند منابع منحصربه‌فرد، بی‌نظیر، غیرقابل‌تقلید و یا غیرقابل‌جایگزینی برای به دست آوردن مزیت رقابتی هستند (Barney, 1991). استعدادهایی که از منابع انسانی خارج از سازمان انتخاب‌شده‌اند قطعاً یکی از مهم‌ترین منابع برای سازمان به شمار می‌روند؛ بااین‌حال ارزش راهبردی، وابسته به توانمندی‌های استعداد است. توانمندی‌های استعداد شامل رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار از منابع منحصربه‌فرد هستند که می‌توانند به سازمان به‌منظور موفقیت در گام‌های بعدی کمک نمایند و منجر به موفقیت‌های مثبت سازمانی شوند. نتایج نشان می‌دهد که سازمان‌ها می‌توانند از طریق توسعه‌ی توانمندی‌های استعداد، ارزش راهبردی را که منجر به افزایش مزیت رقابتی می‌شود ایجاد نمایند. بااین‌حال فرضیه‌ی رابطه‌ی بین توانمندی دانشی و مهارتی با عملکرد سازمان در ادارات توزیع برق اثبات نشده است. درواقع این امکان وجود دارد که توانمندی دانشی و مهارتی به‌طور مستقیم بر عملکرد سازمان تأثیر نداشته باشند و یا اینکه تحت تأثیر سایر عواملی باشند که در این مطالعه موردبررسی قرار نگرفته است.
همچنین سیستم مدیریت استعداد راهبردی، عملکرد سازمانی مثبت را از طریق ایجاد و توسعه‌ی توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار در یک سازمان بهبود می‌بخشد. مطالعات قبلی نشان می‌دهد که سیستم‌های منابع انسانی، عملکرد سازمانی را از طریق افزایش عملکرد جمعی کارکنان بهبود می‌بخشند (Lepak et al., 2006). به‌عبارت‌دیگر درک می‌شود که سیستم‌های منابع انسانی می‌توانند عملکرد سازمانی را از طریق دستیابی به رفتارهای فردی برنامه‌ریزی‌شده و تشکیل عملکرد جمعی برای رسیدن به موفقیت‌های سازمانی تحت تأثیر قرار دهند. در این مورد سیستم مدیریت استعداد راهبردی، توانمندی رفتاری و سبک‌کار استعدادها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و منجر به عملکرد مثبت ادارات توزیع برق می‌شود.
یافته‌های جانبی حاصل از تأثیر میانجی توانمندی دانشی و توانمندی مهارتی در این مطالعه پشتیبانی نشده است. یکی از دلایل اصلی ممکن است این باشد که توانمندی‌های دانشی و مهارتی از توانمندی‌های عملیاتی باشند نه توانمندی تاکتیکی. این نوع از توانمندی‌ها به‌احتمال بیشتر برای مشتریان ارزش ایجاد می‌کند (Hooley et al., 1999). این توانمندی‌ها هنوز هم برای عملکرد سازمانی بسیار مهم هستند اما بیشتر آن‌ها در عملکردهای عملیاتی روزانه به‌منظور موفقیت سازمانی ایجاد می‌شوند. بنابراین تأثیر میانجی متغیرهای توانمندی دانشی و مهارتی در ارتباط بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد ادارات توزیع برق ممکن است کمتر از توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار معنی‌دار باشد.
همچنین در این پژوهش رابطه‌ی مثبت بین مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی در ادارات توزیع برق مورد تأیید قرار گرفت بدین معنی که استفاده از شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهد اما رابطه‌ی بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی برخلاف پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه مورد تأیید قرار نگرفته است. شاید بتوان یکی از دلایل این امر را ابزار پژوهش برشمرد. چنانچه ابزار پژوهش به صورتی دیگر طراحی شود ممکن است رابطه‌ی معنی‌داری را بین این دو متغیر برقرار نماید. به همین دلیل پژوهش‌های بیشتری لازم است تا رابطه‌ی بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی را بررسی نماید. بااین‌وجود فراهم نمودن سازوکارهای مناسب که بتواند منجر به افزایش سطح تعهد سازمانی و بالطبع عملکرد سازمانی کارکنان ادارات توزیع برق شود، می‌بایست از برنامه‌های اولویت‌دار این ادارات باشد.
با توجه به متغیرهای دموگرافیک، نتایج پژوهش نشان می‌دهد که تقریباً ۴۶ درصد پاسخ -دهندگان به سؤالات پرسشنامه در گروه سنی ۴۰-۳۰ سال قرار دارند و ازنظر تحصیلات تقریباً ۴۰ درصد آن‌ها دارای مدرک کارشناسی هستند. با توجه به اینکه اکثر افراد در سنین جوانی قرار دارند و ازنظر تحصیلاتی دارای مدرک مناسبی هستند لذا راحت‌تر می‌توان سیستم مدیریت استعداد راهبردی را در ادارات توزیع برق پیاده‌ نمود زیرا کارکنان با سنین جوانی و دارای مدرک تحصیلی بالا، کمتر در برابر تغییرات مقاومت می‌نمایند و تلاش می‌کنند تا سازمان را به سطح عملکرد بالاتری برسانند.
همچنین ضریب تعیین R2 قدرت توضیح دهندگی مدل را نشان می‌دهد. ضریب تعیین نشان می‌دهد که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل توضیح داده می‌شود. در مدل پژوهش ارائه‌شده ضریب تعیین متغیر تعهد سازمانی ۱۰% است بدین معنی که مدیریت استعداد راهبردی تنها ۱۰% از تغییرات مربوط به متغیر تعهد سازمانی را در مدل ببین می‌کند از سویی دیگر ضریب تعیین متغیر عملکرد سازمانی ۳۳% است بدین معنی که تنها ۳۳% از تغییرات متغیر عملکرد سازمانی در ادارات توزیع برق توسط متغیرهای وارد شونده به آن در مدل تبیین شده است و ۶۷% از تغییرات، مربوط به متغیرهایی است که در مدل پژوهش ارائه‌شده به آن پرداخته نشده است.
۵-۴) پیشنهادهای پژوهش
۵-۴-۱) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش

    1. مدیران و مسئولان ادارات توزیع برق در اعمال و سخنان خود رویکرد مثبت و عملیاتی نسبت به پیاده‌سازی سیستم مدیریت استعداد راهبردی داشته و حمایت‌های همه‌جانبه‌ی مالی و معنوی را در این زمینه ارائه نمایند.
    1. مرور پژوهش‌ها و مبانی نظری پژوهش حاضر حاکی از آن است که سیستم مدیریت استعداد راهبردی یک عنصر و مؤلفه‌ی مهم در ارتباط با عملکرد سازمان می‌باشد. نتایج پژوهش حاضر نیز بیانگر آن است که استفاده از سیستم مدیریت استعداد راهبردی در بین کارکنان ادارات توزیع برق تأثیر معناداری بر عملکرد سازمان دارد؛ لذا مدیران ادارات توزیع برق باید ضمن آشنایی با سیستم مدیریت استعداد راهبردی، با توجه بیشتر و تمایل وافرتر نسبت به کاربست مؤلفه‌های آن اقدام نمایند تا با دست‌یابی به یک توافق جمعی و تلاش همگانی بتوانند به هدف‌ها و آرمان‌های سازمان دست یابند.
    1. ازآنجایی‌که سیستم مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی تأثیر مثبتی دارد پیشنهاد می‌گردد در ادارات توزیع برق سازوکارهایی به‌منظور ارزیابی عملکرد افراد مستعد و نخبه فراهم شود به‌طوری‌که فرد نخبه به خودارزیابی بپردازد و میزان موفقیت و عدم موفقیت خود را تعیین نماید. این امر همچنین می‌تواند توسط مدیر مستقیم ارزیابی گردد که این بازخوردها باعث رضایت شغلی کارکنان در کار، بهبود عملکرد و همچنین ایجاد تعهد آن‌ها به سازمان می‌شود.
    1. در سیستم مدیریت استعداد راهبردی، شناسایی مشاغل کلیدی و استراتژیک به‌عنوان یکی از اولویت‌های اصلی ذکر می‌شود. لذا به مسئولان ادارات توزیع برق پیشنهاد می‌شود بر مبنای جهت‌گیری‌های استراتژیک، اقدام به شناسایی مشاغل کلیدی و استراتژیک نمایند و با بهره گرفتن از رویکردهای مناسب و استقرار سیستمی مناسب، به تشخیص و شناسایی استعدادهای موردنیاز اقدام نمایند و بدین ترتیب ذخیره‌ی استعداد در سازمان شکل دهند.
    1. ازآنجاکه نقش‌ها و مسئولیت‌های کارکنان به‌سرعت در حال تغییر است، موقعیت فرد و سازمان درگرو توسعه و آموزش‌های جدید درباره‌ی نقش‌های جدید است. لذا به مسئولان ادارات توزیع برق پیشنهاد می‌شود که برنامه‌های آموزش حرفه‌ای کارکنان شامل آموزش‌های ضمن خدمت، شرکت در سمینارهای آموزشی و جلسات مشاوره را به‌صورت دوره‌ای در اولویت قرار دهند که این امر، یکی از بهترین راه‌کارها برای بهسازی عملکرد منابع انسانی به شمار می‌آید.
    1. به مسئولان ادارات توزیع برق پیشنهاد می‌شود جهت ایجاد انگیزه در کارکنان نخبه، آن‌ها را بیشتر در تصمیم‌گیری‌های سازمانی مشارکت داده و با نشان دادن اعتماد به آن‌ها، زمینه‌ی مطرح‌شدن و رشد آن‌ها را فراهم نمایند تا مسیر شغلی حرفه‌ای نیز باانگیزه و سرعت بیشتری طی شود.
    1. با توجه به اینکه محیط کاری افراد نخبه و غیر نخبه در ادارات توزیع برق مشترک می‌باشد، لازم است مدیران مستقیم کارکنان نخبه به هدایت و تربیت درخور این افراد بپردازند. چراکه تعدد و کثرت بخش‌های سازمان و پراکندگی نخبگان در این بخش‌ها مانع هم‌افزایی ناشی از تیمی کار کردن آن‌ها باهم می‌گردد. لذا از وظایف مدیر مستقیم است که از شایستگی‌های این افراد کلیدی بهره ببرد.
    1. ادارات توزیع برق می‌توانند با فراهم آوردن زمینه‌ی لازم برای توسعه‌ی روابط در یک فضای حاکی از اطمینان و اعتماد و توأم با حمایت و به‌دوراز ترس و تهدید، به توسعه‌ی روابط استعدادها در جهت پرورش آن‌ها مبادرت کنند.
    1. یکی از عوامل مهم در بهبود عملکرد سازمان، بحث جبران خدمات کارکنان است به‌این‌علت که اغلب به‌طور چشمگیری در تلاش‌های کارمندیابی و حفظ کارکنان سازمان‌ اثر می‌گذارد. اگر سازمان‌‌ها نتوانند بر اساس نتایج عملکرد فردی متقاضیان به آن‌ها حقوق بپردازند، نمی‌توانند آن‌ها را استخدام کرده و از مهارت و دانش آن‌ها استفاده نمایند درنتیجه عملکرد و کارایی سازمان کاهش پیدا می‌کند. لذا لازم است مسئولان ادارات توزیع برق به موضوع جبران خدمات کارکنان توجه ویژه‌ای نمایند و در بحث جبران خدمات، متناسب با نتایج عملکرد فردی، تحصیلات و رتبه‌ی شغلی کارکنان عمل نمایند. در این راه پیشنهاد می‌شود ادارات توزیع برق به‌صورت سالانه آزمون‌های دانشی و مهارتی مختلفی برای کارکنان نخبه و جهت سنجش سطح دانش و شایستگی‌های آنان برگزار کنند تا بتوانند در تصمیم‌گیری ارائه‌ پاداش نیز موفق‌تر عمل نمایند.
    1. مسئولان ادارات توزیع برق می‌توانند با شناسایی و جذب افراد بااستعداد بالا که استعداد و مهارت‌هایشان متناسب با شغل آن‌ها باشد و به‌کارگیری آن‌ها در این پست‌های کلیدی، باعث افزایش عملکرد سازمانی گردند.
    1. ازآنجایی‌که جایگزینی سرمایه‌های انسانی مستعد خارج‌شده از شرکت کار آسانی نیست، پیشنهاد می‌شود که برای کاهش آسیب‌های ناشی از این موضوع، تجربیات افراد مستعد و نخبه در ادارات توزیع برق مستندسازی شوند. همچنین، با قدردانی و تجلیل از دستاوردهای آنان در طی مدت‌زمان اشتغال در ادارات توزیع برق تا حد ممکن از بازنشستگی‌های این افراد باتجربه و مستعد شرکت جلوگیری شود.
    1. کم بودن پژوهش‌های علمی در باب مدیریت استعداد، منجر به تأکید بیشتر بر دستورالعمل شدن مدیریت استعدادها برای واحدهای منابع انسانی در ادارات توزیع برق می‌شود. در این میان باید به فرهنگ‌سازی مدیریت کارکنان نخبه یا استعدادها توجه بیشتری شود. ادارات توزیع برق باید به این باور برسند که کارکنان مستعد و با پتانسیل بالا ارزشمندترین دارایی سازمان در رقابت محسوب می‌شوند و برای تبدیل‌شدن به یک سازمان شایستگی محور نیاز است که با ایجاد فرصت رشد برای کارکنان نخبه باعث افزایش تعهد در میان کارکنان شوند.

۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:41:00 ق.ظ ]




 

 

دانشگاه شهید مطهری
پایان نامهی کارشناسی ارشد رشته فقه و حقوق اسلامی

عنوان:

جایگاه کارشناس (خبره) از دیدگاه فقه و حقوق موضوعه
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر عباسعلی سلطانی
اساتید مشاور:
جناب آقای دکتر مجتبی زاهدیان - سرکار خانم دکتر معصومه مظاهری
نگارنده : نجمه کشوری
سال تحصیلی ۹۲-۹۱
دستورالعمل حق مالکیت مادی و معنوی در مورد نتایج پژوهش های علمی
مدرسه عالی شهید مطهری
با عنایت به سیاست های آموزشی و پژوهشی مدرسه عالی شهید مطهری در راستای ارج نهادن به فعالیت های علمی و پژوهشی و رعایت حقوق مادی و معنوی مدرسه عالی و پژوهشگران، لازم است اعضای هیأت علمی، دانشجویان، دانش آموختگان و دیگر همکاران طرح، درمورد نتایج پژوهش های علمی که تحت عناوین پایان نامه، رساله و طرح های تحقیقاتی با هماهنگی مدرسه عالی انجام شده است، موارد ذیل را رعایت نمایند:
ماده ۱- حقوق مادی و معنوی پایان نامه ها / رساله های مصوب مدرسه عالی متعلق به مدرسه عالی است و هرگونه بهره برداری از آن باید با ذکر نام مدرسه عالی و رعایت آیین نامه ها و دستورالعمل های مصوب مدرسه عالی باشد.
ماده ۲- انتشار مقاله یا مقالات مستخرج از پایان نامه / رساله به صورت چاپ در نشریات علمی و یا ارائه در مجامع علمی می باید با نام مدرسه بوده و استاد راهنما نویسنده مسئول مقاله باشند
تبصره: در مقالاتی که پس از دانش آموختگی به صورت ترکیبی از اطلاعات جدید و نتایج حاصل از پایان نامه / رساله نیز منتشر می شود باید نام مدرسه عالی درج شود.
ماده ۳- انتشار کتاب حاصل از نتایج پایان نامه / رساله و تمامی طرح های تحقیقاتی مدرسه عالی باید با مجوز کتبی صادره از طریق حوزه پژوهشی مدرسه عالی و بر اساس آیین نامه های مصوب انجام شود.
ماده ۴- ثبت نظریه یا ارائه در جشنواره های ملی، منطقه ای و بین المللی که حاصل نتایج مستخرج از پایان نامه / رساله و تمامی طرح های تحقیقاتی مدرسه عالی باید با هماهنگی استاد راهنما یا مجری طرح از طریق معاونت پژوهشی مدرسه عالی انجام گیرد.
سپاس
سر بر آستان حضرت دوست می سایم و بر همهی لطفش در حق
این بندهی بیمقدار، اورا شاکر و سپاسگزارم .
سپاس میگویم به همهی اساتیدی که در زمان تحصیل،
از حضور گرامیشان بهره گرفتهام.
سپاسگزارم از استاد راهنما؛
جناب آقای دکتر سلطانی و مشاوران گرانقدر؛
سرکارخانم دکتر مظاهری و جناب آقای دکتر زاهدیان
که در تدوین این رساله ، بیدریغ راهنمایی کردند و مشاوره دادند.
وسپاسگزارم از همهی آنانی که در مسیر انجام پژوهش یاریام
دادهاند و ایجاد فرصت کردهاند،
به ویژه؛ همسر و فرزندانم.
تقدیم به هر آن بزرگواری که : علّمنی حرفا

چکیده

رجوع به خبره و کارشناس در مسائل فنّی و تخصصی در فقه و حقوق، دارای سابقهای طولانی است. و کارشناس و خبره در جهت حل مسائل و کشف حقیقت به ویژه در دادرسی، نقش مؤثّری دارد.
نظریهی کارشناس آنگاه که مبنای صدور حکم قرار میگیرد، از ارکان اصلی دادرسی به شمـار میرود. به همین دلیل باید کارشناس، واجد شرایط خاصّی بوده و در جهت انجام کارشناسی، مقرّرات و تشریفات خاصّی(شرایط ماهوی وشکلی) از سوی دادگاه و کارشناس رعایت شود تا نظریهی کارشناسی معتبر باشد.
با وجود رعایت تمام شرایط ماهوی وشکلی، تشخیص ارزش نظر کارشناس، بر عهدهی دادرس است و چنانچه موجب علم او شود میتواند مورد استناد قرار گیرد. حتی در صورت تعارض نظر کارشناسی با علم قاضی، علم قاضی به لحاظ برتری رتبه مقدّم خواهد بود.
در تعارض نظر کارشناسی با سایر دلایل، ابتدا باید ماهیّت کارشناسی را تشخیص داد، زیرا در تشخیص ماهیّت کارشناسی اختلاف نظر وجود دارد و اقوال متعدّدی دراینباره مطرح شده است.
پس از بررسی موارد و مصادیق رجوع به خبره در فقه و حقوق، میتوان گفت: ماهیت نظریهی کارشناس با شهادت متفاوت بوده، در پروندههای حقوقی بیشتر دلیل قطعی مستقیم و در پروندههای کیفری یک امارهی قضایی است. بنابراین به طور مطلق نمیتوان کارشناسی را دلیل مستقل یا امارهی قضایی دانست. لازم به ذکر است که درغیر موضوع دادرسی نیز، نظریهی کارشناس، گاه دلیل وگاه اماره است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با تشخیص ماهیّت کارشناسی، در صورت تعارض نظریهی کارشناس با امارات و سایر دلایل، دادگاه ارزش کارشناسی و دلایل معارض را به طور مصداقی در هر پرونده بررسی کرده و به درستی، قواعد حل تعارض را جاری مینماید.

واژگان کلیدی:

کارشناس ـ خبره ـ کارشناس رسمی ـ کارشناسی ـ دلیل اثبات دعوی
فهرسـت
بخش اول: شناسایی مفاهیم و مبانی رجوع به خبره و کارشناس ۱
فصل اول: شناسایی موضـوع ۲
مبحث اول: معناشناسی خبره، کارشناس و کارشناسی ۳
گفتار اول: معنای لغوی و اصطلاحی ۳
گفتار دوم: مقایسهی کارشناس و کارشناسی با مفاهیم مشابه ۸

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:41:00 ق.ظ ]




۲-۱۰-۲عوامل غیر مالی
که توسط سایر محققان بررسی و از عوامل غیر مالی موثر بر عملکرد کوتاه مدت یا پیشنهاد شده است را می توان به دو گروه تقسیم بندی کرد گروه اول آنهایی که جزء ویژگیهای شرکت جدیدالورود است و گروه دوم آن عوامل غیر مالی که شرایط بیرونی شرکت را در برگرفته و شرکت جدیدالورود تحت تاثیر این شرایط قرار می گیرد. که در این تحقیق شهرت موسسه حسابرسی از عوامل غیر مالی است که جزء شرایط بیرونی شرکت می باشد و نوع مالکیت دولتی و خصوصی نیز جزء خود ویژگی های خود شرکت می باشد.
در ذیل به تعدادی از این عوامل اشاره شده است:
سن شرکت، ساختار مالکیت (میزان مالکیت تملک سرمایه)، موسسه کارگزاری، شهرت موسسه حسابرسی رسیدگی کننده به صورتهای مالی، روش های انجام عرضه عمومی اولیه و …..
در بازار IPO همواره محققین گوناگونی تاثیر این عوامل را بر عملکرد کوتاه مدت سرمایه های مختلف مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرارداده اند. در تحقیق حاضر نیز سعی شده با توجه به شرایط حاکم در بورس اوراق بهادار تهران و موارد مهم از دیدگاه سرمایه گذار برای تصمیم گیری این عوامل مالی و غیر مالی انتخاب و در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار گیرد (یعقوب نژاد و تاجیک نیا ۱۳۸۸، ۵۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۱- عرضه اولیه و مسئولیت ناشران در افشای اطلاعات
اطلاعات ارزشمندترین دارایی در بازار اوراق بهادار است به نحوی که برخورداری از اطلاعات صحیح، سریع و به موقع منجر به کسب بازده مناسب از بازار می شود و اعتماد سرمایه گذاران را به بورس دو چندان می کند. وجود اطلاعات کافی در بازار و انعکاس به موقع و سریع بر قیمت اوراق بهادار ارتباط تنگاتنگی با کارایی بازار دارد. در یک بازار کارا قیمت اوراق بهادار منعکسکننده تمام اطلاعات موجود در بازار است و به ارزش ذاتی آن اوراق نزدیک می باشد. به بیان دیگر ویژگی مهم بازار کارا این است که قیمت تعیین شده در بازار شاخص مناسبی از ارزش واقعی اوراق بهادار است.
همواره رابطه تنگاتنگی بین کارایی بازار سرمایه و قوانین و مقررات کشورها وجود دارد. قوانین و مقررات در کشورهایی مانند ایران که دارای نظام حقوقی موضوعه هستند در رسیدن به چنین بازاری بسیار موثر خواهند بود. در مواردی که نظام حقوقی ابزارهای نظارتی لازم را در اختیار دستگاه نظارتی بازار سرمایه قرار داده است، شاهد کارایی اطلاعاتی در بازار سرمایه و موفقیت در جلب اعتماد فعالان بازار سرمایه، افزایش پراکندگی مالکیت شرکتها و سهولت جمع آوری سرمایه لازم از طریق وجوه خرد سرمایه گذاران حقیقی هستیم.
قانون بازار اوراق بهادار به منظور دستیابی به یک بازار کارا، اولین و حداقل مقررات لازم جهت تحقق چنین هدفی را وضع نموده است. این قانون با توجه به منافع افشای اطلاعات، شرکتها را ملزم به انتشار اطلاعات ضروری در بازارهای اولیه و ثانویه نموده و دراین راستا مقرراتی توسط سازمان بورس و اوراق بهادار نیز تصویب شده است. هرچند تمام شرکتهای سهامی عام ثبت شده نزد سازمان بورس و اوراق بهادار ملزم به افشای اطلاعات می باشند اما اثرگذاری افشای مطابق با مقررات، درهنگام عرضه های اولیه بسیار مشهود است، از اهمیت به سزایی برخوردار است و منجر به قیمت گذاری صحیح و منطبق با واقع سهام عرضه شده در بورس می شود. عرضه اولیه مقطعی است که درآن برای اولین بار سهام در بورس عرضه میشود و قیمتی که در این مرحله کشف می شود اگر بر اساس تمام اطلاعات حاکم بر ورقه بهادار باشد موجب حفظ حقوق سرمایه گذاران می شود. در غیر اینصورت استفاده از اطلاعات نهانی توسط صرفاً برخی از افراد منجر به کاهش اعتماد به بازار سرمایه و تضرر بسیاری از خریداران سهام در عرضه های اولیه میشود (ابراهیمی ۱۳۸۹، ۲۴).
۲-۱۲- اعضای تیم IPO
گروه های درگیر در یک فرایند عرضه عمومی اولیه شامل مدیریت شرکت، مشاوران حقوقی، پذیره نویسان و مشاوران حقوقی آنها، حسابداران مستقل، مشاوران مالی و در برخی از موارد یک شرکت روابط عمومی فعال در زمینه مالی می باشند.
تیم مدیران شرکت از عوامل مهم موثر در موفقیت عرضه عمومی اولیه است؛ مدیریت خوب باید بتواند برای شرکت خود جایگاه مطلوبی در بازار یافته و آن را تثبیت نماید.
انتخاب پذیره نویس مناسب نیز از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا پذیره نویس (بانک سرمایه گذاری) نقش هایی از قبیل استقرار اتحادیه پذیره نویسی برای فروش اوراق بهادار، تعیین قیمت عرضه، بازاریابی و تبلیغات، توزیع سهام و تثبیت قیمت ها را بر عهده دارد .غالبا، شرکت ها یک بانک سرمایه گذاری را به عنوان پذیره نویس اصلی انتخاب می کنند؛ برای انتخاب یک پذیره نویس باید به اعتبار، تجربه، توانایی بازارسازی و توزیع، میزان کارمزد درخواستی و میزان اهمیت دادن به تحقیق و بررسی و خدمات پس از فروش توجه نمود.
پذیره نویس نیز پس از انجام تحقیق مختصری در رابطه با شرکت، تصمیم می گیرد که آیا مبادرت به عرضه سهام آن شرکت بنماید یا خیر؛ اگر نتیجه مثبت بود با شرکت مزبور در زمینه نوع عرضه (تضمین فروش یا با حداکثر کوشش)، دامنه قیمت و تعداد سهامی که باید عرضه شود، به توافق می رسند، سپس بانک سرمایه گذاری این توافقات را که در آینده تبدیل به موافقت نامه پذیره نویسی خواهد شد، به صورت مدون در می آورد؛ باید توجه نمود که امضای این توافقنامه نشانه آغاز دوره سکوت است.
نقش حسابداران در فرایند ipo بسیار مهم است؛ بسیاری از اطلاعات مالی که در تقاضای پذیرش در بورس، ارائه میشود، از محل گزارشهای مالی حسابرسی شده به دست می آید که تایید آن ها بر عهده حسابداران مستقل است.
انتخاب مشاوران حقوقی و وکیل در زمینه تشکیل جلسات سهامداران، بررسی اسناد شرکت، قراردادها و اجاره ها، وضعیت مالکیت دارایی های شرکت و حل کردن مشکلات ناشی از اجرای قوانین و مقررات، بسیار مهم است.
عضو دیگر تیم عرضه عمومی اولیه، چاپ کننده اطلاعات مالی و آگهی تقاضای پذیرش در بورس است که توسط سایر اعضای گروه انتخاب می شود.
هم چنین، شرکتی که سهام خود را برای اولین بار، عرضه می نماید، بهتر است از خدمات یک شرکت تبلیغاتی فعال در زمینه مالی استفاده نماید که با کمک آن ها می توان بر محدودیت های دوران سکون غلبه و از طریق رایزنی گسترده با نشریات، تصویر مطلوبی از شرکت را به افکار عمومی ارائه نمود.
آخرین عضو تیم ipo کارگزار انتقال دهنده سهام است که خدماتی نظیر انتقال سهام، ثبت نمودن معاملات، ارسال گزارش از فعالیت های شرکت به سرمایه گذاران و اطلاعرسانی در مورد جلسات مجمع به سهامداران را بر عهده دارد (حق بین ۱۳۸۷، ۱۹و۲۰).
۲-۱۳- روش های انجام عرضه عمومی اولیه
اولین عرضه عمومی، به روش های مختلفی صورت می پذیرد که مهمترین آنها (ثبت دفتری، عرضه عمومی به روش حراج، عرضه عمومی به قیمت ثابت[۱۰] و روش های نوین اینترنتی) میباشند که انتخاب هرکدام از آن ها، بسته به قوانین، در کشورهای مختلف، متفاوت است اما به طور کلی روش ثبت دفتری نسبت به بقیه رواج بیشتری دارد؛ یک دلیل این امر، بالا بودن امکان نظارت شرکت منتشر کننده سهام/پذیره نویس در تعیین قیمت مناسب، عدم تخصیص سهام به کارکنان شرکت یا افراد نزدیک به شرکت، عدم نگهداری سهام به منظور انتفاع از نوسانات آتی قیمت سهام و به طور کلی مشتری مدار بودن این روش (نقطه مقابل قیمت های بسیار بالا یا بسیار پایین روش حراج) است که استفاده از آن را با اقبال بیشتری مواجه نموده است (حق بین ۱۳۸۷،۲۱ و ۲۲).
الف) روش ثبت دفتری[۱۱]
که در آن کارگزاران متعهد پذیره نویسی، تبلیغات پیرامون سهام جدید را انجام داده و سپس سفارشات را قبل از تعیین قیمت عرضه، از سرمایه گذاران دریافت می نمایند.
این روش که برای اولین بار در انگلستان و به منظور اجرای برنامههای خصوصیسازی استفاده شد دارای مزایا و معایبی میباشد که برخی از آنها به قرار زیر است:
این روش منجر به استفاده بهتر از اطلاعات شده و در صورت وجود روابط مناسب میان بانک سرمایهگذاری (بعنوان واسطه میان شرکتها و سرمایهگذاران) و سرمایهگذار، از کارایی بالایی برخوردار است. درمقابل برای فروش سهام در ipo از کارایی اندکی برخوردار بوده و از دید بسیاری از سرمایه گذاران پرهزینه تلقی میشود.
ب) روش حراج [۱۲]
اصولاً از روش مزایده در هنگام عرضه اوراق دولتی و نیز خصوصی سازی های مبتنی بر تغییر بافت مالکیتی سهام استفاده شده و در عرضه های عمومی اولیه شرکتها به ندرت، به کار گرفته میشود زیرا عقیده عمومی بر این است که در ipo استفاده از روش ثبت دفتری کارآیی بیشتری دارد (حق بین ۱۳۸۷، ۲۱ و ۲۲).
۲-۱۴- روش انجام عرضه عمومی اولیه در ایران
در سایر نقاط دنیا ipo به روش ثبت دفتری انجام می شود اما در ایران کشف قیمت، به روش حراج صورت میگیرد، البته بورس در دستورالعمل جدیدی پیشنهاد داده است که روش عرضه اولیه از حراج به ثبت دفتری تغییر دهند. میشود معمولاً این امر به کارآمد شدن عرضه های اولیه میانجامد و به واسطه آن کشف قیمت بهتری انجام می شود. بورس تهران با مطالعاتی که در زمینه عرضه اولیه در سایر بورس های دنیا انجام داده به این نتیجه رسیده است که باید روش کشف قیمت در عرضه اولیه تغییر کند و کارآمدتر شود.
روش دفتری فرصتی را فراهم می کند تا تقابل بهتری بین عرضه و تقاضای سهام بوجود آید. در روش حراج ممکن است در کشف قیمت عجله شود، چراکه در یک جلسه معاملاتی بایستی به سرعت خرید و فروش سهام صورت گیرد.
در بررسیهایی در سالهای مختلف انجام شده، تجربه نشان داده که روش حراج علیرغم اینکه برای شرکتهای کوچک کم هزینه است ولی روش بهینه ای برای شرکت های بزرگ در بازار سرمایه نیست، زیرا شرکتهای تامین سرمایه در تعیین قیمت عرضه دخالت نمی کنند و طبیعتا فرایند قیمتگذاری و یا حمایتهای بعدی از قیمت سهام مغفول میباشد.
همچنین تعداد زیادی سرمایه گذار حرفه ای و غیرحرفه ای وارد فرایند عرضه میشوند که در رقابت بین آنها ممکن است سرمایهگذاران غیرمطلع آسیب ببینند (قالیباف و سنگینان ۱۳۸۹، ۳۶ و ۳۷).
۲-۱۵- ارزش گذاری زیر قیمت [۱۳]
ارزشگذاری زیر قیمت که در برخی کشورها به رقمی معادل ۳۸۸% % میرسد عبارت از” مابه تفاوت قیمت فروش سهام اولین عرضه عمومی به سرمایه گذاران (قیمت پایانی عرضه به روش بورس) و قیمت نهایی آخرین معامله در اولین روز عرضه “و یا ” تغییر ایجاد شده در قیمت پایانی عرضه به روش بورس در بازار در پایان اولین روز معامله سهام ” است.
به بیان ساده، ارزان فروشی به حالتی اطلاق میشود که در آن شرکت انتشار دهنده سهام، قیمت عرضه سهام را به طور تعجب آوری بسیار پایین تر از قیمت بازار آن تعیین می نماید، به گونه ای که نخستین سرمایه گذاران ipo تنها از مبادله سهام در روز اول خریداری آن بازده قابل توجهی به دست می آورند؛ از همین رو، عرضه عمومی اولیه با بازده غیرمعمول اولیه از محل ارزشگذاری زیر قیمت، توصیف میشود. سودبرندگان از محل ارزان فروشی سهام، نخستین سرمایهگذاران ipo و بازندگان این عرصه سهامداران قبلی شرکت (پیش از عرضه عمومی اولیه) هستند زیرا به این ترتیب از یک سو سهام شرکت ارزانتر فروخته میشود و از سوی دیگر قدرت کنترل خود در امور شرکت را از دست میدهند (حق بین ۱۳۸۷، ۳۱).
لازم به ذکر است که ارزان فروشی الزاماً به معنی تعیین قیمت عرضه پایین تر برای سهام نیست؛ ممکن است قیمت عرضه سهام الف نسبت به قیمت عرضه سهام ب بالاتر باشد ولی سهام گرانتر، بیشتر ارزان فروشی شود. در این حالت، نسبت قیمت عرضه به قیمت بازار الف، کمتر از مقدار این نسبت در رابطه با سهام ب است. وقتی اطلاعات خوبی در مورد بنگاه توسط بازار انتشار یابد، قیمت پیش بینی شده بازار آن سهم بالا میرود. در این حالت بانک سرمایه گذار هم قیمت عرضه سهام را بالا میبرد ولی درصد افزایش قیمت عرضه توسط بانک سرمایه گذار کمتر از درصد افزایش قیمت پیش بینی شده بازار برای سهام است لذا منجر به ارزان فروشی می شود. از طرف دیگر، در صورتی که اخبار منفی در رابطه با بنگاه در بازار منتشر گردد، قیمت عرضه سهام پایین آورده می شود که این درصد کاهش قیمت، کمتر از درصد کاهش قیمت پیش بینی شده بازار برای آن سهم است، پس منجر به کاهش میزان ارزان فروشی می شود (حق بین ۱۳۸۷، ۳۲).
۲-۱۶- فرضیه های توجیه کننده ارزش گذاری زیر قیمت
تا کنون فرضیه های بسیاری برای پدیده ارزا نفروشی سهام ذکر شده است که مانند اکثر فرضیات در زمینه مالی و حسابداری، هیچ یک به تنهایی قادر به توضیح کامل آن نمی باشند؛ در برخی دوره های زمانی، یک فرضیه با درصد احتمال بالاتری توضیح دهنده این پدیده است و در دوره های دیگر ممکن است همان فرضیه تنها توضی حدهنده بخش اندکی از آن باشد. درذیل به شرح مختصردر باب هر یک از این فرضیات خواهیم پرداخت:

    1. فرضیه عدم تقارن اطلاعاتی

این فرضیه دو ادعای زیر را بیان می دارد:
الف) شرکت ناشر سهام جدید نسبت به سرمایهگذاران از اطلاعات بیشتری برخوردار است، در این حالت سرمایه گذاران بیم آن دارند که شرکت ناشر، سهامی که دارای کیفیت پایین تر از صنعت است را به قیمتی کمتر از ارزش واقعی عرضه نماید.
ب) سرمایه گذاران در عرضه عمومی اولیه نسبت به شرکت ناشر از اطلاعات بیشتری برخوردار هستند. در این حالت شرکت ناشر اطلاعاتی از قیمت بازار سهام خود ندارد، از این رو برای افزایش احتمال موفقیت در فروش، سهام جدید را ارزان قیمتگذاری میکنند (عباسی و بالاورد ۱۳۸۸، ۱۹۹و۲۰۰).

    1. فرضیه نفرین برنده

در این فرضیه ، بازده کوتاه مدت سهام عرضه های اولیه پاداشی جهت جذب سرمایه گذاران کم اطلاع و مبتدی، به مشارکت مستمر در عرضه های اولیه محسوب می شود، زیرا سرمایه گذاران با اطلاع در مقایسه با سرمایه گذاران بی اطلاع و شرکت عرضه کننده سهم و بانک سرمایهگذار، اطلاعات بیشتر و بهتری درباره ارزش ذاتی سهم عرضه شده در اختیار دارند. لذا می توانند عرضه های اولیه خوب را از عرضه های اولیه بد تشخیص دهند. بنابراین متقاضی خرید سهام عرضه های اولیه با قیمتهای کمتر از واقع می شوند در حالیکه سرمایهگذاران بی اطلاع، متقاضی خرید کلیه سهام (چه خوب و چه بد) می شوند. از این رو، اگر اگر سهام عرضه شده بیش از واقع قیمتگذاری شوند، منحصرا عاید سرمایه گذاران بی اطلاع شده و در نتیجه برای آنها بازده منفی ایجاد میکند. این موضوع برای سرمایه گذاران بی اطلاع “نفرین برنده” را ایجاد می کند (یعقوب نژاد و تاجیک نیا ۱۳۸۹، ۶۱).

  1. فرضیه ابهام یا ریسک آتی
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:40:00 ق.ظ ]




۵-۲-۶. سؤال ششم تحقیق
میانگین فعالیت ایجاد و تثبیت دانش در میان فعالیت های هفت گانه ی الگوی بوکویتز و ویلیامز، در کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز، در مرتبه ی دوم قرار دارد. یافته‌های مربوط به سؤال ششم تحقیق در ارتباط با میزان این فعالیت در این کتابخانه ها همان گونه که در جدول ۴-۱۶ و ۴-۱۷ ارائه شد، حکایت از آن دارد که میزان به دست آمده در بین کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز، از حد متوسط پایین‌تر است و در بین کتابخانه ها، بیشترین میانگین به کتابخانه ی دانشگاه صنعتی و کمترین میانگین به کتابخانه ی دانشگاه پیام نور تعلق دارد. لذا، می‌توان نتیجه‌ی بدست آمده را این گونه توجیه کرد که برای رسیدن به وضعیت مطلوب کسب دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز با وجود اقداماتی که صورت پذیرفته هنوز جای کار بیشتری وجود دارد که این موضوع در کتابخانه ی دانشگاه پیام نور باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این یافته با پژوهش‌های محمدی استانی، شعبانی و رجایی پور (۱۳۹۰)، عطاپور (۱۳۸۸) و ابزری و کرمانی القریشی ( ۱۳۸۴ )، در یک راستا می‌باشد. ماپونیا (۲۰۰۴) نیز در بررسی فعالیت‌های مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی دانشگاه ناتال به نتایجی هم سو دست یافت.
خلق دانش شامل مجموعه فعالیت‌هایی است که از طریق آن دانش جدید در سازمان خلق و تولید می‌شود، فعالیت‌هایی مانند پاداش دهی و تشویق نوآوری‌ها و ایده‌های جدید کارکنان، بحث آشکار در مورد تجارب و شکست های سازمان و تشکیل گروه‌های یادگیری در سازمان، (الوانی، ناطق و فراحی، ۱۳۸۶) لذا به نظر می‌رسد با توجه به نتایج به دست آمده لزوم به کارگیری امور فوق برای نیل به شرایط مناسب ایجاد و تثبیت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز ضروری می‌باشد که استفاده از فن آوری، می‌تواند به عنوان عاملی مؤثر در این ارتباط در نظر گرفته شود. ولی، ایجاد و خلق دانش بیشتر با عامل‌های انسانی سر و کار دارد که مسئولان باید به این مسئله توجه بیشتری داشته باشند …
هم چنین توجه به زیر ساخت های فن آوری و ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانش‌های جدید. حمایت و توجه سیاست‌ها، دستورالعمل‌ها و فرهنگ سازمانی، از تعامل بین بخش‌های مختلف کتابخانه و نیز میان کتابداران که به نظر می‌رسد در کتابخانه‌های شهر شیراز مورد بی توجهی قرار گرفته است، می‌تواند شرایط مناسبی را برای رسیدن به شرایط مطلوب اجرا و پیاده سازی فعالیت ایجاد و تثبیت دانش در این کتابخانه‌ها فراهم سازد.
۵-۲-۷. سؤال هفتم تحقیق
میانگین فعالیت استفاده ی بهینه از دانش در میان فعالیت های هفت گانه ی الگوی بوکویتز و ویلیامز، در کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز، در مرتبه ی هفتم قرار دارد. یافته‌های مربوط به سؤال هفتم تحقیق در ارتباط با میزان این فعالیت در این کتابخانه‌ها همان گونه که در جدول ۴-۱۸ ارائه شد، حکایت از آن دارد که میزان به دست آمده در بین کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز، از حد متوسط پایین‌تر است و در بین کتابخانه ها، بیشترین میانگین به کتابخانه ی دانشگاه صنعتی و کمترین میانگین به کتابخانه ی دانشگاه پیام نور تعلق دارد. لذا، می‌توان نتیجه‌ی بدست آمده را این گونه توجیه کرد که برای رسیدن به وضعیت مطلوب کسب دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز با وجود اقداماتی که صورت پذیرفته هنوز جای کار بیشتری وجود دارد که این موضوع در کتابخانه ی دانشگاه پیام نور باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد و بیشترین توجه باید به این مقوله معطوف گردد چرا که برون داد مدیریت دانش محسوب می شود ولی درمیان سایر فعالیت ها در مرتبه ی آخر قرار دارد.
محمدی استانی، شعبانی و رجایی پور (۱۳۹۰) و شعبانی؛ محمدی استانی و فروگذار (۱۳۹۱) هم در پژوهش های خود در ارتباط با بررسی وضعیت این فعالیت در کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان و کتابخانه‌های دانشگاه علوم پزشکی شیراز، به نتایجی مشابه و هم سو با این پژوهش دست یافته‌اند.
فعالیت استفاده‌ی بهینه از دانش استفاده کامل و بهینه‌ی سازمان از دانش موجود در زمانی که فرصت و موقعیت جدیدی برای سازمان به وجود می‌آید، قبل از این که از منابع برون سازمانی استفاده شود، می‌باشد؛ لذا کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز براساس یافته‌های این تحقیق در وضعیت مناسبی به سر نمی‌برند که این امر می‌تواند با در نظر گرفتن یک شیوه‌ی برنامه ریزی شده برای استفاده‌ی بهینه از دانش موجود و راهکارهایی برای تشخیص موجود بودن دانش راهبردی و حیاتی و افراد دارای این دانش در سازمان، به نتیجه‌ی مطلوب‌تری نائل گردد.
هم چنین در این فرایند، دانش‌هایی که از نظر راهبردی و کاربرد دیگر، بی معنی هستند باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند و دانش‌هایی که در حال حاضر بی ارزشند، ولی در آینده احتمال استفاده از آن‌ها وجود دارد، به صورت دسته بندی، بایگانی شوند.
۵-۲-۸. سؤال هشتم تحقیق
یافته‌های مربوط به سؤال هشتم تحقیق در ارتباط با میزان فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شیراز همان گونه که در جدول ۴-۲۰ ارائه شد، حکایت از آن دارد که میزان به دست آمده در بین کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز، از حد متوسط پایین‌تر است و در بین کتابخانه ها، بیشترین میانگین به کتابخانه های دانشگاه آزاد و کمترین میانگین به کتابخانه ی دانشگاه پیام نور تعلق دارد. لذا، می‌توان نتیجه‌ی بدست آمده را این گونه توجیه کرد که برای رسیدن به وضعیت مطلوب کسب دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز با وجود اقداماتی که صورت پذیرفته هنوز جای کار بیشتری وجود دارد که این موضوع در کتابخانه ی دانشگاه پیام نور باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد.
این امر نشان دهنده‌ی توجه کم کارمندان و مدیران نسبت به اهمیت و ارزش دانش و اشتراک آن است که باعث کاهش بهره وری و خدمت رسانی مناسب به مراجعان می‌باشد و هم چنین نشان دهنده‌ی نقصان توجه مدیریت و کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز نسبت به برنامه‌های مدیریت دانش است.
این یافته با نتایج تحقیقات ابزری و کرمانی القریشی ( ۱۳۸۴ )، عطاپور ( ۱۳۸۸ )، حسین زاده ( ۱۳۸۹ ) و محمدی استانی، شعبانی و رجایی پور (۱۳۹۰)، ماپونیا (۲۰۰۴) در یک راستا قرار دارد و با تحقیقات انجام گرفته توسط، شاکری، میر غفوری، شاکری (۱۳۸۹)، تقی زاده، سلطانی و مهدی لوی (۱۳۸۹)، لاریجانی و نوری اصل ( ۱۳۸۷ )، شعبانی؛ محمدی استانی و فروگذار (۱۳۹۱) و راماچاندران، چنگ و اسماعیل ( ۲۰۰۹ ) هم سو نمی‌باشد.
براساس تحقیقات انجام گرفته در خصوص علل ناکامی در اجرای طرح ها و برنامه های سازمانی، نتایج حاصل حکایت از آن دارد که یکی از عوامل اصلی در این رابطه عدم تعهد و حمایت عملی مدیران ارشد بوده است. سازمان یا شرکتی که نظام مدیریت دانش داشته باشد، مدیریت دانش را در اولویت راهبردهای دراز مدت خود قرار می‌دهد. نشست‌های به اشتراک گذاری دانش در چنین سازمان‌هایی نه به عنوان فعالیت فرعی بلکه به عنوان فعالیت اصلی کارکنان در آمده است و کارکنان به سبب مشارکت در تبادل اطلاعات و دانش تشویق می‌شوند و فن آوری اطلاعات و ارتباطات در این راستا به خدمت گرفته می‌شود. (کوان[۷۵]، ۲۰۰۳).
هم چنین سازمان‌هایی که با کارکردهای مدیریت دانش سازگارند نتایج بهتری را نسبت به رقبای خود کسب می‌کنند؛ و این کارکردها تأثیر مثبتی را در عملکرد سازمان خواهد داشت. (مارکوس و گاریکوس[۷۶]،۲۰۰۶) مدیریت دانش شامل مدیریت و دانش است که هر دو این دو مفهوم قلب توسعه‌ی منابع انسانی را تشکیل می‌دهند. (اکدر[۷۷]، ۲۰۰۹).
مدیریت دانش آخرین درخشش فن آوری می‌باشد که به نظر می‌رسد یک مفهوم ساده است حداقل برای کتابداران، این دیدگاه جدید شامل بدست آوردن دانش و دانایی و ارزش افزوده تجارب شخصی در سازمان است. استفاده‌ی مجدد دانش را آسان می‌کند و آن را به عنوان یکی از جنبه‌های سازمانی حفظ می‌کند. مدیریت دانش بر ذخیره و باز استفاده از اطلاعات ویژه‌ای تکیه دارد که قبلاً در مورد دیگری به کار گرفته شده است و این چیزی است که کتابداران سال‌ها در مورد آن صحبت کرده‌اند. (پرز[۷۸]، ۱۹۹۹).
لذا، با توجه به اهمیت روز افزون دانش در سازمان‌هایی هم چون کتابخانه‌های دانشگاهی، مدیریت دانش ابزاری بسیار سودمند برای بهره مندی از مزایای آن خواهد بود. کتابخانه‌های دانشگاهی در حال گذار از مراکز سنتی به مراکز اطلاعاتی مدرن می‌باشند. این کتابخانه‌ها با توجه به نیازها و شرایط باید به صورتی طراحی شوند که نیازها را برطرف کرده و انتظارات کاربران خود را درک کند. مدیریت دانش به عنوان وظیفه و مدیریت، یک فرایند است که این گذار را تسهیل و حمایت می‌کند این عمل از طریق اجرای سیاست فکورانه اتفاق می‌افتد. (متقی فر[۷۹]، ۲۰۱۲).
در کتابخانه‌ها در یک محیط متفاوت غنی از اطلاعات، بیشتر کارها شامل تولید و توزیع اطلاعات خواهد بود. (مارین[۸۰]، ۱۹۸۴). لذا، کتابخانه‌های دانشگاهی با بهره گرفتن از برنامه‌های مدیریت دانش می‌توانند از دانش کتابداران، اطلاعات و دانش موجود در مخزن‌های سازمانی بهترین سود را ببرند. یکی از بهترین بخش‌های کتابخانه که می‌تواند از برنامه‌های مدیریت دانش استفاده کند، بخش مرجع و خدمات فنی (فهرستنویسی و رده بندی) است زیرا در این بخش به علت کارهای تخصصی بیشتر می‌توان با اعمال فعالیت‌های مدیریت دانش، موجب تسهیل اشتراک دانش شد. (محمدی استانی، شعبانی و رجایی پور، ۱۳۹۰).
کارکنان کتابخانه نیاز دارند که دانایی خود را گسترش دهند، تفکر سنتی خود را تغییر دهند و برای به کار گیری مدیریت دانش بر هر دو دانش آشکار و نهان تمرکز داشته باشند. (راکتوزمان و اممتو[۸۱]، ۲۰۰۹) کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز، با اجرای صحیح برنامه‌های مدیریت دانش می‌توانند ارائه خدمات خود را بهبود داده و نیازهای اطلاعاتی مراجعه کنندگان را بهتر برآورده سازند.
۵-۲-۹. نتایج پژوهش
فعالیت کسب دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز دارای میانگین ۲۱/۳، و در حد متوسط می‌باشد.
فعالیت کاربرد دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز دارای میانگین ۸۶/۲، و پایین‌تر از حد متوسط می‌باشد.
فعالیت یادگیری از فرایند دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز دارای میانگین ۶۳/۲، و پایین‌تر از حد متوسط می‌باشد.
فعالیت تسهیم و مبادله‌ی دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز دارای میانگین ۷۰/۲، و پایین‌تر از حد متوسط می‌باشد.
فعالیت ارزیابی دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز دارای میانگین ۷۹/۲، و پایین‌تر از حد متوسط می‌باشد.
فعالیت ایجاد و تثبیت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز دارای میانگین ۸۷/۲، و پایین‌تر از حد متوسط می‌باشد.
فعالیت استفاده‌ی بهینه از دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز دارای میانگین ۶۱/۲، و پایین‌تر از حد متوسط می‌باشد.
فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز دارای میانگین ۸۱/۲، و پایین‌تر از حد متوسط می‌باشد.
۵-۲-۱۰. نتیجه گیری
یکی از مؤلفه‌های مهم مدیریت در یک جامعه‌ی دانش محور مدیریت دانش می‌باشد. در قرن بیست و یکم، سازمانی که در مدیریت مؤثر دانش موفق نشود، در توسعه و رشد فعالیت‌های خود با مشکل روبرو خواهد شد. یکی از سازمان‌هایی که اجرا و پیاده سازی برنامه‌های مدیریت دانش در آن ضروری به نظر می‌رسد کتابخانه‌های دانشگاهی می‌باشد. این کتابخانه‌ها اهمیت روزافزون یافته‌اند و به عنوان مرکز گردآوری و اشاعه‌ی اطلاعات علمی و نیز تأمین امکانات تحقیق برای پژوهش گران، بسیار مورد توجه اند. گرداندگان واقعی این کتابخانه‌ها کتابدارانی می‌باشند که با توجه به ماهیت رشته‌ خود که با نامی جدید یعنی علم اطلاعات و دانش شناسی جلوه گر است، باید نقش مهم و خاص‌تری را در مقوله‌ی مدیریت دانش ایفا کنند.
باتوجه به یافته‌های این پژوهش، فرایند مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز بر اساس الگوی بوکویتز و ویلیامز در وضعیت مناسبی قرار ندارد. بنابراین، نیاز به توجه بیشتر به امکانات و زیرساخت‌های مناسب و هم چنین سیاست‌ها و برنامه ریزی‌های بلند مدت در این کتابخانه‌ها به منظور بهره مندی از مزایای غیره قابل انکار مدیریت دانش وجود دارد. لذا، این کتابخانه‌ها با انجام راهکارهایی از جمله، ایجاد و تقویت فرهنگ دانایی محوری می‌توانند در توسعه‌ی مدیریت دانش مؤثر باشند. هم چنین، آشنایی این کتابخانه‌ها با مفاهیم مدیریت دانش و تلاش آن‌ها در پیاده سازی و اجرای آن از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. البته موفقیت در مدیریت دانش نیاز به تغییر اساسی در فرهنگ سازمانی و تعهد در تمام سطوح سازمانی دارد. علاوه بر این، وجود محیط یادگیری و آموزشی، فعالیت‌های تحقیقاتی، فن آوری مبتنی بر دانش و شبکه‌ی ارتباطی دانش محور برای این کتابخانه‌ها می‌تواند به عنوان عوامل ضروری به شمار آیند. بنابراین بررسی وضعیت موجود کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز از لحاظ میزان برخورداری از مدیریت دانش یک فعالیت مقدماتی و مهم می‌باشد. تحقیق حاضر، در راستای این امر صورت گرفت تا اینکه مسئولان و دست اندرکاران این کتابخانه‌ها را نسبت به وضعیت موجود مدیریت دانش آگاه و با ارائه‌ راهکارهایی مناسب آن‌ها را در حرکت به سمت بهبود وضعیت مدیریت دانش یاری رساند.
۵-۳. پیشنهادها
در این بخش ابتدا پیشنهادهایی کلی برای بهبود وضعیت مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز بیان و در ادامه در ارتباط با هر کدام از فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش بر اساس الگوی بوکویتز و ویلیامز پیشنهادهایی ارائه و در نهایت موضوعات پیشنهادی برای پژوهش‌های آتی مطرح می‌شود.
۵-۳-۱. پیشنهادهای پژوهش
از آنجا که برای اجرای مناسب مدیریت دانش وجود بسترهای مناسب الزامی می‌باشد، ابتدا پیشنهاد می‌شود که در این رابطه راهکارهای مناسب اتخاذ و به کارگرفته شود، از جمله در زمینه‌ی راهبرد و رهبری، فرهنگ، ارزیابی (سنجش) و فن آوری. این راهکارها می‌تواند زمینه‌ی مناسبی را برای اجرا و بهره برداری از مزایای مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز فراهم سازد؛ لذا پیشنهاد می‌شود:
باتوجه به این که موفقیت در اجرای برنامه‌ها، تکنیک‌ها، رویکردهای نوین و یا هر طرحی منوط به تعهد و حمایت عملی مدیریت ارشد سازمان می‌باشد؛ لذا اجرای مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به عنوان سازمان‌هایی دانش محور نیازمند تعهد مدیران و مسئولان ارشد این کتابخانه ها در زمینه ی برنامه ریزی، سیاست گذاری، تأمین بودجه، ساختار و سایر منابع و امکانات لازم در این ارتباط، می باشد. لذا، مسئولین ارشد کتابخانه‌ها می‌توانند از طرق مختلفی از جمله: مشارکت فعال در مراحل مختلف فرایند اجرای مدیریت دانش؛ تأثیر دادن میزان عملکرد دانشی افراد در نظام‌های ارزیابی عملکرد، ارتقا، پاداش دهی، تشویق و تنبیه؛ حسابرسی عملکرد دانشی کتابخانه های دانشکده ای در پایان هر دوره‌ی مالی و سایر راهکارهایی که متناسب با موقعیت و شرایط خاص هر کتابخانه باشد، تعهد و حمایت عملی خود را از مدیریت دانش نشان دهند؛ هم چنین، پیش بینی نیروی انسانی و محرک‌های لازم برای ایجاد روحیه اشتراک گذاری دانش در آن ها، برگزاری دوره‌های آموزشی، اعطای مأموریت‌های برون سازمانی، تبادل کتابداران، و نظیر آن باید مورد توجه قرار گیرد. لذا، کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز برای نیل به مدیریت دانش مطلوب مقدم بر همه چیز، باید مدیریت دانش را در سیاست‌ها و راهبردهای کلان سازمانی خود تعریف و برنامه‌ای دراز مدت برای آن تدوین کنند.
اجرای فعالیت های مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز، یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه‌ی افراد در رده‌های مختلف بایستی درگیر آن شوند. آن چه که همه‌ی کتابداران کتابخانه‌ها را به صورت خودجوش و یکپارچه به سمت اهداف خاصی هدایت می کند فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمان باید پشتیبان حرکت دانشی کتابداران باشد. در چنین فرهنگی، یادگیری، یاددهی و آموزش، خلاقیت و نوآوری، به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال تجربیات و مهارت‌ها به سایر کتابداران، جریان آزاد اطلاعات، ابراز ایده‌ها و عقاید، فضای مساعد برای بحث و گفتگو، ارزش است. فرهنگ سازمانی که حامی مدیریت دانش است، به صورتی در نگرش، رفتار و عملکرد کتابداران خود تاثیر می‌گذارد که آن‌ها معتقد می‌شوند فقط متناسب با میزان کارکرد مثبت خود در فرایند مدیریت دانش می‌توانند ارتقا یابند و از سایر مزایای نقدی و امکانات رفاهی سازمان منتفع گردند. بنابراین، با فراهم آوردن بستر فرهنگی لازم، بنیان‌های یک نظام دانشی که شامل ایجاد آرمان مشترک برای یادگیری مستمر، تشویق و ترغیب افراد در همه‌ی سطوح برای یادگیری منظم از کارشان، توجه به قابلیت‌های کارکنان، حرکت در جهت تغییر الگوهای ذهنی کارکنان، داشتن یادگیری گروهی و تعاملی می‌باشد، مهیا می‌گردد.
دانش سازمانی معیاری است کیفی و غیرملموس و اندازه گیری آن به سادگی امکان پذیر نمی‌باشد. اما آن چه مسلم است این است که تا نتوانیم عملکردی را اندازه گیری کنیم، اصولا نمی‌توانیم بر آن به درستی مدیریت نماییم. کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز برای این که بتوانند مدیریت دانش را به منظور دستیابی به اهداف موردنظر خود توسعه داده و تقویت کنند، لازم است روشی را برای اندازه گیری آن تعیین و به مورد اجرا بگذارند. روش اندازه گیری و معیارهای انتخابی باید به گونه‌ای باشند که نوسانات شاخص‌های کلیدی عملکرد سازمان را طی دوره‌های مالی به درستی توجیه و تفسیر نمایند و از طرف دیگر نتایج شاخص‌های کلیدی عملکرد رهنمود لازم را در جهت توسعه و بهبود نظام دانش سازمانی به مدیریت ارائه نماید. رضایت کاربران کتابخانه های که دانشجویان و استادان می باشند، از معیارهای کلیدی عملکرد کتابخانه‌ها محسوب می‌شود. هم چنین میزان استفاده از موفقیت‌های دیگران، میزان به کارگیری تجارب قبلی و فعلی، الگوبرداری از کتابخانه‌های موفق، سرعت انتقال دانش در سازمان، نرخ یادگیری و یاددهی و… از معیارهای اندازه گیری عملکرد دانش سازمان می‌باشد. لازم به ذکر است هر کتابخانه با توجه به وضعیت و شرایط خود می‌تواند تعدادی از معیارهای مناسب را انتخاب نماید و سپس شاخص‌های اندازه گیری مرتبط با معیارهای برگزیده را تعریف و در دوره‌های مشخص زمانی (ماهانه، سه ماهه، شش ماهه و یا سالانه) آن‌ها را اندازه گیری نماید. لذا، تعیین سنجه های کیفی و کمی ارزیابی دانش و تعیین شکل و نوع دانش مورد نیاز هر یک از بخش‌ها از جمله فعالیت‌هایی می‌باشد که در رابطه با اجرا و پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه‌ها بسیار با اهمیت است؛ لذا، باید وضعیت مدیریت دانش به صورت منظم و پیوسته ارزیابی و در رفع نواقص و نقاط ضعف و همچنین تقویت نقاط قوت تدابیر لازم به صورت دائمی و پیوسته اتخاذ شود.
فن آوری اطلاعات و ارتباطات، به عنوان محملی مناسب برای ارتباطات درون و برون سازمانی یکی از عوامل زیرساختی مدیریت دانش است که باید در کتابخانه‌ها از اولویت برخوردار باشد. راه اندازی و استفاده‌ی بهینه از شبکه‌های داخلی در راستای به اشتراک گذاری دانش و انجام فرایند تبدیل دانش یکی از اقدامات مهمی است که باید مورد توجه کتابخانه‌ها قرار گیرد.
هم چنین برای بهبود وضعیت فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز پیشنهاد می‌شود:

    1. برای بهبود وضعیت فعالیت کسب دانش در این کتابخانه‌ها پیشنهاد می‌شود :

مدیران این کتابخانه‌ها به افراد و گروه‌های کاری که مایل به مدیریت دانش خود هستند، امکانات و منابع لازم را اختصاص دهند.
افراد معینی در این کتابخانه‌ها، دانش سازمانی را شناسائی، جمع آوری، طبقه بندی، خلاصه سازی و منتشر کنند.
روش‌های اجرائی برای مستند سازی و در اختیار قرار دادن اطلاعات به دیگران در کتابخانه‌ها وجود داشته باشد.
برای بهبود وضعیت فعالیت کاربرد دانش در این کتابخانه‌ها پیشنهاد می‌شود :
این امکان برای همه‌ی افراد فراهم باشد تا ایده‌ها و نظرات خود را به صورت آزادانه مطرح کنند.
افرادی که دارای ایده‌های جالبی هستند، مورد حمایت قرار گیرند تا پیگیر ایده‌های خود باشند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:40:00 ق.ظ ]